[논문]중소병원 간호사의 직무·조직·경력 특성과 이직의도와의 관계에서 일-가정 갈등의 조절효과

최현주

doi:10.11111/jkana.2015.21.3.297

중소병원 간호사의 직무·조직·경력 특성과 이직의도와의 관계에서 일-가정 갈등의 조절효과
Moderating Effects of Work-family Conflict between Job·Organizational·Career Characteristics and Turnover Intention among Nurses in Small and Medium-sized Hospitals 원문보기

간호행정학회지 = Journal of Korean academy of nursing administration, v.21 no.3, 2015년, pp.297 - 307

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Purpose: The purpose of this study was to identify moderating effects of work-family conflict in the relationship between job, organizational, career characteristics and turnover intention among nurses working in small and medium-sized hospitals. Methods: A self report questionnaire survey was completed by 286 nurses working in five small or medium-sized hospitals in P city. Data were gathered during October, 2014 and analyzed using the SPSS 21.0 program. Results: Work-family conflict had significant moderating effects between job, organizational, career characteristics and turnover intention of nurses working in small or medium-sized hospitals. Career commitment was the biggest factor in reducing turnover intention. Conclusion: The results of the study indicate that work-family conflict and career commitment are important factors in turnover intention among nurses working in small and medium-sized hospitals. Therefore, to understand job and organizational career characteristics of nurses in small and medium hospitals, consideration must be given to the role of conflict in the nurses' workplace and homes. Support from the organization focusing on career development, and provision of an innovative system for the environment of small hospitals are needed.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 중소병원에 근무하는 간호사의 직무, 조직, 경력 특성이 이직의도에 미치는 영향과 이의 조절 요인을 찾고자 시도되었다. 나아가 중소병원의 간호사 이직률을 감소시키고 간호조직의 생산성 향상에 도움을 주고자 하였다. 먼저 측정 변수들에 대한 전체 수준 관찰 결과 직무특성 중 직무적합성과 직무도전성에 비해 직무자율성이 낮게 나타났는데, 이는 간호사들은 자신의 업무가 전문성이 높고 도전성이 강하다고 여기나, 실제 업무 시에는 자율성이 거의 없다고 인식하는 측면이 강함을 시사하는 것으로 이는 대형병원 간호사를 대상으로 한 Lee등의 연구[13]에서도 같은 결과를 보였다.
본 연구는 중소병원 간호사의 직무 · 조직 · 경력 특성과 이직의도와의 관계에서 일-가정 갈등의 조절효과를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 중소병원에 근무하는 간호사의 직무, 조직, 경력 특성이 이직의도에 미치는 영향과 이의 조절 요인을 찾고자 시도되었다. 나아가 중소병원의 간호사 이직률을 감소시키고 간호조직의 생산성 향상에 도움을 주고자 하였다.
본 연구의 목적은 중소병원 간호사의 직무 · 조직 · 경력 특성이 이직의도에 미치는 영향을 규명하여 유능한 간호 인력의 이직 예방과 중소 의료기관의 간호인력 관리의 기초자료를 제공하고자 시도되었으며, 구체적인 연구목적은 다음과 같다.

가설 설정

최근에는 일-가정 방해갈등(Work Interference with Family, WIF)과 가정-일 방해갈등(Family Interference with Work, FIW) 이라는 양 방향으로 구분하여 인식하고 있는데, 여성은 남성보다 가정에서의 역 중요성에 대한 인식이 높아 일-가정 갈등(WFC)으로 인해 직장이 가정을 방해하는 갈등이 많이 나타나고 있다[10]. 따라서 이 논문에서는 일-가정 갈등(WFC)에 초점을 두고 일-가정 갈등이 이직의도를 조절하는 요인이 될 것이라는 가정 하에 연구를 설계하였다.

