[국내논문]휴먼서비스조직의 감성리더십이 종사자의 이직의도에 미치는 영향 : 직무만족의 매개효과와 최고관리자의 근무형태별 다집단분석 Effects of Emotional Leadership on Turnover Intention of the Employees in Human Service Organizations: Mediating Effect of Job Satisfaction and Multi-group Analysis according to Employment Type of Chief Executives원문보기
본 연구의 목적은 휴먼서비스조직의 감성리더십이 종사자의 이직의도에 영향을 미치는 관계에서 직무만족의 매개효과를 검증하고, 최고관리자의 근무형태별 차이를 확인하는데 있다. 이를 위하여 휴먼서비스조직 중 건강가정지원센터를 대상으로 서울, 경기도 56곳에서 근무하는 295명의 종사자를 설문조사하여 구조방정식모형 분석과 다집단 분석을 활용하여 최고리더자의 근무형태별 경로계수의 차이검증을 하였다. 분석결과, 첫째 감성리더십은 직무만족에 유의한 영향을 미치고 있었다. 둘째, 감성리더십과 직무만족은 이직의도에 부적으로 유의한 영향을 미치고 있었다. 셋째, 감성리더십과 이직의도와의 관계에서 직무만족이 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 마지막으로 감성리더십이 직무만족에 미치는 영향은 최고관리자의 근무형태에 따라 다르게 나타났다. 이상의 결과를 토대로 이론적, 실천적 방안을 제시하였다.
본 연구의 목적은 휴먼서비스조직의 감성리더십이 종사자의 이직의도에 영향을 미치는 관계에서 직무만족의 매개효과를 검증하고, 최고관리자의 근무형태별 차이를 확인하는데 있다. 이를 위하여 휴먼서비스조직 중 건강가정지원센터를 대상으로 서울, 경기도 56곳에서 근무하는 295명의 종사자를 설문조사하여 구조방정식모형 분석과 다집단 분석을 활용하여 최고리더자의 근무형태별 경로계수의 차이검증을 하였다. 분석결과, 첫째 감성리더십은 직무만족에 유의한 영향을 미치고 있었다. 둘째, 감성리더십과 직무만족은 이직의도에 부적으로 유의한 영향을 미치고 있었다. 셋째, 감성리더십과 이직의도와의 관계에서 직무만족이 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 마지막으로 감성리더십이 직무만족에 미치는 영향은 최고관리자의 근무형태에 따라 다르게 나타났다. 이상의 결과를 토대로 이론적, 실천적 방안을 제시하였다.
The purpose of this study is to examine the mediating effects of job satisfaction of human service employees on emotional leadership-turnover intention relationship. Additionally, this study examines chief executive's employment type differences on results of the structural relationship. To examine ...
The purpose of this study is to examine the mediating effects of job satisfaction of human service employees on emotional leadership-turnover intention relationship. Additionally, this study examines chief executive's employment type differences on results of the structural relationship. To examine them, employees from 56 local healthy family support centers in Seoul and Gyeonggi-do were surveyed and 295 of them were finally analyzed. The methodology adopted in this study is the structural equation modeling and multi-group analysis. The results of this study are as follows. Firstly, emotional leadership of supervisor has a significant influence on the job satisfaction. Secondly, it was found that emotional leadership and job satisfaction have a significantly negative effect on turnover intention. Thirdly, job satisfaction works as a mediator between the emotional leadership and turnover intention. Finally, it was confirmed that emotional leadership is a signifiant factor for job satisfaction, and that the paths vary with job satisfaction according to employment type of chief executives. Based on the above findings, theoretical and practical implications are discussed.
The purpose of this study is to examine the mediating effects of job satisfaction of human service employees on emotional leadership-turnover intention relationship. Additionally, this study examines chief executive's employment type differences on results of the structural relationship. To examine them, employees from 56 local healthy family support centers in Seoul and Gyeonggi-do were surveyed and 295 of them were finally analyzed. The methodology adopted in this study is the structural equation modeling and multi-group analysis. The results of this study are as follows. Firstly, emotional leadership of supervisor has a significant influence on the job satisfaction. Secondly, it was found that emotional leadership and job satisfaction have a significantly negative effect on turnover intention. Thirdly, job satisfaction works as a mediator between the emotional leadership and turnover intention. Finally, it was confirmed that emotional leadership is a signifiant factor for job satisfaction, and that the paths vary with job satisfaction according to employment type of chief executives. Based on the above findings, theoretical and practical implications are discussed.
