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문제 정의
- Holton과 Baldwin의 모형에 포함된 요소들은 기존의 학습전이모형에 공통적으로 제시되고 있지만, 학습자를 개인과 팀으로, 개인과 팀의 성과도 근전이와 원전이로 세분화한 특징이 있다. 또한 학습전이체제를 관리하고 변화를 추진하기 위해 조직의 개입이 필요하다는 시사점을 제공하였다. 이들의 모형은 [Fig.
- 본 연구는 H사에서 실시한 핵심역량교육을 사전-사후검사설계 및 성공사례기법을 적용분석하여 핵심역량교육의 학습전이 및 경영성과에의 기여 등 효과성을 검증하고 시사점을 제시하는데 그 목적이 있다.
- 학습전이의 종류로는 근전이와 원전이(Royer, 1979; Stolovitch & Yapi, 1997), 정적 전이와 부적 전이(Cormier & Hagman, 1987), 고도전이와 저도전이(Salomon & Perkins, 1989) 등이 있다[22][23][24][25]. 본 연구에서는 특히 교육상황과 유사한 직무상황에서 활용되는 근전이와 광범위한 상황에서 일어나는 원전이를 중심으로 학습전이를 살펴볼 것이다.
- 지금까지 본 연구는 H사에서 실시한 핵심역량교육을 사전-사후검사설계 및 성공사례기법을 적용·분석하여 핵심역량교육의 학습전이 및 경영성과에의 기여 등 효과성을 검증하고 시사점을 제시하고자 하였다.
제안 방법
- 따라서 Brinkerhoff(1987)에 의해 개발되어 국내에서 점차 확산되고 있는 성공사례기법을 통해 교육의 효과성을 검증하였다[34]. H사의 6개 계열사 총 7명을 대상으로 인터뷰 대상자 사무실에 직접 방문하여 인당 50분 내외의 인터뷰를 실시하였다. 인터뷰 주요 질문은 첫째, 교육에서 배운 것을 언제, 어디서, 어떻게 적용했나?(What was used?), 둘째, 교육에서 배운 것을 통해 얻은 성과와 달라진 점은?(What results were achieved?), 셋째, 성과는 어떤 가치가 있고, 왜 그 성과가 중요한가?(What good did it do?), 넷째, 성공을 자극하는 우선순위나 여건, 관리자의 지원은?(What helped?), 다섯째, 직원들의 성공을 높일 수 있는 아이디어는?(Suggestions?) 등이었다.
- H사의 핵심역량교육에 대한 학습전이에 대한 인식 변화를 분석하고자 [Table 6]과 같이 설문문항별 사전-사후 평균 차이를 분석하였다.
- H사의 핵심역량교육의 학습전이를 촉진하기 위해 연구자는 준비, 사전조사, 사후조사의 3단계로 모형을 설계하였다. 준비단계에 많은 노력을 기울였는데 특히 학습자의 상사를 위한 안내자료 제작에 집중하였다.
- 본 연구에서 H사에서 실시한 핵심역량교육을 사전-사후검사설계 및 성공사례기법을 적용·분석하여 핵심역량교육의 학습전이 및 경영성과에의 기여 등 효과성을 검증하고 시사점을 제시하였으나 몇 가지 제한점이 있다.
- 본 연구의 사례가 되는 H사의 역량체계는 핵심공통역량, 리더십 역량, 직무역량의 세 가지 범주로 구성되었다. 첫째, 핵심공통역량(core competency)은 회사의 비전 및 전략을 달성하기 위해 전 직원에게 체화되기를 기대하는 역량(가치)을 말한다.
- 본 연구의 사전설문지와 사후설문지는 동일하게 사용되었다. 설문지는 핵심역량교육의 학습전이도를 확인하고자 공통과정 영역 3개, 심화과정(협력) 영역 7개, 총 10개 문항으로 구성하였고, Likert 5점 척도를 사용하였다. 설문지 문항 구성을 살펴보면 [Table 2]와 같다.
- 안내자료에는 학습전이와 상사 역할의 중요성, 핵심역량교육의 주요 내용, 교육사전-사후 미팅, 교육 전·중·후 코칭전략 등이 포함되었다. 이 외에도 학습자 교재 요약본과 입과전 상호 서약서를 작성하도록 하였다. 학습자에게는 교육종료 시점부터 사후조사 전까지 약 3개월 동안 12회에 걸쳐 리뷰메일도 제공되었다.