제안 방법

본 연구에서는 구조화된 설문지를 사용하였으며, 설문지의 내용은 일반적 특성 9문항, 직무특성 중 직무적합성 4문항, 직무자율성 5문항, 직무도전성 5문항, 조직특성 중 성장기회 5문항, 보상인식 7문항, 경력특성 중 경력만족 5문항, 경력몰입 7문항, 결과요인으로 이직의도 4문항, 조절요인으로 직장가정갈등 5문항으로 총 48문항으로 구성되었다. 각 연구도구들은 저자에게 E-mail 등을 통하여 사전 허락을 받았다.
일-가정 갈등은 직장과 가정으로부터의 역할압력이 상호양립 불가능한 상태이며, 직장과 가정에서의 요구와 역할이 불일치하기 때문에 일어나는 갈등을 일컫는다[8].이 연구에서는 직장에서 역할을 하기 위해 가정의 역할을 할 수 없을 때 생기는 갈등인 일-가정 갈등에 관하여 단일 방향으로 일-가정 방해 갈등(WIF. Work Interference with Family)에 초점을 두었다. Netemeyer, Boles와 McMurrian[28]이 개발한 도구를 Choi[9]가 번안한 도구로 일-가정 방해 갈등 5문항으로 구성하였다.
자료는 2014년 10월 1일부터 10월 29일까지 P광역시에 소재 하는 100~400병상 사이의 중소병원 5곳의 간호부에 연구자가 직접 연구의 목적 및 자료수집방법에 대해 설명하고 승인을 받은 뒤 연구참여 동의서가 첨부된 설문지 300부를 배부하였다. 자료수집 시 대상자에게 연구의 목적, 내용, 익명성에 대해 설명하였고 응답결과는 순수하게 연구목적으로만 사용할 것에 대해 고지하고 서면으로 연구참여 동의서를 받은 사람에 한해 설문지를 작성하게 하였다. 총 300부의 설문지 중 292부의 설문지가 회수되었으며 응답된 설문지 중에서 불충분한 응답 설문지 6부를 제외한 286부의 설문지가 최종 분석되었다.
회귀식 투입 순서는 조절효과 분석절차 1단계, 2단계, 3단계의 과정을 거쳤으며, 1단계는 독립변수인 선행특성변수와 결과변수인 이직의도 간의 회귀분석, 2단계는 조절변수인 일-가정 갈등을 투입하여 선행특성변수, 직장가정갈등과 이직의도간의 회귀 분석, 3단계는 선행특성변수, 일-가정 갈등, 상호작용항(독립변수×조절변수)과 이직의도 간의 회귀분석을 실시하였다.

대상 데이터

본 연구대상자는 2014년 10월 한 달 간 대한민국 P광역시에 위치한 100~400병상 규모의 중소병원 5곳에 근무하는 간호사 300명을 대상으로 자기기입식 설문조사를 시행하였다. 연구대상자의 표본크기는 G*Power 3.
이를 근거로 탈락률과 병원별 고른 분포를 고려하여 총 300명의 대상자를 편의 표집하였다. 이 중 설문 응답내용이 불충분하거나 누락된 14부를 제외하고 286명의 자료가 수집되었다. 자료수집 전 대학소속기관에서 연구윤리위원회의 연구승인을 받았다(KAYA IRB-21).
95로 하였을 때 표본수를 확인한 결과 107명으로 계산되었다. 이를 근거로 탈락률과 병원별 고른 분포를 고려하여 총 300명의 대상자를 편의 표집하였다. 이 중 설문 응답내용이 불충분하거나 누락된 14부를 제외하고 286명의 자료가 수집되었다.
본 연구는 자료수집 전 연구자가 속한 K대학 연구윤리심의 위원회(IRB)의 승인을 받았다(IRB승인 번호: KAYA IRB-21). 자료는 2014년 10월 1일부터 10월 29일까지 P광역시에 소재 하는 100~400병상 사이의 중소병원 5곳의 간호부에 연구자가 직접 연구의 목적 및 자료수집방법에 대해 설명하고 승인을 받은 뒤 연구참여 동의서가 첨부된 설문지 300부를 배부하였다. 자료수집 시 대상자에게 연구의 목적, 내용, 익명성에 대해 설명하였고 응답결과는 순수하게 연구목적으로만 사용할 것에 대해 고지하고 서면으로 연구참여 동의서를 받은 사람에 한해 설문지를 작성하게 하였다.
자료수집 시 대상자에게 연구의 목적, 내용, 익명성에 대해 설명하였고 응답결과는 순수하게 연구목적으로만 사용할 것에 대해 고지하고 서면으로 연구참여 동의서를 받은 사람에 한해 설문지를 작성하게 하였다. 총 300부의 설문지 중 292부의 설문지가 회수되었으며 응답된 설문지 중에서 불충분한 응답 설문지 6부를 제외한 286부의 설문지가 최종 분석되었다.