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문제 정의
아울러 최근 직장에서의 감정이 발휘되는 중요한 영향력과 업무성과가 밀접한 관계를 가지며, 동시에 리더의 기분과 감정이 다른 종사자에게 미치는 영향이 중요함을 고려한다면, 이를 다루어야 하는 리더의 과업은 기본적이면서도 매우 중요한 것임에 틀림이 없다. 따라서 최근의 리더십 연구 중 리더가 자신과 종사자의 감정을 중요시 하고, 관계를 통제하는 능력을 강조하는 감성리더십에 초점을 맞추고자 한다.
본 연구는 건강가정지원센터에서 근무하는 종사자가 인식한 감성리더십이 이직의도에 미치는 관계를 파악하고 직무만족이 이들 사이를 매개하고 있는지, 또한 이러한 구조적 관계가 최고관리자의 근무형태별로 차이가 있는지를 밝히는데 목적이 있다. 이론적 검토를 바탕으로 다음과 같이 연구가설을 설정하였다.
본 연구는 최근 들어 조직관리 연구에서 강조되고 있는 감성리더십이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향관계를 휴먼서비스조직 중 주요 가족지원사업 영역인 건강가정지원센터에 적용하여 규명하고자 하였으며, 주요 결과는 다음과 같다.
이 점에서 서비스 질과 직결되는 직무태도를 중심으로 다양한 측면에서 재조명할 필요가 있다. 앞서 언급하였듯이 건강가정지원센터의 종사자들은 잦은 이직을 겪고 있는 바, 본 연구에서는 직무만족과 이직의도를 주요 직무태도로 보고, 조직특성 및 관리차원의 주요 영향 요인들 중 건강가정지원센터가 대부분 20인 이하의 인력으로 구성되어 있다는 점을 감안하여, 조직의 리더십에 주목하고자 한다.
이에 본 연구에서는 휴먼서비스조직의 종사자를 대상으로 감성리더십과 직무만족, 이직의도의 구조적 관계를 최고관리자의 근무형태별로 함께 살펴보려는 점에서 연구의 의의가 클 것으로 보이며, 분석된 결과를 바탕으로 향후 정책적, 실천적 방안을 제시하고자 한다.
한편 이러한 노력들이 점차 확대되고 있는 가운데 휴먼서비스조직 중에서도 간과할 수 없는 중요한 영역으로 아동의 돌봄을 담당하고 가족 문제의 예방 및 해결을 통해 건강한 가정을 구현하기 위한 실천기관으로 건강가정지원센터를 주목하고자 한다. 지역사회에서 가족사업을 수행하는 핵심적인 조직으로, 건강가정사업의 공급자와 수요자를 연결시키고, 직간접으로 서비스를 제공하는 중요한 역할을 하는 기관이라 할 수 있다.
가설 설정
가설 1 : 건강가정지원센터 종사자가 인식한 감성 리더십은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 건강가정지원센터 종사자가 인식한 감성 리더십은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 건강가정지원센터 종사자의 직무만족은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 4 : 감성리더십은 직무만족을 매개로 이직의도에 영향을 미칠 것이다.
가설 5 : 감성리더십과 직무만족, 이직의도의 구조적 관계는 센터장의 상근집단과 비상근집단 간 차이가 있을 것이다.
제안 방법
구조모형 분석에 앞서 잠재변수로 사용된 감성리더십, 직무만족 및 이직의도의 각 지표들이 이론적 개념을 잘 반영하고 있는지를 확인하기 위해 측정모형을 분석하였다. [표 3]과 같이 주요인과 주요인의 측정항목, 비표준화 요인부하량과 표준화 요인부하량, 임계치, 평균분산추출값(Average Variance Extracted: AVE), 개념신뢰도값(Construct Reliability)을 기술하였다. 감성리더십 변수의 경우 문항수가 많아 항목합산(item parceling)을 통해 간소화 하였는데, 하위요인들의 평균을 점수화하여 측정변인으로 활용하였다.
