[논문]간호사 이직의도 구조모형에 관한 문헌고찰

김은혜; 김진현

doi:10.16952/pns.2014.11.2.109

문제 정의

이직의도와 이직행동의 관련성은 대상자의 특성과 환경에 따라 다르게 나타나기 때문에 이직의도와 이직 외에도 다른 요인들에 관한 세심한 고려가 필요하다.³⁹⁾ 이에 본 연구에서는 이직의도를 중심으로 예측변수 및 그 관계에 대해 살펴보았다.
본 연구는 1995년부터 2013년까지 국내에서 발표된 논문중 간호사 이직의도의 구조모형에 관한 논문을 분석하여 향후 연구방향을 제시하고자 실시되었다. 간호사 이직의도 구조모형에 관한 논문을 검색하여 선정된 24편의 논문을 분석하였다.
본 연구는 1995년부터 2013년까지 국내에서 발표된 논문중 간호사 이직의도의 구조모형에 관한 논문을 분석하여 향후 연구방향을 제시하기 위한 것으로 구체적인 목표는 다음과 같다.
본 연구는 우리나라 병원간호사 이직의도의 구조모형에 대한 연구를 정리한 문헌고찰 연구이며, 체계적 문헌고찰의 일반적 절차에 의해 수행되었다.
본 연구는 우리나라에서 발표된 간호사 이직의도의 구조모형에 관한 연구논문을 대상으로 분석하여 이직의도에 대한 향후 연구 방향성을 제시하기 위한 것이다. 따라서 외국과 우리나라의 간호환경이나 조직문화에 있어 다른 부분이 있어, 본 연구대상으로 외국 문헌은 포함하지 못하였으며, 연구대상 논문을 선택하는 과정에서 결과 해석에 영향을 미칠 수 있는 연구대상, 연구결과변수를 포함하고 있는 논문은 배제하고 연구를 진행하여 일부 제한점을 가진다.
특히 구조모형 연구는 변수의 상관관계 및 결과변수에 미치는 효과를 알 수 있어, 이를 통해 이직의도의 예측변수를 파악하고 그 관계에 대해 살펴볼 수 있는 장점이 있다. 이에 본 연구는 지난 19년간 발표된 간호사 이직의도 구조모형 관련 연구를 고찰하여 향후 연구자에게 간호사 이직의도에 대한 연구의 방향을 제시하며, 이직을 예방하기 위한 중재 및 정책 마련을 위한 기초자료를 제시하고자 시도되었다.

가설 설정

48) 간호관리자가 간호사의 이직에 대한 이러한 과정을 잘 이해한다면 이직을 줄일 수 있을 것이다. 간호관리자는 정기적으로 간호사를 모니터링하고 이직하는 간호사의 이직사유가 무엇인지 면담하여야 할 것이다.

제안 방법

3. 연구분석

연구대상으로 선정된 논문의 내용을 정리하고 연구대상 논문의 특성, 측정도구, 관련 변수별로 빈도와 백분율을 산출하여 제시하였다.
세계적으로 간호사가 부족하며, 간호사 이직 문제가 이슈화되고 있다. 이 문제를 감소시키기 위한 효과적인 방안이 아직은 미흡한 상태로, 본 연구에서는 우리나라 병원간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 구조모형을 구축하고, 그 모형의 적합성을 검증한 연구를 고찰하여 간호사 이직의도 예측변수를 확인하고 그 변수간의 관계를 정리하였다.

