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문제 정의
- 본 연구는 오늘날 무한 경쟁과 변화라는 특징을 가진 경영환경(D’Aveni, 1994; Hamel & Prahalad, 1994) 속에서 특정직 경호공무원들이 성공적으로 전직하기 위해서는 무엇보다도 중요한 것은 전직에 필요한 역량을 갖추는 것이라고 판단되어 전직 역량에 대한 규명과 정의 및 체계화를 통해 특정직 경호공무원들이 전직하는데 필요한 역량들이 어떠한 것들이 있는 지를 밝히고자 하였다.
- 본 연구에서는 전직하는데 있어서 필요한 핵심역량으로서 어떤 것들이 있는 지를 살펴보기 위해 선행 문헌 연구와 전문가 협의회를 통해 검토를 하였고, 특정직 경호 공무원의 전직에 필요한 핵심역량 선정을 위한 델파이 조사실시결과를 분석하여 앞으로 특정직 경호공무원들이 타 분야로 전직하는데 실질적으로 필요한 역량들을 제시하고자 하였다. 지금까지 제시한 특정직 경호공무원의 전직 핵심역량 개발 연구결과를 토대로 밝혀진 내용에 대한 의미를 정리하면 다음과 같다.
제안 방법
- 2·3차 델파이조사 설문지는 1차 조사 설문지 형식과 동일하며 다만, 1·2차 조사 결과 반영내용으로서 조정 및 수정된 결과 내용과 평균값, 사분범위 등을 포함한 내용을 작성 제시하여 조사대상자들이 이를 토대로 최종적으로 결정하는데 필요한 정보를 제공했으며, 이후 설문항목 구성은 조정된 항목을 대상으로 1차 설문지 구성 형식과 동일하게 작성하여 사용하였다.
- 3단계에서는 전직관련 분야별 전문가 38명과 전직 성공자 38명 등 총 76명을 선정 하여 3차례에 걸쳐 델파이 조사 실시결과를 분석하여 전직 역량을 최종적으로 검증하여 확정하였다.
- 델파이조사 내용에 대한 안내와 전직 핵심역량과 하위역량에 대한 역량 군 분류및 하위역량 정의문 현황을 작성 제시하고 전직 핵심역량 개념과 하위역량 군 분류에 대한 의견으로서 5점 리커트 척도(전혀 타당하지 않음, 별로 타당하지 않음, 보통, 약간 타당함, 매우 타당함)와 개념 및 분류에 대한 검토 의견란으로 구성하였다. 그리고 역량 군별 하위역량에 대한 의견으로서 5점 리커트 척도(전혀 타당하지 않음, 별로 타당하지 않음, 보통, 약간 타당함, 매우 타당함)와 하위역량에 대한 추가, 통합, 명칭 수정 등을 중심으로 검토 의견란을 구성하였다.
- 델파이조사 내용에 대한 안내와 전직 핵심역량과 하위역량에 대한 역량 군 분류및 하위역량 정의문 현황을 작성 제시하고 전직 핵심역량 개념과 하위역량 군 분류에 대한 의견으로서 5점 리커트 척도(전혀 타당하지 않음, 별로 타당하지 않음, 보통, 약간 타당함, 매우 타당함)와 개념 및 분류에 대한 검토 의견란으로 구성하였다. 그리고 역량 군별 하위역량에 대한 의견으로서 5점 리커트 척도(전혀 타당하지 않음, 별로 타당하지 않음, 보통, 약간 타당함, 매우 타당함)와 하위역량에 대한 추가, 통합, 명칭 수정 등을 중심으로 검토 의견란을 구성하였다.