이때 모델적합도가 높을수록 좋은 모델임에는 틀림없지만, 이론적으로나 논리적으로 타당한 범위 내에서 모델을 수정해야 하며, 공분산의 설정도 외생잠재변수의 측정오차 간 상관, 내생잠재변수의 측정오차 간 상관 또는 내생잠재변수의 구조오차 간 상관간에 해줘야한다[42]. [표 4]에 제시하였듯이 수정모형이 전반적으로 양호한 적합도 지수를 보여주었으며, x2값의 변화량(df=3 변할 때 7.82 이상)도 유의성을 갖기 때문에 수정모형을 최종 연구모형으로 채택하였다. 연구모형의 적합도는 x2=140.
x2의 차이는 유의미한 차이(∆x2=33.21, ∆df=10)가 있으나, x2 값은 표본크기에 영향을 받아 모형을 기각하는 문제점을 가지고 있으므로 표본크기에 영향을 받지 않는 간명성을 고려하는 적합도 지수로 비교하였다.
본 연구에서 수집된 자료는 결측치(missing value)를 포함하고 있으므로, 이를 통계적으로 대체(imputation)하였다. 결측여부가 자료내의 다른 변수의 값과 관련이 있는 MAR(missing at random)을 가정하므로 편향과 왜곡의 문제를 최대한 극복할 수 있는 다중 대체(multiple imputation : MI)법으로 대체 하였다. 조사대상자의 인구사회학적 특성을 파악하기 위해 기술통계분석을 실시하였으며, 측정도구의 신뢰도 검증을 위해서 내적일관성검증(Cronbach's Alpha)을 하였다.
구조모형 분석에 앞서 잠재변수로 사용된 감성리더십, 직무만족 및 이직의도의 각 지표들이 이론적 개념을 잘 반영하고 있는지를 확인하기 위해 측정모형을 분석하였다. [표 3]과 같이 주요인과 주요인의 측정항목, 비표준화 요인부하량과 표준화 요인부하량, 임계치, 평균분산추출값(Average Variance Extracted: AVE), 개념신뢰도값(Construct Reliability)을 기술하였다.
21, ∆df=10)가 있으나, x2 값은 표본크기에 영향을 받아 모형을 기각하는 문제점을 가지고 있으므로 표본크기에 영향을 받지 않는 간명성을 고려하는 적합도 지수로 비교하였다. 따라서 TLI와 RMSEA가 기저모형에 비해 크게 나빠지지 않았으므로 측정동일성 제약은 기각되지 않음을 의미하므로[44][45], 집단 간 경로계수의 차이검증을 위해 구조동일성 모형을 검증하였다. 집단 간 경로계수의 차이검증을 위해서 구조계수에 대한 동일화 제약은 [표 8]에 제시하였듯이, 집단 간 차이가 작은 계수부터 동일화 제약을 가해주는 전진선택법을 실시하였다[46].
본 연구에서 수집된 자료는 결측치(missing value)를 포함하고 있으므로, 이를 통계적으로 대체(imputation)하였다. 결측여부가 자료내의 다른 변수의 값과 관련이 있는 MAR(missing at random)을 가정하므로 편향과 왜곡의 문제를 최대한 극복할 수 있는 다중 대체(multiple imputation : MI)법으로 대체 하였다.
집단 간 경로계수의 차이검증을 위해서 구조계수에 대한 동일화 제약은 [표 8]에 제시하였듯이, 집단 간 차이가 작은 계수부터 동일화 제약을 가해주는 전진선택법을 실시하였다[46]. 본 연구에서는 [표 7]과 같이 모형 내에 존재하는 3개의 경로계수에 차례로 동일화 제약을 가한 모형 3개를 선행모형들과 비교하였다.
본 연구의 잠재변인은 감성리더십, 직무만족, 이직의도로 모든 측정 문항은 5점 척도로 이루어져 있다. 구조방정식모형 분석에서는 회귀계수 추정을 사용하므로 각 변수들의 정상분포조건이 충족되지 않을 경우 왜곡된 결과가 도출될 수 있다.
연구모형의 구조적 관계가 최고관리자인 센터장의 상근, 비상근의 형태에 따라 차이가 있는지를 검증하기 위해 다집단 분석을 실시하였다. 우선 기저모형의 적합도는 모두 만족할 만한 수준이었다.
연구모형의 적합성이 검증되었기에 추정된 경로계수를 통하여 본 연구의 가설을 검증하였다. 모수치의 추정결과는 [표 5]에 제시하였으며 연구모형에서 설정한 주요 변수들 간의 관계를 살펴보면, 감성리더십이 높을수록 직무만족(β=.