대상 데이터

37) 본 연구에서도 현 조직 또는 직장을 떠나는 이직만을 연구대상으로 선정하였다.
6개 문헌검색 데이터베이스를 통해서 검색된 문헌은 한국 교육학술정보원 352편, 국회도서관 145편, 국가과학기술정보센터 69편, 한국학술정보 66편, 대한간호협회 자료실 63편, 한국의학논문데이터베이스 19편으로 총 714편이었다. 검색 주요어에 ‘구조모형’을 포함하여 검색할 경우 누락되는 논문이 다수 있는 것으로 파악되어, ‘간호사’, ‘이직의도’로 검색후 실제 논문의 원문을 확인하여 ‘구조모형’ 구축 여부를 확인한 후 연구대상에 포함하였다.
본 연구는 1995년부터 2013년까지 국내에서 발표된 논문중 간호사 이직의도의 구조모형에 관한 논문을 분석하여 향후 연구방향을 제시하고자 실시되었다. 간호사 이직의도 구조모형에 관한 논문을 검색하여 선정된 24편의 논문을 분석하였다. 본 연구는 종합병원과 대학병원에서 근무하는 간호사를 연구대상으로 하였다.
검색 주요어에 ‘구조모형’을 포함하여 검색할 경우 누락되는 논문이 다수 있는 것으로 파악되어, ‘간호사’, ‘이직의도’로 검색후 실제 논문의 원문을 확인하여 ‘구조모형’ 구축 여부를 확인한 후 연구대상에 포함하였다.
문헌 검색 데이터베이스는 한국교육학술정보원, 국회도서관, 국가 과학기술정보센터, 한국학술정보, 대한간호협회 자료실, 한국의학논문데이터베이스를 이용하였으며, 주요어를 ‘간호사’, ‘이직의도’로 검색하였다.
본 연구는 1995년부터 2013년까지 국내에서 시도된 간호사 이직의도에 대한 구조모형 연구를 대상으로 하였다. 문헌 검색 데이터베이스는 한국교육학술정보원, 국회도서관, 국가 과학기술정보센터, 한국학술정보, 대한간호협회 자료실, 한국의학논문데이터베이스를 이용하였으며, 주요어를 ‘간호사’, ‘이직의도’로 검색하였다.
간호사 이직의도 구조모형에 관한 논문을 검색하여 선정된 24편의 논문을 분석하였다. 본 연구는 종합병원과 대학병원에서 근무하는 간호사를 연구대상으로 하였다. 분석대상 논문에서 제시된 이직의도의 예측변수는 총 36개였으며, 이직의도 및 이직의도의 예측변수 측정도구는 총 105종을 사용한 것으로 분석되었다.
본 연구의 분석결과 24편의 분석대상 논문에서 제시된 이직의도의 예측변수는 총 36개였다. 직무만족 14편(58.
분석대상 연구에서 대상자가 근무하는 병원의 수는 총 115개였으며, 대학병원이 29개(25.2%), 종합병원이 86개(74.8%) 였다. 병원의 소재지는 서울·경기 지역이 49개(42.
분석한 논문에서 연구의 대상은 모두 간호사 개인이었으며, 간호사의 수는 최소 144명에서 최대 931명으로 평균 385명이었다. 연구대상 병원의 수는 최소 1개에서 최대 13개였다.
검색 주요어에 ‘구조모형’을 포함하여 검색할 경우 누락되는 논문이 다수 있는 것으로 파악되어, ‘간호사’, ‘이직의도’로 검색후 실제 논문의 원문을 확인하여 ‘구조모형’ 구축 여부를 확인한 후 연구대상에 포함하였다. 선택기준과 제외기준에 의해 선택된 문헌은 한국교육학술정보원 15편, 국회도서관 11편, 대한간호협회 자료실 4편, 국가과학기술정보센터 15편, 한국 학술정보 2편, 한국의학논문데이터베이스 2편으로 총 49편이었으며, 이 중 중복논문을 배제한 후 최종 총 24편의 문헌을 연구대상으로 선정하였다(Figure 1).
연구대상 논문은 총 24편으로 출처는 학위논문이 9편(37.5%), 학술지논문이 15편(62.5%)이었으며, 학위논문 중 석사 3편(33.3%), 박사 6편(66.7%)이며, 전공으로 분류하면 간호학 6편(66.7%), 경영학 1편(11.1%), 보건관리학 1편(11.1%), 의료행정학 1편(11.1%)이었다. 학술지논문의 경우 간호행정학회지가 6편(40.