- 따라서 특정직 경호공무원의 전직 역량 군 및 하위역량에 대한 분류 및 정의에 대한 조작적 정의를 위해서 기존 역량사전 자료들을 함께 활용하고, 일반적인 역량 모델을 토대로 영역에 관련된 능력을 배치하는 방법과 하위역량과 관련된 모든 능력들을 종합한 후 재배열하여 다시 유목화(분류화)하는 방법, 그리고 기존의 유사한 연구 중 유사한 분류체계를 선택하여 차용해서 수정하는 방법 등을 고려하여 분류기준을 적용하였다. 역량 군의 분류기준은 DeSeCo 프로젝트(OECD, 2001)의 일반역량의 내적구조 모형에서 제시한 지식, 기술, 태도, 감정, 가치 및 윤리, 동기 요소를 적용하여 전직에 필요한 여섯 가지 역량 군으로 분류 정리하였다.
- 하위역량별 역량정의의 타당성에 대한 의견으로서 5점 리커트 척도(전혀 타당하지 않음, 별로 타당하지 않음, 보통, 약간 타당함, 매우 타당함)와 역량정의 중 수정해야 할 부분을 중심으로 검토 의견란을 구성하였다. 마지막으로 인구통계학적인 분석을 위한 기초자료 활용차원에서 조사대상자의 인적사항에 대한 연령, 성별, 학력, 근무경력, 기타 참고사항 등 포함한 인적사항 기재란을 구성하여 사용하였다.
- 본 연구에서는 특정직 경호공무원의 전직에 요구되는 역량을 개발하기 위해 에서와 같이 2단계의 연구절차에 따라 1단계에서는 문헌에 대한 선행연구를 통한 전직관련 역량을 발굴하여 조작적 분류 및 정의를 하였다.
- 본 연구의 델파이 설문도구는 응답 형태에 따라서 기술형 또는 구조화된 제한 응답형, 개방형 등이 있는데 반구조화된 제한응답형으로 정하였으며, 이종성(2006)과 고용노동부 한국고용정보원 진로교육센터에서 작성한 설문지를 참고하여 반 구조화된 제한 응답형으로 작성하였다.
- 세부적인 연구과정 및 분석방법은 전직에 필요한 역량들을 파악하기 위해 이와 관련된 최근 문헌들을 분석하였다. 이와 같은 문헌의 종류로는 퇴직과 아웃플레이스먼트, 이에 필요한 역량 요소와 역량 군 분류 위한 접근방법을 제공하는 문헌, 연구 논문, 연구보고서, 관련 책자 등 각종 자료를 분석하여 정리하였으며, 분석 정리된 역량 군과 하위역량의 조작적 분류 및 정의에 대한 명확성을 높이기 위해서 전문가들에게 사전에 자료를 이메일로 전송하여 검토케 한 후에 별도 회의를 통해 역량군 분류 및 명칭, 정의에 대한 명료성, 타 역량과의 포함관계 여부, 역량과 역량 요소간 관계, 타 역량 요소 간 중복관계 여부 등에 대하여 검증하기 위해 2011년 8월7일부터 8월10일까지 2차에 걸쳐 전문가 협의회를 통해 4개의 역량군과 84개의 하위역량으로 재조정되었다.
- 하위역량에 대한 조작적 정의는 앞서 선행연구를 통해 조사된 일반 역량모델 정의를 그대로 사용했으며 다만, 정의가 나와 있지 않은 역량에 대해서는 역량의 특성 및 유사성, 관련성, 맥락성 등을 고려해 사전적인 의미를 부여하여 작성하였다. 역량의 사전적 의미와 특성 및 유사성, 관련성, 맥락성 등을 고려하여 정리한 6개의 전직관련 역량 군과 124개의 하위역량과 정의에 대하여 특정직 경호공무원의 전직에 요구되는 역량과 역량별 하위 요소의 예비적 설정을 위하여 석사이상 학위를 가진 전직지원 실무수행자, 전직관련 경험을 가진 전공교수, 연구원, 컨설턴트, 특정직 경호 공무원 출신 전직 성공자 등 9명을 선정하여 전문가 협의회를 구성하여 2차례의 협의회를 실시하였다.