그러나 최초 이론적 배경에 의해 설정된 연구모형에 기초한 제안모형의 적합도가 기준값과 비교할 때 다소 부족한 것으로 판단하였다. 적합도를 높이기 위해서 수정지수(modification index: M.I)를 활용하여 논리적으로 타당한 범위 내에서 수정지수가 큰 순으로 순차적으로 수정해 가면서 모형의 적합도를 살펴보았다. 이때 모델적합도가 높을수록 좋은 모델임에는 틀림없지만, 이론적으로나 논리적으로 타당한 범위 내에서 모델을 수정해야 하며, 공분산의 설정도 외생잠재변수의 측정오차 간 상관, 내생잠재변수의 측정오차 간 상관 또는 내생잠재변수의 구조오차 간 상관간에 해줘야한다[42].
따라서 TLI와 RMSEA가 기저모형에 비해 크게 나빠지지 않았으므로 측정동일성 제약은 기각되지 않음을 의미하므로[44][45], 집단 간 경로계수의 차이검증을 위해 구조동일성 모형을 검증하였다. 집단 간 경로계수의 차이검증을 위해서 구조계수에 대한 동일화 제약은 [표 8]에 제시하였듯이, 집단 간 차이가 작은 계수부터 동일화 제약을 가해주는 전진선택법을 실시하였다[46]. 본 연구에서는 [표 7]과 같이 모형 내에 존재하는 3개의 경로계수에 차례로 동일화 제약을 가한 모형 3개를 선행모형들과 비교하였다.
우선 기저모형의 적합도는 모두 만족할 만한 수준이었다. 측정동일성의 검증을 위해서 측정모형에서 각각의 잠재변수 적재치(요인부하량)가 동일하다는 동일성 제약을 가한 측정동일성 모형과 기저모형을 비교하였다. x2의 차이는 유의미한 차이(∆x2=33.
측정모형 분석을 전제로 감성리더십과 직무만족, 이직의도의 관계구조를 제안모형으로 설정한 후 구조모형을 검증하였다. 그러나 최초 이론적 배경에 의해 설정된 연구모형에 기초한 제안모형의 적합도가 기준값과 비교할 때 다소 부족한 것으로 판단하였다.
대상 데이터
본 연구의 설문조사는 서울 및 경기지역에 위치한 56개의 건강가정지원센터에서 근무하는 종사자 전체를 대상으로 하여, 2014년 4월부터 5월까지 이루어졌다. 연구의 목적에 대해서 충분히 설명하고 동의를 구하였으며 자발적 참여와 비밀보장을 확인시킨 후 배부된 400부 가운데, 319부가 회수되었으며 이 중 부실한 응답을 제외한 295개의 설문을 최종분석에 사용하였다.
본 연구의 설문조사는 서울 및 경기지역에 위치한 56개의 건강가정지원센터에서 근무하는 종사자 전체를 대상으로 하여, 2014년 4월부터 5월까지 이루어졌다. 연구의 목적에 대해서 충분히 설명하고 동의를 구하였으며 자발적 참여와 비밀보장을 확인시킨 후 배부된 400부 가운데, 319부가 회수되었으며 이 중 부실한 응답을 제외한 295개의 설문을 최종분석에 사용하였다.
데이터처리
연구의 가설을 검증하기 위해 구조방정식모형 분석을 실시하였으며, 매개효과를 검증하기 위해서 간접효과에 대한 신뢰구간을 설정하여 유의성을 검증하는 부트스트래핑의 신뢰구간(bias-corrected)을 이용하였다. 또한 최고관리자의 근무형태별 구조관계의 차이를 검증하기 위해서 다집단 분석(multi-group analysis)을 실시하였으며, 모형의 적합도 평가는 간명성과 명확한 해석기준이 확립된 적합도 지수를 적용하였다[36].
측정변수들에 대한 정규성 검증을 실시하였으며, 타당도를 검증하기 위해서는 확인적 요인분석(CFA)을 하였다. 연구의 가설을 검증하기 위해 구조방정식모형 분석을 실시하였으며, 매개효과를 검증하기 위해서 간접효과에 대한 신뢰구간을 설정하여 유의성을 검증하는 부트스트래핑의 신뢰구간(bias-corrected)을 이용하였다. 또한 최고관리자의 근무형태별 구조관계의 차이를 검증하기 위해서 다집단 분석(multi-group analysis)을 실시하였으며, 모형의 적합도 평가는 간명성과 명확한 해석기준이 확립된 적합도 지수를 적용하였다[36].