- Holton(1995)의 통합모형은 Kirkpatrick 평가모형의 단점을 보완하고 교육훈련의 전이과정과 그 영향요인을 포괄적으로 설명하고자 하였다. 이후 수정모형(1996)을 바탕으로 실증적인 연구를 통해 보완한 수정된 평가모형(2005)을 제시하였다. Holton과 Baldwin(2003)은 [Fig.
- 이 외에도 학습자 교재 요약본과 입과전 상호 서약서를 작성하도록 하였다. 학습자에게는 교육종료 시점부터 사후조사 전까지 약 3개월 동안 12회에 걸쳐 리뷰메일도 제공되었다. 이와 같은 통합된 학습전이모형을 구안하고 수행한 결과가 학습자의 수행개선 및 조직내 경영성과에의 기여로 이어진 것이다.
대상 데이터
- 1차 대상인 차장급들은 사전평가에서 316명(97.5%)이, 사후평가에서 300명(94.9%)이 최종 응답하였다. 관찰자 그룹 중 상사는 사전평가에서 249명(78.
- 본 연구의 1차 대상은 H사 핵심역량교육에 참가한 차장급이다. 2차 대상은 교육에 참가한 차장급의 관찰자 그룹인 상사, 동료, 부하들이다.
- 9%)이 최종 응답하였다. 관찰자 그룹 중 상사는 사전평가에서 249명(78.1%)이, 사후평가에서 238명(95.6%)이 최종 응답하였다. 동료는 사전평가에서 256명(82.
- 6%)이 최종 응답하였다. 동료는 사전평가에서 256명(82.3%)이, 사후평가에서 249명(97.3%)이 최종 응답하였다. 부하는 사전평가에서 245명(76.
- 본 연구의 1차 대상은 H사 핵심역량교육에 참가한 차장급이다. 2차 대상은 교육에 참가한 차장급의 관찰자 그룹인 상사, 동료, 부하들이다.
- 본 연구의 설문조사는 H사의 핵심역량교육에 참석한 교육생과 그들의 상사․동료․부하들을 대상으로 실시하였다. 설문조사는 이메일을 통해 실시하였는데, 사전조사에 1,066부(83.
- 3%)이 최종 응답하였다. 부하는 사전평가에서 245명(76.3%)이, 사후평가에서 225명(91.8%)이 최종 응답하였다.
- 본 연구의 설문조사는 H사의 핵심역량교육에 참석한 교육생과 그들의 상사․동료․부하들을 대상으로 실시하였다. 설문조사는 이메일을 통해 실시하였는데, 사전조사에 1,066부(83.6%), 사후조사에 1,012부(94.8%)가 최종 분석에 사용되었다.
데이터처리
- H사의 핵심역량교육 사전조사에서 나타난 차장급의 핵심역량이 세부집단별로 어떤 차이가 있는지 확인하기 위하여 [Table 7]과 같이 Scheffe 사후검정을 실시하였다.
- 첫째, 설문도구의 신뢰도와 타당도를 검정을 위해 Cronbach’s α 계수를 산출하였고, 탐색적 요인분석을 실시하였다. 둘째, 평가 영역 10개 문항에 대해 빈도, 평균, 표준편차 등 기술통계량을 구하였다. 셋째, 사전-사후설문 결과 간의 평균 차이를 분석하기 위해 대응표본 t-검정(paired sample t-test)과 Scheffe 사후검정을 실시하였다.
- 본 연구에서 사용한 설문지에서 측정하는 변수들의 수집된 자료에 대한 수렴타당도 및 판별타당도를 검정하기 위해 탐색적 요인분석(exploratory factor analysis)을 실시하였다. 요인추출 방법은 주성분 분석을 이용하였고, 요인회전 방법은 베리멕스 방법을 이용하였다.
- 둘째, 평가 영역 10개 문항에 대해 빈도, 평균, 표준편차 등 기술통계량을 구하였다. 셋째, 사전-사후설문 결과 간의 평균 차이를 분석하기 위해 대응표본 t-검정(paired sample t-test)과 Scheffe 사후검정을 실시하였다.