- 따라서 기본적으로, 하위역량 군의 타당도 및 역량정의 타당도의 최고점은 평균 5점(매우 타당함)이 된다. 이러한 결과를 바탕으로 각 하위역량과 그 역량에 대한 정의의 타당도를 검증하는 가장 기본적인 방식은 각 측정치의 평균과 편차 등에 의한 설정한 기준에 따라 선별하였다.
- 세부적인 연구과정 및 분석방법은 전직에 필요한 역량들을 파악하기 위해 이와 관련된 최근 문헌들을 분석하였다. 이와 같은 문헌의 종류로는 퇴직과 아웃플레이스먼트, 이에 필요한 역량 요소와 역량 군 분류 위한 접근방법을 제공하는 문헌, 연구 논문, 연구보고서, 관련 책자 등 각종 자료를 분석하여 정리하였으며, 분석 정리된 역량 군과 하위역량의 조작적 분류 및 정의에 대한 명확성을 높이기 위해서 전문가들에게 사전에 자료를 이메일로 전송하여 검토케 한 후에 별도 회의를 통해 역량군 분류 및 명칭, 정의에 대한 명료성, 타 역량과의 포함관계 여부, 역량과 역량 요소간 관계, 타 역량 요소 간 중복관계 여부 등에 대하여 검증하기 위해 2011년 8월7일부터 8월10일까지 2차에 걸쳐 전문가 협의회를 통해 4개의 역량군과 84개의 하위역량으로 재조정되었다.
- 하위역량에 관한 본 질문지는 크게 두 가지 차원으로 구성되었다. 첫째, 전직의 4가지 역량 군(지식, 기술, 태도 및 감정, 가치 및 윤리)에 관한 각 하위역량의 타당도를 검사하였고, 둘째, 각 하위역량 정의에 관한 타당도를 별도의 질문지로 측정하였다. 모든 측정치는 타당도에 관한 5점 리커트 척도(단일문항)를 기준으로, 총 76명의 전문가 및 전직 성공자들이 평정한 결과였다.
- 프로의식 역량정의 내용이 최고지향, 완벽추구 등과 유사한 개념이라면, 완벽하게 처리하는 자세는 ‘책임감’의 영역과 일부 중첩되기 때문에, 높은 수준(high quality & performance)에 대한 기준점을 갖고 있다는 내용을 보완할 필요가 있으며, 감성역량 측면에 대한 설명도 포함할 필요가 있기 때문에, 자신의 심리, 감정 등의 상태를 인지하고 적절히 유지 조절 대응할 수 있는 태도의 의미를 추가해야 한다는 전문가의 의견(전문가 23)에 따라 프로의식을 직업정신으로 재 정의하고, 그 내용에 있어서도 ‘주어진 과업에 대하여 높은 수준의 목표를 설정하고, 양질의 성과를 내기 위해 자신의 심리 및 감정 상태를 적절히 유지 및 조절할 수 있는 전문가적 태도’로 대폭 수정하였다.
대상 데이터
- 델파이조사는 전직분야 전문가 38명과 특정직 경호공무원 중 전직성공자 38명 등 총 76명을 대상으로 2011년 8월 26일부터 9월 28일까지 3회에 걸쳐 실시되었다. 특정직 경호공무원의 전직에 요구되는 역량 군과 하위역량별 정의에 대한 타당도를 확보 하기 위해 전직 역량 타당도를 검증하기 위한 델파이조사와 전직역량의 변별타당도를 검증하기 위한 정성적 및 정량조사가 이루어졌고, 델파이 조사 및 정량조사 결과에 대한 양적인 분석은 모두 PASW statistics SPSS 18를 이용하여 분석되었다.
- 본 연구는 전직분야 전문가와 특정직 경호공무원 중 전직성공자(타 분야로 전직을 성공적으로 이룬 자로서 공기업이나 민간 기업에 재취업한 자)를 대상으로 델파이조사를 실시하였으며, 설문지를 배포하여 1차, 2차, 3차에 걸쳐 76명 모두 100%회수, 사용되었으며, 조사대상자의 일반적 배경을 정리하면 과 같다.