조사대상자의 인구사회학적 특성을 파악하기 위해 기술통계분석을 실시하였으며, 측정도구의 신뢰도 검증을 위해서 내적일관성검증(Cronbach's Alpha)을 하였다.
측정모형을 분석한 결과 x2검증은 표본 크기에 민감하고 영가설이 매우 엄격하므로, 적합도 지수를 통해 모형의 적합도를 평가하였다. TLI와 CFI는 1부터 0의 연속형으로 나타나며 그 값이 .
조사대상자의 인구사회학적 특성을 파악하기 위해 기술통계분석을 실시하였으며, 측정도구의 신뢰도 검증을 위해서 내적일관성검증(Cronbach's Alpha)을 하였다. 측정변수들에 대한 정규성 검증을 실시하였으며, 타당도를 검증하기 위해서는 확인적 요인분석(CFA)을 하였다. 연구의 가설을 검증하기 위해 구조방정식모형 분석을 실시하였으며, 매개효과를 검증하기 위해서 간접효과에 대한 신뢰구간을 설정하여 유의성을 검증하는 부트스트래핑의 신뢰구간(bias-corrected)을 이용하였다.
이론/모형
연구모형의 심층적인 이해를 위한 매개효과 분석의 결과는 [표 6]과 같다. 매개효과에 대한 유의성 검증은 모든 자료가 정규분포 가정을 따라야 한다는 통계적 제약으로부터 자유로운 부트스트래핑 방법[43]을 통해 검증하였다. 분석결과 감성리더십으로부터 직무만족을 통해 이직의도에 이르는 매개효과는 95%의 신뢰구간에 의해 검증한 결과, 0값이 신뢰구간에 포함되지 않으므로 매개효과가 통계적으로 유의하였다(**p<.
본 연구에서 매개변수로 설정한 직무만족은 Brayfield & Rothe[33]의 직무만족지표(AnIndex of Job Satisfaction)를 한국노동패널 7차에서 한국 실정에 맞도록 활용된 전반적 직무만족 척도를 사용하였다.
본 연구에서의 독립변수인 감성리더십은 Goleman, Boyatzis, & Mckee[31]가 제시한 4가지 구성요인인 자기인식, 자기관리, 사회적 인식, 관계관리 능력을 측정하도록 개발된 척도를 사용하였다.
935이었다. 종속변수인 이직 의도는 Becker[34]가 개발하고 조영숙[35]이 번역, 사용하여 타당성이 입증된 척도를 활용하였다. 리커트 5점 척도로 총 4문항으로 구성되었으며 Cronbach's α값은 .
성능/효과
측정모형 분석을 전제로 감성리더십과 직무만족, 이직의도의 관계구조를 제안모형으로 설정한 후 구조모형을 검증하였다. 그러나 최초 이론적 배경에 의해 설정된 연구모형에 기초한 제안모형의 적합도가 기준값과 비교할 때 다소 부족한 것으로 판단하였다. 적합도를 높이기 위해서 수정지수(modification index: M.
셋째, 감성리더십과 이직의도와의 관계에서 직무만족은 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 넷째, 감성리더십과 직무만족, 이직의도와의 관계에서 감성리더십이 직무만족에 미치는 영향력은 최고관리자의 상근과 비상근 근무형태별로 차이가 나타났으며, 구체적으로는 최고관리자가 상근하는 조직의 영향력이 유의미하게 큰 것으로 나타났다.
첫째, 감성리더십은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치고, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 감성리더십의 영향을 고려한 직무만족은 이직의도에 부적인 영향을 미치고 있었다. 셋째, 감성리더십과 이직의도와의 관계에서 직무만족은 매개역할을 하는 것으로 나타났다.