이론/모형

직무 스트레스는 총 10종의 도구가 사용되었으며, Kim과 Gu (1984)의 도구가 총 2편에서 사용되었다. 소진은 총 3종의 도구가 사용되었으며, Pine, Aronson과 Kafry (1981)의 도구가 총 4편에서 사용되었다. 임파워먼트는 총 2종의 도구가 사용되었으며, Chandler (1986)의 도구가 총 3편에서 사용되었다.
이직의도 및 이직의도의 예측변수에 따라 측정도구의 종류및 사용빈도를 살펴보면 이직의도는 총 17종의 도구가 사용되 었으며, 그 중 가장 많이 사용된 도구는 Mobley (1982)의 도구로 총 5편에서 사용되었다. 직무만족은 총 11종의 도구가 사용되었으며, Slavitt 등(1978)의 도구가 총 3편으로 가장 많이 사용되었다.
소진은 총 3종의 도구가 사용되었으며, Pine, Aronson과 Kafry (1981)의 도구가 총 4편에서 사용되었다. 임파워먼트는 총 2종의 도구가 사용되었으며, Chandler (1986)의 도구가 총 3편에서 사용되었다. 조직문화는 6종, 업무과부하는 3종, 역할갈등은 3종, 멘토링 2종, 역할 스트레스 2종, 성격 2종, 자기효능감 2종의 도구가 사용되었 으며, 간호생산성, 감정노동, 고객지향성, 감성리더십, 피곤, 파워, 성고정관념, 유머, 내부마케팅, 직무착근도, 간호환경, 간호성과, 조직냉소주의, 조직시민행동, 조직동일시, 조직성과, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 전문직 자아개념, 관계유대, 상사관계, 자아존중감, 직장가정갈등은 각 1종의 도구가 사용되었다.
조직몰입은 총 3종의 도구가 사용되었으며, Mowday, Porter와 Steers (1979)의 도구가 총 11편에서 사용되어 가장 사용빈도가 높은 것으로 나타났다. 직무 스트레스는 총 10종의 도구가 사용되었으며, Kim과 Gu (1984)의 도구가 총 2편에서 사용되었다. 소진은 총 3종의 도구가 사용되었으며, Pine, Aronson과 Kafry (1981)의 도구가 총 4편에서 사용되었다.