- 첫째, 설문도구의 신뢰도와 타당도를 검정을 위해 Cronbach’s α 계수를 산출하였고, 탐색적 요인분석을 실시하였다.
- 핵심역량교육 사후에 핵심역량에 어떤 변화가 있었는지 확인하기 위하여 [Table 8]과 같이 Scheffe 사후검정을 실시하였다. 첫째, ‘차장으로서 협력촉진자 역할 이해’ 문항을 분석한 결과 유의수준 .
이론/모형
- 본 연구에서 사용한 설문지에서 측정하는 변수들의 수집된 자료에 대한 수렴타당도 및 판별타당도를 검정하기 위해 탐색적 요인분석(exploratory factor analysis)을 실시하였다. 요인추출 방법은 주성분 분석을 이용하였고, 요인회전 방법은 베리멕스 방법을 이용하였다.
성능/효과
- 넷째, ‘조직내 협력관련 문제점과 원인의 인지’, ‘문제 해결시 필요 이해관계자의 파악과 참여’, ‘업무수행 과정에서 미팅(회의)의 설계 및 운영’ 등 3개 문항은 사전-사후 평균차이를 분석한 결과 본인은 유의수준 .001에서, 관찰자 집단은 유의수준 .05에서 유의미한 차이가 있었다.
- 셋째, 조직의 역량의 구축은 축적된 학습을 필요로 하기 때문에 속성의 역량 구축은 어렵다. 넷째, 한 기업의 핵심역량의 수와 그 세부 수준은 그 조직의 사업의 수와 깊이에 따라 달라진다. 다섯째, 핵심역량은 조직이 가지고 있는 역량의 포트폴리오 중 가장 가치 있는 부분을 말한다.
- 다섯째, ‘인재상에 맞는 행동 실천’, ‘문제해결시 조직 및 유관 부서의 입장 고려’ 등 2개 문항은 본인은 유의수준 .001에서, 관찰자 집단은 유의수준 .05에서 유의미한 차이가 있었다.
- 둘째, ‘H사 전체의 가치사슬 인식’, ‘의사소통 중 협력촉진 질문의 효과적 활용’ 등 2개 문항을 분석한 결과 유의수준 .01에서 유의미한 차이가 있었다.
- 둘째, ‘문제해결시 조직 및 유관 부서의 입장 고려’ 문항을 분석한 결과 유의수준 .001에서 유의미한 차이가 있었다.
- 둘째, ‘인재상 이해 및 설명 가능’, ‘인재상 공유의 중요성’, ‘차장으로서 협력촉진자 역할 이해’, ‘H사 전체의 가치사슬 인식’ 등 4개 문항은 사전-사후 평균차이를 분석한 결과 본인 및 관찰자 집단 모두 유의수준 .001에서 유의미한 차이가 있었다.
- 첫째, 총체성은 역량이 지식, 기술, 동기나 태도와 같이 다양한 특성을 포함하면서도 이 요소들이 유기적으로 연결되어 있다는 것이다. 둘째, 수행성은 역량을 이루는 요소들의 내용 그 자체보다는 구체적인 역량이 움직이고 작동되는 기제와 관련이 있다는 것이다. 셋째, 맥락성은 한 인간의 획득한 능력의 정태적인 상태가 아니라, 사회적 환경이나 맥락과 결부된 인간의 능력이며, 사회적 맥락내에서 내재되어 있는 가치와 기준을 고려하여 발휘된다는 점이다.
- 둘째, 핵심역량교육에서 습득한 지식과 기술들이 학습전이가 일어나 현장에서의 회전율, 공임율, 자재비용 절감 등이 일어났고, 유관부서와의 협업, 전직원 의식 제고, 모듈 납품, 최대 매출에 간접 기여 등의 효과들이 나타났다. Tannenbaum과 Yukl(1992)이 “학습을 직무수행에 전이하는 학습자는 별로 없다.
- 917로 나타나 변수 선정이 좋다고 볼 수 있다. 또한 Bartlett 검정에서 유의확률이 모두 .000으로 나타나 변수들간의 상관관계도 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.
- 또한 자기보고식 평가의 제한점을 극복하기 위해 성공사례기법을 추가 적용하여 핵심역량교육의 학습 전이가 실질적인 경영성과로 이어졌음을 직·간접적으로 증명할 수 있었다.