관찰변수의 정규분포성 가정 충족여부는 왜도(skewness)와 첨도(kurtosis)의 절대값 크기로 판단하기를 권장하는데, 구조방정식모형에 적용 시 왜도>2, 첨도>7(Amos에서는 4값 이상)이 아니면 추정에 영향을 줄 정도는 아닌 것으로 간주한다[37]. 본 연구에서 사용된 측정변수들의 왜도는 -.585에서 .438, 첨도는 -.569에서 .583의 범위에 있기 때문에 정상분포조건을 만족하는 것으로 확인하였다. 연구모형 분석에 앞서 주요변수에 대한 상관관계분석을 실시한 결과 [표 2]에 제시한 바와 같이, 감성리더십은 직무만족과 정적(+) 상관관계(r=.
10이상이면 부적절한 적합도이다[40]. 본 연구의 모형은 TLI=.948, CFI=.959, RMSEA=.091로 나타나 전반적으로 측정모형이 적합한 수준으로 자료에 잘 부합된다고 볼 수 있다. 주요 요인들의 표준화 요인부하량은 .
분석결과 감성리더십으로부터 직무만족을 통해 이직의도에 이르는 매개효과는 95%의 신뢰구간에 의해 검증한 결과, 0값이 신뢰구간에 포함되지 않으므로 매개효과가 통계적으로 유의하였다(**p<.01).
둘째, 감성리더십의 영향을 고려한 직무만족은 이직의도에 부적인 영향을 미치고 있었다. 셋째, 감성리더십과 이직의도와의 관계에서 직무만족은 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 넷째, 감성리더십과 직무만족, 이직의도와의 관계에서 감성리더십이 직무만족에 미치는 영향력은 최고관리자의 상근과 비상근 근무형태별로 차이가 나타났으며, 구체적으로는 최고관리자가 상근하는 조직의 영향력이 유의미하게 큰 것으로 나타났다.
82 이상)도 유의성을 갖기 때문에 수정모형을 최종 연구모형으로 채택하였다. 연구모형의 적합도는 x2=140.640(df=59), CFI=.978, TLI=.970, RMSEA=.069로 표본크기에 민감한 x2값을 제외하고 모든 적합도 지수에서 그 기준을 상회하는 것으로 나타나 전반적으로 적절한 수준이다.
첫째, 감성리더십은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치고, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 감성리더십의 영향을 고려한 직무만족은 이직의도에 부적인 영향을 미치고 있었다.
8%)에 불과하였다. 최저 1개월부터 최대 8년 2개월로 분포되었고, 평균적으로 26.4개월 근무하는 것으로 조사되었다.
후속연구
실제로 내부 자료에 따르면 서울과 경기 56곳의 센터 중30% 이상의 센터장이 비상근직으로 근무하고 있는데, 이럴 경우 최고관리자의 종사자에게 미치는 영향력과 종사자들의 직무만족도는 상근직 조직에 비해 감소될 수 있으므로 이에 대한 우려의 목소리가 제기되기도 하였다[3]. 그러므로 이에 대한 방안이 강구되어야 할 것이며, 조직의 특징을 반영한 리더십과 종사자의 직무태도에 대한 다면적인 분석이 필요하다.
또한 현재 건강가정지원센터에서 최고관리자 역할을 수행하는 센터장의 근무형태별로 가족지원 서비스제공을 담당하는 종사자들의 직무태도에 미치는 리더십의 영향이 유의한 차이가 있다는 것은 무엇보다도 센터장의 역할이 총괄팀장 등으로 대표되는 중간관리자들과는 또 다른 고유의 중요한 역할을 맡고 있음을 밝혀낸 것이다. 그러므로 향후 위탁운영체에서 조직의 인사정책을 펼치는데 있어 최고관리자에 대한 임명, 근무방법과 관련하여 상근직 고용, 역할강화방안이 마련되어야 할 것이다.
왜냐하면 복잡하고 다양한 인간관계를 맺고 있는 현대사회 속에서 그 역할이 점차 커져가고 있는 휴먼서비스조직에서 그 활용도가 더욱 높을 것이기 때문이다. 앞서 강조 하였듯이 인간관계의 메커니즘은 매우 복잡하고 다양하므로, 단선적인 관계규명으로는 한계가 있으므로 어떠한 요인이 실제적인 영향을 주고, 그러한 영향관계가 어떻게 가속 또는 완화시키는지에 대해서도 다각적인 노력이 필요할 것이다.