성능/효과

, GFI, AGFI, RMSEA, RMR), 연구모형의 개선 정도를 보기 위한 상대적합지수(NFI, CFI, TLI)를 산출한 결과가 Table 6과 같다. 24편의 연구대상 논문 중 20편의 논문은 Chi-square, GFI, AGFI, RMSEA, RMR, NFI, CFI, TLI 등의 지표 값을 볼때 적합한 모형이라 할 수 있다. 그러나 Koo^,15) Park^,13) Kang¹⁶⁾의 경우 Chi-square/df가 커서 좋은 모형의 평가기준에 속하지는 않지만 다른 적합지수(GFI, AGFI, RMR, NFI, CFI, TLI)를 검토한 결과 적합한 모형이라고 할 수 있다.
24편의 연구대상 논문 중 20편의 논문은 Chi-square, GFI, AGFI, RMSEA, RMR, NFI, CFI, TLI 등의 지표값을 볼 때 적합한 모형이라 할 수 있으나, Koo^,15) Park^,13) Kang¹⁶⁾의 경우 Chi-square/df가 커서 좋은 모형의 평가기준에 속하지는 않지만 다른 적합지수(GFI, AGFI, RMR, NFI, CFI, TLI)를 검토한 결과 적합한 모형이라고 할 수 있다. 그러나 Seo³²⁾의 연구가설모형은 모형의 적합지수인 x 2/df값이 4.
이직의도를 최종 종속변수로 설정한 구조모형에서 예측변수가 이직의도에 미치는 직접효과, 간접효과, 총효과는 Table 5와 같다. 구체적으로 살펴보면 이직의도의 예측변수 중 이직의도와 양의 관계가 있음이 보고된 변수는 총 10개로 직무 스트레스, 소진, 역할갈등, 성격, 업무과부하, 보수적 조직문화, 감정노동, 피곤, 조직냉소주의, 직장가정갈등이었으며, 음의 관계가 보고된 변수는 총 17개로 조직몰입, 직무만족, 조직문화, 임파워먼트, 감성리더십, 유머, 혁신적 조직문화, 직무착근도, 멘토링, 간호환경, 조직시민행동, 조직동일시, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 전문직 자아개념, 상사관계, 자아존중감이었다.
변수간의 효과들을 살펴보면, 이직의도에 직접적인 효과와 간접적인 효과를 같이 나타내는 변수에는 조직몰입, 직무만족, 직무 스트레스, 소진, 조직문화, 임파워먼트, 역할갈등, 성격, 업무과부하, 보수적 조직문화, 감성리더십, 피곤, 유머, 직무착근도, 멘토링, 간호환경, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 전문직 자아개념, 자아존중감이 있었으며, 직접적인 효과만을 나타내는 변수에는 조직냉소주의, 조직시민행동, 조직 동일시, 상사관계, 간접효과만을 가지는 변수에는 감정노동, 혁신적 조직문화, 직장가정갈등이 있었다.
변수간의 효과를 살펴보면, 이직의도에 직접적인 효과와 간접적인 효과를 같이 나타내는 변수에는 조직몰입, 직무만족, 직무 스트레스, 소진, 조직문화, 임파워먼트, 역할갈등, 성격, 업무과부하, 보수적 조직문화, 감성리더십, 피곤, 유머, 직무착근도, 멘토링, 간호환경, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 전문직 자아개념, 자아존중감이 있었으며, 직접적인 효과만을 나타내는 변수에는 조직냉소주의, 조직시민행동, 조직 동일시, 상사관계, 간접효과만을 가지는 변수에는 감정노동, 혁신적 조직문화, 직장가정갈등이 있었다.
본 연구에서는 이직의도의 예측변수가 직무만족, 조직몰입, 직무 스트레스, 소진, 조직문화, 임파워먼트, 멘토링, 업무과부하, 역할갈등, 간호생산성, 역할 스트레스, 감정노동, 자기효능감, 성격, 피곤, 조직냉소주의, 감정리더십, 유머, 간호환경, 조직시민행동, 조직동일시, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 전문직 자아개념, 상사관계, 자아존중감 등이었다. 이 중에서 가장 많은 빈도를 보이는 변수는 조직몰입과 직무 만족이었으며, 그 다음이 직무 스트레스, 소진, 조직문화, 임파워먼트 순이었다.