- 종합하면 핵심역량교육의 학습전이도에 대해 본인은 교육 사후에 확실히 교육내용의 적용도가 높아졌다고 인식하고 있다. 또한 집단간 평균을 볼 때 관찰자(상사, 동료, 부하)들이 인식하는 역량 수준이 차장급 본인의 인식 수준보다 상대적으로 높은 것으로 나타났는데, 이는 차장급이 발휘하는 협력역량에 있어서 주변 동료들의 긍정적인 인정을 받고 있다는 것을 보여주는 것이다.
- 사전조사와는 달리 ‘H사 전체의 가치사슬 인식’에서 관찰자 집단 중 부하들이 학습자 본인과 상사의 인식보다, 그리고 ‘의사소통 중 협력 촉진 질문의 효과적 활용’은 부하들이 학습자 본인의 인식보다 차장급의 역량이 높다고 보았다.
- 셋째, ‘의사소통 중 협력 촉진 질문의 효과적 활용’ 문항은 사전-사후 평균차이를 분석한 결과 본인은 유의수준 .001에서, 관찰자 집단은 유의수준 .01에서 유의미한 차이가 있었다.
- 둘째, 수행성은 역량을 이루는 요소들의 내용 그 자체보다는 구체적인 역량이 움직이고 작동되는 기제와 관련이 있다는 것이다. 셋째, 맥락성은 한 인간의 획득한 능력의 정태적인 상태가 아니라, 사회적 환경이나 맥락과 결부된 인간의 능력이며, 사회적 맥락내에서 내재되어 있는 가치와 기준을 고려하여 발휘된다는 점이다. 넷째, 학습가능성은 역량개념이 가지는 가장 중요한 특성으로서 경험에 의해 형성되고 학습을 통해 습득할 수 있는 능력이라는 인식이 전제가 된다(윤정일 외, 2007)[14].
- 둘째, 역량은 하나의 스킬 또는 기술이 아니라 스킬 또는 기술의 묶음(bundle)이다. 셋째, 조직의 역량의 구축은 축적된 학습을 필요로 하기 때문에 속성의 역량 구축은 어렵다. 넷째, 한 기업의 핵심역량의 수와 그 세부 수준은 그 조직의 사업의 수와 깊이에 따라 달라진다.
- 종합하면 핵심역량교육의 학습전이도에 대해 본인은 교육 사후에 확실히 교육내용의 적용도가 높아졌다고 인식하고 있다. 또한 집단간 평균을 볼 때 관찰자(상사, 동료, 부하)들이 인식하는 역량 수준이 차장급 본인의 인식 수준보다 상대적으로 높은 것으로 나타났는데, 이는 차장급이 발휘하는 협력역량에 있어서 주변 동료들의 긍정적인 인정을 받고 있다는 것을 보여주는 것이다.
- 첫째, ‘인재상 이해 및 설명 가능’, ‘인재상 공유의 중요성’, ‘인재상에 맞는 행동 실천’, ‘차장으로서 협력촉진자역할 이해’, ‘조직내 협력관련 문제점과 원인의 인지’, ‘H사 전체의 가치사슬 인식’, ‘문제해결시 필요 이해관계자의 파악과 참여’, ‘업무수행 과정에서 미팅(회의)의 설계 및 운영’, ‘의사소통 중 협력 촉진 질문의 효과적 활용’ 등 9개 문항을 분석한 결과 유의수준 .001에서 유의미한 차이가 있었다.
- 첫째, ‘차장으로서 협력촉진자 역할 이해’ 문항을 분석한 결과 유의수준 .01에서 유의미한 차이가 있었다.
- 첫째, 공통과정(인재상)의 평균은 사전조사 3.60, 사후조사 4.08로 0.48이 증가하였고, 심화과정(협력)은 평균은 사전조사 3.68, 사후조사 4.03로 0.35가 증가한 것으로 나타났다. 핵심역량교육을 통해 인재상의 개념과 중요성에 대한 이해가 확산되고, 인재상에 적합한 행동이 증가되었음을 알 수 있다.
- 다양한 역량의 정의속에 나타난 역량의 특성은 총체성, 수행성, 맥락성, 학습가능성 등이다. 첫째, 총체성은 역량이 지식, 기술, 동기나 태도와 같이 다양한 특성을 포함하면서도 이 요소들이 유기적으로 연결되어 있다는 것이다. 둘째, 수행성은 역량을 이루는 요소들의 내용 그 자체보다는 구체적인 역량이 움직이고 작동되는 기제와 관련이 있다는 것이다.