데이터처리

• 대상자가 지각하는 제 변수의 평균수준은 평균과 표준편차를 구하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 직무 · 조직 · 경력 특성 변수, 일-가정 갈등, 이직의도의 차이는 One-way ANOVA와 Independent t-test로, 사후 검정은 Duncan-test로 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율을 구하였다.
• 대상자의 직무 · 조직 · 경력 특성과 이직의도와의 관계에서 일-가정 갈등의 조절효과를 보기 위해 위계적 회귀분석(Hierarchical regression analysis)으로 분석하였다.
중소병원 간호사의 직무, 조직, 경력 특성과 이직의도와의 관계를 일-가정 갈등이라는 변수가 조절작용을 하는지 보기 위해 위계적 조절회귀분석을 실시하였다(Table 5). 회귀식 투입 순서는 조절효과 분석절차 1단계, 2단계, 3단계의 과정을 거쳤으며, 1단계는 독립변수인 선행특성변수와 결과변수인 이직의도 간의 회귀분석, 2단계는 조절변수인 일-가정 갈등을 투입하여 선행특성변수, 직장가정갈등과 이직의도간의 회귀 분석, 3단계는 선행특성변수, 일-가정 갈등, 상호작용항(독립변수×조절변수)과 이직의도 간의 회귀분석을 실시하였다.

이론/모형

Greenhaus[24]등이 개발한 도구를 Moon[25]이 번안한 도구로 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(4점)까지 4점 척도, 5문항으로 구성되어 있으며 점수가 높을수록 경력만족 정도가 높음을 의미한다.
Iverson[21]이 개발한 도구를 Lee[14]가 번안, 수정한 도구로, ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(4점)까지 4점 척도, 5문항으로 구성되어 있으며 점수가 높을수록 성장기회 정도가 높음을 의미한다.
Work Interference with Family)에 초점을 두었다. Netemeyer, Boles와 McMurrian[28]이 개발한 도구를 Choi[9]가 번안한 도구로 일-가정 방해 갈등 5문항으로 구성하였다. 본 도구는 ‘매우 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(4점)까지 4점 척도로 구성되어있으며 점수가 높을수록 일-가정 갈등이 높음을 의미한다.
이 연구에서는 직무적합성을 담당 업무가 개인의 전공분야 또는 경험과 부합되는 정도를 측정하기 위해 Jang[18]이 개발한 도구를 본인이 수정 · 보완한 도구로 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(4점)까지 4점 척도, 4문항으로 구성되어 있으며 점수가 높을수록 직무적합성 정도가 높음을 의미한다.
이직의도는 조직구성원이 가까운 미래에 현 직장을 자발적으로 떠나고자 하는 의도로 Lawler[26]가 개발한 도구를 간호사의 이직의도로 번안 수정한 Park[27]의 도구로 4문항으로 구성되어있다. ‘전혀 아니다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(4점)까지 4점 척도로 구성되어 있으며 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.