본 연구의 분석대상 논문의 연구대상 병원의 소재지를 살펴볼 때 서울 ․ 경기 지역이 49개(42.6%), 경상도 18개(15.7%), 충청도 3개(2.6%), 전라도 1개(0.9%)이었으며, 기타(서울 ․ 경기 ․ 부산 등을 한 지역으로 표시한 경우, 언급이 없는 경우 등) 가 44개(38.2%)였다. 이에 서울 ․ 경기 지역 외에 다른 지역에서도 다양하게 간호사 이직의도 구조모형에 관한 연구가 더욱 많이 이루어져야 할 것으로 생각된다.
본 연구는 종합병원과 대학병원에서 근무하는 간호사를 연구대상으로 하였다. 분석대상 논문에서 제시된 이직의도의 예측변수는 총 36개였으며, 이직의도 및 이직의도의 예측변수 측정도구는 총 105종을 사용한 것으로 분석되었다.
변수의 다중상관계수(SMC)가 높을수록 모형 내에 설명력이 높은 측정변수들을 가지고 있다고 할 수 있다. 연구대상 논문의 경우 다중상관계수가 최고 68.0%에서 최저 20.1%의 설명력을 보이고 있었다.
116이고 GFI, CFI, TLI가 적합기준보다 낮아 모형을 수정한 후 모형의 적합도를 다시 산출하여 모형의 적합도가 전반적으로 개선되었으나 적합한 모형이라고 하기에는 미흡한 점이 있었다. 연구대상 논문의 다중상관계수는 최고 68.0%에서 최저 20.1%의 설명력을 보이고 있었다.
본 연구에서는 이직의도의 예측변수가 직무만족, 조직몰입, 직무 스트레스, 소진, 조직문화, 임파워먼트, 멘토링, 업무과부하, 역할갈등, 간호생산성, 역할 스트레스, 감정노동, 자기효능감, 성격, 피곤, 조직냉소주의, 감정리더십, 유머, 간호환경, 조직시민행동, 조직동일시, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 전문직 자아개념, 상사관계, 자아존중감 등이었다. 이 중에서 가장 많은 빈도를 보이는 변수는 조직몰입과 직무 만족이었으며, 그 다음이 직무 스트레스, 소진, 조직문화, 임파워먼트 순이었다.
이직의도 및 이직의도의 예측변수 측정도구는 총 105종의 도구를 기존 연구자가 개발된 그대로 또는 새롭게 구성하거나, 연구자가 직접 개발하여 사용한 것으로 분석되었다. 문항수는 단일문항에서 63문항까지의 범위로 평균 13문항으로 구성되어 있었으며 모두 라이커트 척도(2점, 4점, 5점, 6점, 7점, 10점)였다.
이직의도를 최종 종속변수로 설정한 구조모형에서 예측변수가 이직의도에 미치는 직접효과, 간접효과, 총효과는 Table 5와 같다. 구체적으로 살펴보면 이직의도의 예측변수 중 이직의도와 양의 관계가 있음이 보고된 변수는 총 10개로 직무 스트레스, 소진, 역할갈등, 성격, 업무과부하, 보수적 조직문화, 감정노동, 피곤, 조직냉소주의, 직장가정갈등이었으며, 음의 관계가 보고된 변수는 총 17개로 조직몰입, 직무만족, 조직문화, 임파워먼트, 감성리더십, 유머, 혁신적 조직문화, 직무착근도, 멘토링, 간호환경, 조직시민행동, 조직동일시, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 전문직 자아개념, 상사관계, 자아존중감이었다.
직무만족은 총 11종의 도구가 사용되었으며, Slavitt 등(1978)의 도구가 총 3편으로 가장 많이 사용되었다. 조직몰입은 총 3종의 도구가 사용되었으며, Mowday, Porter와 Steers (1979)의 도구가 총 11편에서 사용되어 가장 사용빈도가 높은 것으로 나타났다. 직무 스트레스는 총 10종의 도구가 사용되었으며, Kim과 Gu (1984)의 도구가 총 2편에서 사용되었다.
임파워먼트는 총 2종의 도구가 사용되었으며, Chandler (1986)의 도구가 총 3편에서 사용되었다. 조직문화는 6종, 업무과부하는 3종, 역할갈등은 3종, 멘토링 2종, 역할 스트레스 2종, 성격 2종, 자기효능감 2종의 도구가 사용되었 으며, 간호생산성, 감정노동, 고객지향성, 감성리더십, 피곤, 파워, 성고정관념, 유머, 내부마케팅, 직무착근도, 간호환경, 간호성과, 조직냉소주의, 조직시민행동, 조직동일시, 조직성과, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 전문직 자아개념, 관계유대, 상사관계, 자아존중감, 직장가정갈등은 각 1종의 도구가 사용되었다. 이직의도 및 이직의도의 예측변수와 측정도구에 대한 사항은 Table 4에 정리하였다.