데이터처리
- 특정직 경호공무원의 전직에 요구되는 역량 군과 하위역량별 정의에 대한 타당도를 확보 하기 위해 전직 역량 타당도를 검증하기 위한 델파이조사와 전직역량의 변별타당도를 검증하기 위한 정성적 및 정량조사가 이루어졌고, 델파이 조사 및 정량조사 결과에 대한 양적인 분석은 모두 PASW statistics SPSS 18를 이용하여 분석되었다. 구체적으로, 델파이 조사의 경우 전직 역량의 타당도 및 역량정의의 타당도를 검증하기 위하여, 일정한 수준의 기준값을 근거로 각 타당도 측정치의 평균이 유의한 차이를 보이는지를 검증할 수 있는 one-sample t-test를 활용하였다.
- 타당도가 높다 낮다 기준은 one sample t-test 결과 각 핵심역량군의 전체 타당도 평균값(1차 델파이조사) 혹은 전체 핵심역량의 타당도 평균값(2차와 3차 델파이조사) 을 기준값으로 하여, 전체 평균보다 유의하게 높은 타당도를 보이는 하위 역량(또는 역량 정의)과 전체 평균 보다 유의하게 낮은 타당도를 보이는 하위 역량(또는 역량 정의)으로 정하였다.
- 델파이조사는 전직분야 전문가 38명과 특정직 경호공무원 중 전직성공자 38명 등 총 76명을 대상으로 2011년 8월 26일부터 9월 28일까지 3회에 걸쳐 실시되었다. 특정직 경호공무원의 전직에 요구되는 역량 군과 하위역량별 정의에 대한 타당도를 확보 하기 위해 전직 역량 타당도를 검증하기 위한 델파이조사와 전직역량의 변별타당도를 검증하기 위한 정성적 및 정량조사가 이루어졌고, 델파이 조사 및 정량조사 결과에 대한 양적인 분석은 모두 PASW statistics SPSS 18를 이용하여 분석되었다. 구체적으로, 델파이 조사의 경우 전직 역량의 타당도 및 역량정의의 타당도를 검증하기 위하여, 일정한 수준의 기준값을 근거로 각 타당도 측정치의 평균이 유의한 차이를 보이는지를 검증할 수 있는 one-sample t-test를 활용하였다.
이론/모형
- 따라서 특정직 경호공무원의 전직 역량 군 및 하위역량에 대한 분류 및 정의에 대한 조작적 정의를 위해서 기존 역량사전 자료들을 함께 활용하고, 일반적인 역량 모델을 토대로 영역에 관련된 능력을 배치하는 방법과 하위역량과 관련된 모든 능력들을 종합한 후 재배열하여 다시 유목화(분류화)하는 방법, 그리고 기존의 유사한 연구 중 유사한 분류체계를 선택하여 차용해서 수정하는 방법 등을 고려하여 분류기준을 적용하였다. 역량 군의 분류기준은 DeSeCo 프로젝트(OECD, 2001)의 일반역량의 내적구조 모형에서 제시한 지식, 기술, 태도, 감정, 가치 및 윤리, 동기 요소를 적용하여 전직에 필요한 여섯 가지 역량 군으로 분류 정리하였다.
성능/효과
- 2차 조사에서는 전체 하위역량 타당도 평균치인 4.45와 전체 하위역량 정의 타당도 평균치인 4.32을 기준으로 하여 타당도 검증 결과, 총 42개 하위역량 중 23개가 타당도가 높거나 양호하여 채택되었고, 나머지 19개는 타당도가 낮아 기각되거나 타하위역량에 통합 내지 수정되었으며, 최종적으로 전체 하위역량 타당도 평균치인 4.67과 전체 하위역량 정의 타당도 평균치인 4.67을 기준으로 one sample t-test한 결과, 총 23개 하위역량 중 22개가 타당도가 높거나 양호하여 채택되었고, 1개는 타당도는 높지만 전문가 의견에 따라 유사한 하위역량에 통합되어 채택되지 못하였으며, , 에 요약하여 정리하였다.