성능/효과

4점 만점으로 나타낸 대상자 전체에 대한 제 변수의 평균 수준은 직무적합성(2.86±0.48), 직장가정갈등(2.79±0.60), 직무도전성(2.70±0.52), 이직의도(2.67±0.65), 보상인식(2.62±0.60), 직무자율성(2.49±0.49), 경력만족(2.46±0.48), 성장기회(2.34±0.51), 경력몰입(2.24±0.62) 순으로 직무적합성이 가장 높았고, 경력몰입이 가장 낮았다(Table 1).
경력몰입을 높게 지각할수록 이직의도는 낮아지고(β=-0.73, p<.001), 직장가정갈등을 높게 지각할수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다(β=0.12, p=.002).
회귀식 투입 순서는 조절효과 분석절차 1단계, 2단계, 3단계의 과정을 거쳤으며, 1단계는 독립변수인 선행특성변수와 결과변수인 이직의도 간의 회귀분석, 2단계는 조절변수인 일-가정 갈등을 투입하여 선행특성변수, 직장가정갈등과 이직의도간의 회귀 분석, 3단계는 선행특성변수, 일-가정 갈등, 상호작용항(독립변수×조절변수)과 이직의도 간의 회귀분석을 실시하였다. 그 결과 R²은 모형 1은 69%, 모형 2는 70%, 모형 3은 71%로 점점 더 증가하고 있는 것으로 나타났다. 먼저 모델1을 살펴보면, 선행 특성 변수들은 이직의도를 69% 설명하고 있으며, 경력몰입을 높게 지각할수록 이직의도가 낮아지는 것으로 나타나고 있다(β=-0.
마지막으로 모델3에서 선행특성과 일-가정 갈등의 상호작용항을 회귀식에 추가 투입하였고 3단계의 유의확률 F변화량은 유의하게 증가하는 것으로 나타났다(F=43.17, p<.001).
본 연구에서는 병원간호사 중에서도 이직률이 높은 중소병원 간호사를 대상으로 하였고, 선행연구의 연구결과를 바탕으로 직무특성으로는 직무적합성, 직무자율성, 직무도전성을, 조직특성에서는 성장기회, 보상인식을, 선행특성과 이직의도 사이에서 매개요인으로 많이 대두되었던 경력만족, 경력몰입을 경력특성으로 택하였다. 또한 일-가정 갈등을 이직의도의 영향요인으로 보는 연구는 많았으나 단순한 영향요인 뿐만 아니라 이직의도를 조절할 수 있는 조절요인으로 접근함으로써 중소병원 간호사의 이직을 감소시킬 수 있는 다각적인 대안을 제시한다는 것에 의의를 두고 있다.
Netmeyer, Boles 와 McMurrian[28]은 일-가정 갈등이 높은 직원일수록 이직의 도가 높다고 하여 일-가정 갈등이 이직의도에 영향을 미치는 중요한 변수임을 확인하였다. 본 연구에서는 중소병원 간호사의 여러 직무, 조직, 경력 특성 중 경력몰입이 이직의도에 가장 큰 부의 영향을 미쳤으며 일-가정 갈등이 그 사이를 조절하는 것으로 나왔다. 이는 여성이 많은 간호사의 특성상 기혼자에서는 출산과 자녀양육과 관련해 일-가정 갈등이 경력변경이나 단절을 증가시키고, 미혼자 또한 개인경력개발이나 여가활동이 직장의 과중한 업무로 인해 좌절되고 있음을 보여준다.
본 연구는 중소병원 간호사의 직무, 조직, 경력 특성과 이직의도와의 관계에서 일-가정 갈등의 조절효과를 규명하기 위한 서술적 조사연구로 간호조직의 인적자원관리 측면에서 이직률이 높은 중소병원 간호사의 이직의도의 영향요인과 조절요인에 대한 이론적 틀을 마련하였다는데 의의가 있다. 중소병원 간호사의 여러 선행특성 중 경력몰입이 이직의도를 낮출 수 있는 가장 큰 영향요인이었으며, 일-가정 갈등은 이직의도를 증가시켰다. 따라서 간호사 개인이 경력개발에 몰입할 수 있도록 조직적인 환경조성과 체계적인 경력개발 등을 통하여 간호사가 경력에 몰입하여 결국 이직률 감소로 이어질 수 있도록 노력해야 할 것이다.
중소병원 간호사의 일반적 특성에 따른 직무적합성의 차이는 학력과 직위, 총임상경력에서 유의한 차이가 있었다. 4년제대학 이상(t=-2.