후속연구

따라서 외국과 우리나라의 간호환경이나 조직문화에 있어 다른 부분이 있어, 본 연구대상으로 외국 문헌은 포함하지 못하였으며, 연구대상 논문을 선택하는 과정에서 결과 해석에 영향을 미칠 수 있는 연구대상, 연구결과변수를 포함하고 있는 논문은 배제하고 연구를 진행하여 일부 제한점을 가진다. 그러나 앞으로 이직 및 이직의도에 대한 다양한 변수와 연구방법을 통해 다양한 연구들이 진행되어야 할 것이다.
넷째, 간호사 이직에 대한 비용효과를 분석하여 이직을 감소시키기 위한 타당성을 마련하기 위한 연구가 필요하다. 다섯째, 간호사 이직 예방을 위한 정책과 해결책 마련을 위한 연구가 필요하다.
둘째, 다양한 환경에서 일하는 다양한 유형의 간호사를 대상으로 이직요인에 대한 연구가 필요하다.
본 연구는 우리나라에서 발표된 간호사 이직의도의 구조모형에 관한 연구논문을 대상으로 분석하여 이직의도에 대한 향후 연구 방향성을 제시하기 위한 것이다. 따라서 외국과 우리나라의 간호환경이나 조직문화에 있어 다른 부분이 있어, 본 연구대상으로 외국 문헌은 포함하지 못하였으며, 연구대상 논문을 선택하는 과정에서 결과 해석에 영향을 미칠 수 있는 연구대상, 연구결과변수를 포함하고 있는 논문은 배제하고 연구를 진행하여 일부 제한점을 가진다. 그러나 앞으로 이직 및 이직의도에 대한 다양한 변수와 연구방법을 통해 다양한 연구들이 진행되어야 할 것이다.
또한 신규간호사^,30) 최고간호관리자⁴⁴⁾ 등 특정 간호사 그룹에 초점을 맞추어 연구할 경우 표본의 동질성을 증가시켜 더욱 심도있는 분석을 할 수 있어, 향후 이러한 특정 간호사 그룹에 대한 연구가 더욱 확대될 필요가 있다.
셋째, 간호사 이직과 관련되어 조직성과 및 환자결과의 관련성에 대한 연구가 필요하다.

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	간호사의 이직이 끼치는 부정적인 영향은?	이직은 사회이동의 자연스런 역동과정으로서 조직의 새로운 변화를 촉진하고 유능한 인력으로의 대체가 가능하다는 긍정적인 견해도 있으나,4) 간호사의 이직으로 인해 발생되는 근무환경의 변화는 남아있는 동료간호사의 업무량 및 스트레스를 증가시키고, 환자입장에서 보면 간호사 부족으로 인한 간호의 양과 질에 대한 불안을 가중시킴으로써 환자안전에 부정적인 영향을 미치게 된다. 또한 조직차원에서는 신규간호사를 채용하고 일정기간 교육 및 훈련을 시키는 데 많은 비용이 지출되므로 재정적 측면에서 심각한 문제를 발생시킨다.5) 따라서 간호사의 이직은 양질의 간호를 요구하는 오늘날의 의료환경을 저해하는 부정적 요소로서 여러 분야의 학자에 의해 지적되고 있다.
	간호사 이직사유 중 가장 높은 비율을 차지하는 것은?	9%로 미국에 비해 높은 수준임을 알 수 있다. 간호사 이직사유 현황은 ‘타 병원으로 이직’이 19.4%로 가장 많았으며, 다음으로 ‘결혼 ‧ 출산 및 육아’ 15.
	간호사의 이직률에 병원경영자가 관심을 가지게 된 배경은?	그러나 최근 들어 의료기관마다 간호사의 이직률이 두드러지게 높아지고 있으며, 이러한 간호사의 이직 증가는 양질의 간호인력을 확보, 유지하기 어렵게 할 뿐만 아니라 조직관리적 측면에서 부정적인 영향을 미치고 있다. 새로운 간호인력을 모집, 선발, 교육시키는 비용의 지출로 인해 재정적 측면에서 문제가 발생되면서 병원경영자는 간호인력의 유지와 이직에 많은 관심을 갖게 되었다.1,2)

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