- 각 역량 군별 하위역량 및 정의에 대해 구체적인 분석결과를 살펴보면, 지식역량 군의 4개 하위역량, 기술역량 군의 10개 하위역량, 태도 및 감정역량군의 7개 하위역량, 그리고 가치 및 윤리역량 군의 2개 하위역량의 전체 타당도 평균 4.67을 기준으로 하였을 때, 전체 평균보다 통계적으로 유의하게 높았던 하위역량은 없었다. 대부분의 하위역량 타당도에 관하여 전문가의 타당도 평정치가 전직 성공자의 타당도 평정치보다 높았다는 점으로 볼 때, 총 23개 하위역량의 타당도가 전반적으로 매우 양호하였다고 해석할 수 있다.
- 넷째, 이러한 연구결과들은 향후 특정직 경호공무원의 성공적인 전직을 위한 역량 개발과 인적자원 개발 및 전직지원 측면에서 유용하게 활용될 수 있을 뿐 아니라 나아가 전직 역량 강화를 위한 기초자료로 활용될 수 있다는 점에서 의의가 있으며, 성공적으로 전직을 하는데 필요한 다양한 역량들이 있을 수 있겠으나, 앞서 연구결과에서 나타난 4개 역량 군 22개 하위역량들은 앞으로 전직하는데 있어서 개인차원에서 반드시 갖추어야 할 가장 중요한 핵심역량으로 인식되었다.
- 67을 기준으로 하였을 때, 전체 평균보다 통계적으로 유의하게 높았던 하위역량은 없었다. 대부분의 하위역량 타당도에 관하여 전문가의 타당도 평정치가 전직 성공자의 타당도 평정치보다 높았다는 점으로 볼 때, 총 23개 하위역량의 타당도가 전반적으로 매우 양호하였다고 해석할 수 있다.
- 둘째, 특정직 경호공무원의 전직관련 역량 발굴에 있어서 기존의 다양한 역량모델 방법론과 달리 선행 문헌에 나와 있는 유사 직종들의 역량들을 광범위하게 발굴 정리하는 역량 풀 제(competency poll system) 모델방법에 의한 폭넓은 역량 도출을 통해 실질적으로 적용될 수 있는 전직 핵심역량을 개발하려는 본래의 연구의 목적에 부응하면서, 특정직 경호공무원의 고유 특성에 맞는 전직 핵심역량이 개발되었다.
- 최종 도출된 전직의 4개 역량 군 및 22개 하위역량을 구체적으로 살펴보면, 역량 군은 지식역량 군, 기술역량 군, 태도 및 감정역량 군, 그리고 가치 및 윤리역량 군 등 4개 역량 군으로 구분되었다. 먼저, 지식역량 군에 속하는 하위역량으로서 전문지식, 전직관련지식, 자기이해, 조직이해 등 4개 하위역량이 포함되었으며, 기술역량 군에 속하는 하위역량으로는 직무기술역량, 직무수행기술, 문제해결기술, 혁신기술, 커뮤니케이션기술, 조직관리 기술, 위기관리기술, 경력개발기술, 인적네트워크 활용 기술 등 9개 하위역량이 포함되었다.
- 셋째, 지금까지 학문적인 연구가 전혀 이루지지 않았던 특정직 경호공무원에 대한 전직에 필요한 역량으로서 전문가 델파이조사를 통해 전직 역량들을 개발하여 지식 역량 군, 기술역량 군, 태도 및 감정역량 군, 가치 및 윤리역량 군 등 4개 역량 군 분류와 각 역량 군별 22개의 하위 역량의 배치 및 정의를 최초로 완성하였다는 점과 전직이라는 특수한 영역과 연계한 역량을 개발하여 연구의 영역을 넓힘으로써 연구의 시발점을 제공했다는 점에서 연구의 의의가 있다.