- 첫째, 핵심역량교육 사후 현업에서 차장 역할 수행시 성공요인 중 적용한 교육내용을 확인한 결과 협력 촉진자라는 역할 인식, 시스템사고, 이해당사자 파악·미팅 설계·질문 등 협력촉진 주요스킬 등이었다.
- 핵심역량교육 참가 이전보다 이후에 핵심역량에 대한 인식 개선이 일어났고, 역할수행에 필요한 스킬과 태도를 현업이 적용하는 학습전이가 일어나고 있음을 통계적으로 확인하였다. 특히 다면평가방식을 적용하여 학습자 본인의 인식보다 부서내 상사, 동료, 부하들의 인식이 더 긍정적이라는 측면에서 교육프로그램의 효과성을 종합적으로 규명하였다. 또한 자기보고식 평가의 제한점을 극복하기 위해 성공사례기법을 추가 적용하여 핵심역량교육의 학습 전이가 실질적인 경영성과로 이어졌음을 직·간접적으로 증명할 수 있었다.
- 기업의 경영진에게 핵심역량이나 핵심가치 기반의 교육과정들이 그 성과를 증명해 보여야하는데 본 연구를 통해서 일부 그 효과가 검증되었다고 볼 수 있다. 핵심역량교육 참가 이전보다 이후에 핵심역량에 대한 인식 개선이 일어났고, 역할수행에 필요한 스킬과 태도를 현업이 적용하는 학습전이가 일어나고 있음을 통계적으로 확인하였다. 특히 다면평가방식을 적용하여 학습자 본인의 인식보다 부서내 상사, 동료, 부하들의 인식이 더 긍정적이라는 측면에서 교육프로그램의 효과성을 종합적으로 규명하였다.
후속연구
- 따라서 향후 다양한 기업에서 좀 더 많은 표본추출을 통해 대표성을 높일 필요가 있겠다. 둘째, 실험연구인데 통제집단이 없다는 점에서 통계적 차이를 설명하기에는 한계가 있었다. 따라서 향후 연구에서는 실험집단과 통제집단을 포함하는 정교한 실험설계가 필요하겠다.
- 둘째, 핵심역량교육이 교육효과를 달성하기 위해서는 통합적 학습전이모형을 설계하고, 학습전이 촉진을 위한 학습자 개인과 조직의 협력적 분위기가 형성되어야 하겠다. 고석진(2011)은 ‘다르게 교육하고 있으면서 똑같이 평가하고 있다.
- 첫째, 본 연구의 대상을 H사로 한정하였기 때문에 연구결과를 일반화하기에 무리가 있다. 따라서 향후 다양한 기업에서 좀 더 많은 표본추출을 통해 대표성을 높일 필요가 있겠다. 둘째, 실험연구인데 통제집단이 없다는 점에서 통계적 차이를 설명하기에는 한계가 있었다.
- 둘째, 실험연구인데 통제집단이 없다는 점에서 통계적 차이를 설명하기에는 한계가 있었다. 따라서 향후 연구에서는 실험집단과 통제집단을 포함하는 정교한 실험설계가 필요하겠다.
- 본 연구에서 H사에서 실시한 핵심역량교육을 사전-사후검사설계 및 성공사례기법을 적용·분석하여 핵심역량교육의 학습전이 및 경영성과에의 기여 등 효과성을 검증하고 시사점을 제시하였으나 몇 가지 제한점이 있다. 첫째, 본 연구의 대상을 H사로 한정하였기 때문에 연구결과를 일반화하기에 무리가 있다. 따라서 향후 다양한 기업에서 좀 더 많은 표본추출을 통해 대표성을 높일 필요가 있겠다.
- 첫째, 핵심역량교육이 조직 구성원의 수행개선 및 조직성과 제고를 위한 효과적인 개입방법임이 확인되었으므로 향후 기업내 교육부서에서 이를 적극 활용하기를 기대한다. 최근의 추세 또한 핵심역량, 핵심가치, 인재상, 행동규범 등을 구체화하여 인사 및 인력개발 전반에 확대 적용하고 있다.
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