이를 위해서 상사의 감성리더십을 향상시킬 수 있는 역량강화 프로그램을 개발하고, 종사자와 상사, 이용자의 다양한 정서적 특성을 파악하고 대응하는 방법의 교육 및 관계강화 프로그램을 제도적으로 마련하고 정기적인 세미나, 워크샵 등을 통하여 보급하여야 할 것이다. 이는 전국에 설치되어 있는 150여 개의 건강가정지원센터에서 자체적으로 실시하는 것도 중요하지만, 이들을 전체적으로 조정하는 상급기관에서 매뉴얼을 마련하고, 일선 센터들이 이용자들에게 질 높은 서비스 제공에 전념할 수 있도록 원활한 허브 역할을 해주어야 실질적인 효과를 가져올 것이다. 즉, 상호 긴밀한 협력관계를 전제로 한 실천방안이 마련되어야 할 것이다.
그러므로 종사자의 이직을 줄이고, 직무만족을 높이는데 있어 상사의 감성리더십은 매우 중요하다고 할 수 있다. 이를 위해서 상사의 감성리더십을 향상시킬 수 있는 역량강화 프로그램을 개발하고, 종사자와 상사, 이용자의 다양한 정서적 특성을 파악하고 대응하는 방법의 교육 및 관계강화 프로그램을 제도적으로 마련하고 정기적인 세미나, 워크샵 등을 통하여 보급하여야 할 것이다. 이는 전국에 설치되어 있는 150여 개의 건강가정지원센터에서 자체적으로 실시하는 것도 중요하지만, 이들을 전체적으로 조정하는 상급기관에서 매뉴얼을 마련하고, 일선 센터들이 이용자들에게 질 높은 서비스 제공에 전념할 수 있도록 원활한 허브 역할을 해주어야 실질적인 효과를 가져올 것이다.
한편, 향후 연구에서는 조직의 여러 특성과 유형, 수준을 추가적으로 고려하는 연구설계로 보다 심층적으로 살펴볼 필요가 있다. 왜냐하면 복잡하고 다양한 인간관계를 맺고 있는 현대사회 속에서 그 역할이 점차 커져가고 있는 휴먼서비스조직에서 그 활용도가 더욱 높을 것이기 때문이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
리더십의 특징은?
리더십에 대한 대부분의 정의들은 한 개인이 집단이나 조직에서 활동과 관계를 인도하고 조직화하기 위해서 다른 사람들에게 의도적으로 영향력을 행사하는 과정을 포함하고 있는데, 이러한 점에서 리더십은 조직의 목표를 달성하기 위한 개인의 노력과 집단의 노력을 촉진하는 과정으로 보고 있다[5]. 다시 말해 리더십은 개개인의 역량을 집결시켜 시너지효과를 촉진시키며, 그에 따라 조직의 성과를 좌우하기도 한다. 이렇게 리더십은 조직관리와 성과와 관련하여 매우 중요한 주제로 많은 분야에서 활발하게 다루고 있다.
휴먼서비스조직 종사자들의 직무태도에 대한 다양한 연구가 필연적인 이유는?
그러므로 이용자들에게 주로 무형의 서비스가 제공된다는 점에서 휴먼서비스조직1) 종사자들의 직무태도에 대한 다양한 연구는 필연적으로 보여 진다. 왜냐하면 인간을 대상으로 서비스를 제공하는 조직의 경우 종사자의 직무태도가 서비스의 질에 크게 영향을 미치기 때문이다. 이와 관련하여 일반서비스조직은 물론, 보육과 교육, 사회복지 등 여러 분야의 휴먼서비스를 제공하는 조직에서는 조직구성원들의 동기부여를 높이고 긍정적인 직무태도를 위한 다각적인 노력을 해온 것이 사실이다.
조직관리의 주된 목적은?
최근 휴먼서비스분야에서는 서비스 질에 대한 중요성이 커지면서 영리조직과 일반기업조직에서 활발하게 논의되었던 조직관리 측면에서의 다양한 노력들이 진행되고 있다. 조직관리의 주된 목적이 조직의 생산성과 효율성 향상을 도모하였듯이, 휴먼서비스분야에서는 조직의 성과가 질 높은 서비스 제공과 밀접하기 때문이다. 그러므로 이용자들에게 주로 무형의 서비스가 제공된다는 점에서 휴먼서비스조직1) 종사자들의 직무태도에 대한 다양한 연구는 필연적으로 보여 진다.
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