- 유의하지 않은 하위역량의 통합 및 재설정에 있어서 기술역량 군의 경우 실행기술의 타당도가 전체평균 4.67보다 통계적으로 유의하게 낮은 것으로 밝혀졌는데 전문가들의 코멘트 내용을 질적으로 분석해본 결과, 실행기술은 직무수행기술과 유사한 의미를 갖고 있는 것이기에 직무수행기술로 통합하는 것이 바람직하다는 의견(전문가 4, 21, 30, 31, 32)에 따라 실행기술은 직무수행기술로 통합하여 재정리되었다. 태도 및 감정역량 군의 프로의식에 관한 역량정의가 전체 역량정의 타당도 평균 4.
- 전직 역량을 4개의 하위 역량 군, 즉 지식역량 군, 기술역량 군, 태도 및 감정 역량 군, 그리고 가치 및 윤리 역량 군으로 분류한 것에 관한 타당도 조사결과, 전체 응답자 76명의 타당도 평균이 4.67이었고, 전문가 집단의 타당도 평균은 4.68, 성공자 집단의 타당도 평균은 4,67으로 확인되어 전직 역량을 4개의 하위 역량 군으로 분류에 대한 타당도 조사결과 역시, 매우 높은 타당도를 가지고 있는 것으로 밝혀졌다. 최종적으로 나타난 전직 역량 개념 타당도 및 하위역량 분류 타당도 관련 기술 통계치는 <표 4>와 같다.
- 전직 역량의 개념정의에 관한 타당도 조사결과, 총 76명의 전문가와 성공자 응답자의 타당도 평균이 4.73이었고, 전문가(40명)의 평균이 4.78, 전직 성공자(36명)의 평균이 4.69인 것으로 나타나 전직 역량에 관한 개념정의가 매우 타당한 것으로 평가되었다.
- 전직의 4가지 역량 군(지식, 기술, 태도 및 감정, 가치 및 윤리)에 관한 84개의 각 하위역량과 하위역량 정의에 관한 타당도 조사결과, 1차 조사에서는 각 역량군별 하위역량에 관한 타당도 평균들의 평균값(지식 4.13, 기술 4.10, 태도 및 감정 4.28, 가치및 윤리 4.37)과 각 하위역량에 대한 정의의 타당도 평균들의 평균값(지식 3.85, 기술 4.29, 태도 및 감정 4.42, 가치 및 윤리 4.48)을 기준으로 지식역량 군은 최초 16개하위역량 중 12개가, 기술역량군은 최초 32개 하위역량 중 14개가, 태도 및 감정역량 군은 최초 29개 하위역량 중 13개가, 가치 및 윤리역량군은 최초 7개 하위역량 중 3개가 타당도가 낮아 기각되거나 타 하위역량에 통합 내지 수정되었고, 최종적으로 총 42개 하위역량이 타당도가 양호하거나 높아 채택되었다.
- 첫째, 현재의 경호조직은 전직에 대한 지원체제가 잘 갖추어 있지 않은 현재의 인사 및 교육훈련체제로는 급속한 전직환경 변화에 대응할 수 없을 뿐만 아니라 전직 대상 기관들의 인재요구에 부응할 수 없기 때문에 이러한 한계와 문제점을 극복 하기 위한 수단으로 특정직 경호공무원의 전직 역량이 개발되었다.
- 최종 도출된 전직의 4개 역량 군 및 22개 하위역량을 구체적으로 살펴보면, 역량 군은 지식역량 군, 기술역량 군, 태도 및 감정역량 군, 그리고 가치 및 윤리역량 군 등 4개 역량 군으로 구분되었다. 먼저, 지식역량 군에 속하는 하위역량으로서 전문지식, 전직관련지식, 자기이해, 조직이해 등 4개 하위역량이 포함되었으며, 기술역량 군에 속하는 하위역량으로는 직무기술역량, 직무수행기술, 문제해결기술, 혁신기술, 커뮤니케이션기술, 조직관리 기술, 위기관리기술, 경력개발기술, 인적네트워크 활용 기술 등 9개 하위역량이 포함되었다.