후속연구

따라서 간호사 개인이 경력개발에 몰입할 수 있도록 조직적인 환경조성과 체계적인 경력개발 등을 통하여 간호사가 경력에 몰입하여 결국 이직률 감소로 이어질 수 있도록 노력해야 할 것이다. 그리고 간호사의 직장과 가정에서의 역할 갈등을 고려하고, 직장생활 못지않게 가정생활도 중요함을 인식하여 상사와 구성원간의 상호 지지적인 관계가 될 수 있는 조직 분위기 조성과 중소병원의 환경에 맞는 혁신적인 제도의 마련이 필요할 것으로 사료된다.
넷째, 본 연구를 기초로 중소병원 간호사의 일-가정 갈등을 완화시킬 수 있는 중소병원 맞춤 조직 지원 프로그램 개발과 경력몰입을 증가시킬 수 있는 경력개발 프로그램을 개발하여 효과를 검정하는 연구가 필요하다.
둘째, 본 연구에서는 일-가정 갈등의 조절효과가 직무, 조직, 경력 특성 중 경력몰입에서만 있었는데 실질적인 중소병원 간호사의 선행특성을 보다 정확하게 파악할 수 있는 도구의 개발을 제안한다.
셋째, 미혼과 낮은 연차가 많은 수를 차지하는 중소병원에서 결혼유무에 따른 일-가정 갈등의 차이를 비교 분석하는 후속 연구가 필요하다.
첫째, 본 연구는 일개 광역시 소재 5개 중소병원만을 대상으로 하였으므로 연구결과를 전체 중소병원 간호사로 일반화 하는데 어려움이 있으며 신중한 해석과 주의가 필요하다. 따라서 전국의 중소형 의료기관을 대상으로 한 보다 광범위한 연구가 필요하다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	중소병원 간호사의 이직의도에 관한 국내연구는 무엇이 있는가?	이처럼 중소병원의 간호사 인력난이 심각한 사회적 이슈로 부각되고 있으며, 이에 중소병원 간호사의 이직의도에 관한 국내연구는 중소병원간호사의 직무만족도, 직무 스트레스와의 관계를 본 연구[4]와, 중소병원 간호사의 간호 전문직관, 직무만족도와 이직의도와의 관계[5], 경력정체, 자기효능감, 직무배태성과 이직의도와의 관계[6]등 을 살펴 본 선행연구들이 있다. 하지만 이 연구들은 이직의도 관련요인을 부분적인 측면에서만 한정해 연구함으로써 다각적인 측면에서 이직의도에 영향을 미치는 영향요인을 규명할 필요성을 남기고 있다.
	중소병원 간호사의 이직원인은 무엇인가?	그 중에서도 중소병원 간호사의 이직원인은 대형병원에 비해 상대적으로 열악한 근무환경과 간호인력 부족으로 업무과다, 결혼, 출산 및 육아, 불규칙한 근무시간, 낮은 임금과 복리후생 등에 기인한다. 높은 이직률로 인해 중소병원은 간호사 인력수급 부족으로 병동의 축소, 폐쇄와 심지어 병원 존립에까지 영향을 받고 있으므로, 중소병원 간호 인력의 이직관리는 매우 중요하다[4].
	중소병원에 근무하는 간호사의 직무, 조직, 경력 특성이 이직의도에 미치는 영향과 이의 조절 요인을 찾고자 연구 분석 한 결과는?	나아가 중소병원의 간호사 이직률을 감소시키고 간호조직의 생산성 향상에 도움을 주고자 하였다. 먼저 측정 변수들에 대한 전체 수준 관찰 결과 직무특성 중 직무적합성과 직무도전성에 비해 직무자율성이 낮게 나타났는데, 이는 간호사들은 자신의 업무가 전문성이 높고 도전성이 강하다고 여기나, 실제 업무 시에는 자율성이 거의 없다고 인식하는 측면이 강함을 시사하는 것으로 이는 대형병원 간호사를 대상으로 한 Lee등의 연구[13]에서도 같은 결과를 보였다. 병원의 규모에 관계없이 간호사들은 직무적합도와 도전성을 높게 인식 하나 직무자율성은 낮은 것으로 인식한다는 것을 알 수 있다. 성장기회는 보상인식 보다 낮았는데 이는 간호사들이 기관으로 제공받는 물질적 보상에 비해 경력개발을 통한 성장기회 제공 및 지지가 부족하다고 느끼고 있음을 반영한 것으로 보이며, 이 또한 Lee등의 연구[13]와 일치하는 결과이며, 간호사들은 병원 규모와 관계없이 대체적으로 자신의 경력개발에 대한 기관의 노력과 지원을 미흡하게 생각하고 있다는 것을 알 수 있다. 경력만족에 비해 경력몰입이 낮게 나왔는데 이는 간호사 대상의 많은 선행연구와 일치하는 결과이다[8,13]. 반면, 일-가정 갈등과 이직의도는 매우 높은 수준을 보였는데, 이는 간호사의 이직 사유로 결혼, 출산, 육아가 약 15%를 차지하며, 실제 임상간호사의 이직률이 약 17%라고 한 선행연구[1]와 밀접한 관련이 있으며, 일-가정 갈등 정도가 중등도 이상으로 높게 나온 Hong[7]의 연구결과와 일치한다.

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Son YJ, Park SK, Kong SS. Impact of internal marketing activity, emotional labor and work-family conflict on turn-over of hospital nurses. Journal of Korean Clinical Nursing Research. 2012;18(3):329-340.
Lee HY, Hong AJ. Impact of support from spouses and supervisors on career commitment and work-life conflict among married workers. The Journal of Vocational Education Research. 2012;31(2):45-66.

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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