- 태도 및 감정역량 군에 속하는 하위역량으로는 긍정적 태도, 적극적 태도, 책임감, 직업정신, 헌신적 태도, 친화력, 자기조절능력 등 7개 하위역량이 포함되었다. 마지막으로 가치 및 윤리역량 군에는 윤리의식과 도덕성 등 2개 하위역량이 포함되었다.
- 태도 및 감정역량 군의 프로의식에 관한 역량정의가 전체 역량정의 타당도 평균 4.67에 비하여 통계적으로 유의하게 낮은 것으로 나타나 전문가들의 코멘트 내용을 질적으로 분석해본 결과, ‘프로의식’이라는 용어가 국어사전에 정의되어 있지 않다면, ‘직업정신’과 같은 용어로 하위역량 정의를 다시 할 필요가 있다는 전문가 의견이 있었다(전문가, 21).
후속연구
- 이 연구는 특정직 경호공무원들의 전직 역량을 개발하기 위해 선행 문헌 연구와 전문가 협의회, 델파이 조사, 설문조사 등 다양한 개발방법을 활용하여 질적 연구와 양적연구를 병행하였으나, BEI(behavior event interview) 행동관찰 심층면접, SME(subject matter expert) 직무전문가 워크숍, 평가센터(assessment center) 방식 등 다양한 질적 접근방법을 결합할 경우 특정직 경호공무원의 전직 역량을 좀 더 구체화하여 실증적으로 제시할 수 있었을 것이다. 넷째, 본 연구는 특정직 경호공무원들의 개인관점에서의 전직에 필요한 역량 개발에 초점을 맞추어 연구되었기 때문에 사회, 조직, 기업 등 다양한 측면에서 필요로 하는 전직 역량을 개발하는 후속 연구가 있기를 기대해 본다.
- 향후 연구에서는 다양한 분야 연구대상의 인구 통계학적 특성과 모집단 규모 등을 고려한 연구가 수행될 필요가 있다. 다만, 연구조사 대상을 선정함에 있어서 편향성으로 인해 일관성이 있는 의견 수렴 및 통일된 의견 도출과 향후 연구결과에 대한 일반화 적용에 문제가 발생되지 않도록 대상자 선정 시 주의할 필요가 있다.
- 둘째, 특정직 경호공무원들의 전직 역량을 명확히 구명하기 위해서는 보다 다양한 집단을 대상으로 한 후속 연구가 이루어질 필요가 있다. 이 연구에서는 조사 대상을 전직관련 일반 전문가와 특정직 경호공무원 중 전직 성공자로 일정범위를 제한한 관계로 연구의 결과를 일반화하기에 다소 한계점을 가지고 있다.
- 셋째, 보다 더 심층적인 질적 접근을 통해 특정직 경호공무원들의 전직 역량을 더 구체화하여 제시할 필요가 있다. 이 연구는 특정직 경호공무원들의 전직 역량을 개발하기 위해 선행 문헌 연구와 전문가 협의회, 델파이 조사, 설문조사 등 다양한 개발방법을 활용하여 질적 연구와 양적연구를 병행하였으나, BEI(behavior event interview) 행동관찰 심층면접, SME(subject matter expert) 직무전문가 워크숍, 평가센터(assessment center) 방식 등 다양한 질적 접근방법을 결합할 경우 특정직 경호공무원의 전직 역량을 좀 더 구체화하여 실증적으로 제시할 수 있었을 것이다.
- 셋째, 보다 더 심층적인 질적 접근을 통해 특정직 경호공무원들의 전직 역량을 더 구체화하여 제시할 필요가 있다. 이 연구는 특정직 경호공무원들의 전직 역량을 개발하기 위해 선행 문헌 연구와 전문가 협의회, 델파이 조사, 설문조사 등 다양한 개발방법을 활용하여 질적 연구와 양적연구를 병행하였으나, BEI(behavior event interview) 행동관찰 심층면접, SME(subject matter expert) 직무전문가 워크숍, 평가센터(assessment center) 방식 등 다양한 질적 접근방법을 결합할 경우 특정직 경호공무원의 전직 역량을 좀 더 구체화하여 실증적으로 제시할 수 있었을 것이다. 넷째, 본 연구는 특정직 경호공무원들의 개인관점에서의 전직에 필요한 역량 개발에 초점을 맞추어 연구되었기 때문에 사회, 조직, 기업 등 다양한 측면에서 필요로 하는 전직 역량을 개발하는 후속 연구가 있기를 기대해 본다.
- 둘째, 특정직 경호공무원들의 전직 역량을 명확히 구명하기 위해서는 보다 다양한 집단을 대상으로 한 후속 연구가 이루어질 필요가 있다. 이 연구에서는 조사 대상을 전직관련 일반 전문가와 특정직 경호공무원 중 전직 성공자로 일정범위를 제한한 관계로 연구의 결과를 일반화하기에 다소 한계점을 가지고 있다. 향후 연구에서는 다양한 분야 연구대상의 인구 통계학적 특성과 모집단 규모 등을 고려한 연구가 수행될 필요가 있다.
- 본 연구는 오늘날 무한 경쟁과 변화라는 특징을 가진 경영환경(D’Aveni, 1994; Hamel & Prahalad, 1994) 속에서 특정직 경호공무원들이 성공적으로 전직하기 위해서는 무엇보다도 중요한 것은 전직에 필요한 역량을 갖추는 것이라고 판단되어 전직 역량에 대한 규명과 정의 및 체계화를 통해 특정직 경호공무원들이 전직하는데 필요한 역량들이 어떠한 것들이 있는 지를 밝히고자 하였다. 이러한 연구결과가 상대적으로 민간 기관에 비해 전직지원이 미흡한 특정직 경호공무원들에게 전직 기회를 증대시키는데 도움이 될 뿐만 아니라 조기퇴직에 따른 이직 대비 및 전문 인력 재활용 등 전직 관리의 중요성이 현실화되는 점을 고려할 때 지금까지 수행해 오지 않았던 특정직 경호공무원의 전직에 필요한 핵심 역량 개발에 대한 연구가 매우 유용한 연구가 될 것이다.
- 첫째, 특정직 경호공무원의 전직 역량 도출을 위해 조사도구로서 델파이 조사를 위한 질문지로 개방형 질문지가 아닌, 반 구조화된 제한된 응답형 질문지를 사용함에 따라 조사대상자의 자유로운 의견을 개진하거나 심층 깊은 의사 표현과 다양한 의견을 도출하는데 한계가 있었다. 향후 연구에서는 깊이 있고 폭넓은 의견을 수렴하기 위해서는 반 구조화된 제한된 응답형 질문지 보다는 과감하게 개방형 질문지를 활용할 필요성이 있다고 본다.
- 첫째, 특정직 경호공무원의 전직 역량 도출을 위해 조사도구로서 델파이 조사를 위한 질문지로 개방형 질문지가 아닌, 반 구조화된 제한된 응답형 질문지를 사용함에 따라 조사대상자의 자유로운 의견을 개진하거나 심층 깊은 의사 표현과 다양한 의견을 도출하는데 한계가 있었다. 향후 연구에서는 깊이 있고 폭넓은 의견을 수렴하기 위해서는 반 구조화된 제한된 응답형 질문지 보다는 과감하게 개방형 질문지를 활용할 필요성이 있다고 본다.
- 이 연구에서는 조사 대상을 전직관련 일반 전문가와 특정직 경호공무원 중 전직 성공자로 일정범위를 제한한 관계로 연구의 결과를 일반화하기에 다소 한계점을 가지고 있다. 향후 연구에서는 다양한 분야 연구대상의 인구 통계학적 특성과 모집단 규모 등을 고려한 연구가 수행될 필요가 있다. 다만, 연구조사 대상을 선정함에 있어서 편향성으로 인해 일관성이 있는 의견 수렴 및 통일된 의견 도출과 향후 연구결과에 대한 일반화 적용에 문제가 발생되지 않도록 대상자 선정 시 주의할 필요가 있다.
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