직무열의의 선행요인 및 결과변수에 관한 연구: 서울소재 특 1급 호텔 식음료 부서를 중심으로 Antecedents and Consequence of Job Engagement: Focused on Food & Beverage Departments at Super Deluxe Hotels in Seoul원문보기
본 연구는 특 1급 호텔 식음료 부서의 종사원을 대상으로 직무열의의 선행요인(인정, 권한위임, 공정한 보상, 절차공정성, 조직지원인식)을 고찰하여 결수변수(이직의도)에 미치는 인과관계를 규명해 보고자 하였다. 실증연구를 위해 확보된 402개의 표본을 바탕으로 연구모형의 신뢰성, 적합성 등을 검토하였고, 구조방정식 모형을 사용하여 총 6개의 가설을 검증하였으며, 모형의 적합도는 ${\chi}^2=668.894$(p<.001), df=373, CMIN/DF=1.794, GFI=.901, AGFI=.877, NFI=.928, CFI=.967, RMSEA=.044 등으로 조사되었다. 연구결과, 직무열의의 선행요인 중 인정, 권한위임, 공정한 보상, 절차공정성, 조직지원인식은 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 조사되었으며, 이러한 직무열의는 이직의도에 부정적인 영향을 주는 것으로 조사되었다. 이를 통해 최적의 조직(직무)환경은 종사원들의 직무열의를 높여줌으로써 이직의도는 감소한다는 사실을 확인할 수 있었다. 그러므로 특급호텔 식음료 부서에서는 효과적인 인적자원 관리 측면에서 다양한 세분화된 내부마케팅 방안들이 모색되어야 할 것으로 사료된다. 끝으로 이론적, 실무적 시사점과 더불어 연구의 한계 및 향후 연구방향에 대해서도 논의하였다.
본 연구는 특 1급 호텔 식음료 부서의 종사원을 대상으로 직무열의의 선행요인(인정, 권한위임, 공정한 보상, 절차공정성, 조직지원인식)을 고찰하여 결수변수(이직의도)에 미치는 인과관계를 규명해 보고자 하였다. 실증연구를 위해 확보된 402개의 표본을 바탕으로 연구모형의 신뢰성, 적합성 등을 검토하였고, 구조방정식 모형을 사용하여 총 6개의 가설을 검증하였으며, 모형의 적합도는 ${\chi}^2=668.894$(p<.001), df=373, CMIN/DF=1.794, GFI=.901, AGFI=.877, NFI=.928, CFI=.967, RMSEA=.044 등으로 조사되었다. 연구결과, 직무열의의 선행요인 중 인정, 권한위임, 공정한 보상, 절차공정성, 조직지원인식은 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 조사되었으며, 이러한 직무열의는 이직의도에 부정적인 영향을 주는 것으로 조사되었다. 이를 통해 최적의 조직(직무)환경은 종사원들의 직무열의를 높여줌으로써 이직의도는 감소한다는 사실을 확인할 수 있었다. 그러므로 특급호텔 식음료 부서에서는 효과적인 인적자원 관리 측면에서 다양한 세분화된 내부마케팅 방안들이 모색되어야 할 것으로 사료된다. 끝으로 이론적, 실무적 시사점과 더불어 연구의 한계 및 향후 연구방향에 대해서도 논의하였다.
This study aims to understand the relationships between antecedents (recognition, empowerment, fair rewards, procedural justice(PJ), perceived organizational support(POS) and consequence(turnover intention(TI) of job engagement in a super deluxe hotel's F&B departments. Based on a total of 402 usefu...
This study aims to understand the relationships between antecedents (recognition, empowerment, fair rewards, procedural justice(PJ), perceived organizational support(POS) and consequence(turnover intention(TI) of job engagement in a super deluxe hotel's F&B departments. Based on a total of 402 useful samples obtained for the empirical research, this study reviewed reliability and fitness of the research model and verified total 6 hypotheses with through the use of the AMOS statistical program. The hypothesized relationships in the model were tested simultaneously by using a structural equation model(SEM). The proposed model provided an adequate fit to the data, ${\chi}^2=668.894$(p<.001), df=373, CMIN/DF=1.794, GFI=.901, AGFI=.877, NFI=.928, CFI=.967, RMSEA=.044. The model's fit, as indicated by these indexes, was deemed satisfactory, and thus provided a good basis for testing the hypothesized paths. The results show that recognition, empowerment, fair rewards, PJ, and POS had a positive significant influence on job engagement. In addition, job engagement had a negative significant influence on TI. Through this it was confirmed that an optimized organization(working) environment reduced employees' turnover intention by increasing their job engagement level. Therefore, it is suggested that F&B departments at super deluxe hotels design various internal marketing programs from the perspective of efficient human resource management. Implications and limitations, as well as future research directions are also discussed.
This study aims to understand the relationships between antecedents (recognition, empowerment, fair rewards, procedural justice(PJ), perceived organizational support(POS) and consequence(turnover intention(TI) of job engagement in a super deluxe hotel's F&B departments. Based on a total of 402 useful samples obtained for the empirical research, this study reviewed reliability and fitness of the research model and verified total 6 hypotheses with through the use of the AMOS statistical program. The hypothesized relationships in the model were tested simultaneously by using a structural equation model(SEM). The proposed model provided an adequate fit to the data, ${\chi}^2=668.894$(p<.001), df=373, CMIN/DF=1.794, GFI=.901, AGFI=.877, NFI=.928, CFI=.967, RMSEA=.044. The model's fit, as indicated by these indexes, was deemed satisfactory, and thus provided a good basis for testing the hypothesized paths. The results show that recognition, empowerment, fair rewards, PJ, and POS had a positive significant influence on job engagement. In addition, job engagement had a negative significant influence on TI. Through this it was confirmed that an optimized organization(working) environment reduced employees' turnover intention by increasing their job engagement level. Therefore, it is suggested that F&B departments at super deluxe hotels design various internal marketing programs from the perspective of efficient human resource management. Implications and limitations, as well as future research directions are also discussed.
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문제 정의
첫째, 호텔 식음료 및 외식산업에서 인정과 권한위임이 직무열의의 선행요인임을 입증한 연구는 매우 부족한 실정이었다. 기존의 직무열의 선행연구는 주로 직무특성(자율성)을 중심으로 국한되어져 왔으나, 본 연구에서는 호텔 식음료 종사원을 대상으로 인정과 권한위임이 직무열의에 유의한 영향관계를 형성한다는 것을 밝혀냄으로써 연구의 영역 확장을 모색하였다. 아울러 이러한 연구 결과를 통해 인정과 권한위임이 서비스 환경에서 기업의 경쟁적 우위를 강화시킬 수 있는(Browning V et al(2009) 중요한 단서를 제시하 였다.
둘째, 이러한 직무열의가 이직의도에 어떠한 인과관계가 있는지를 규명하고자 한다.
상위에 언급한 바와 같이 일반적으로 직무특성 요인, 사회적(조직) 지원, 절차공정성과 분배공정성 그리고 내·외적 보상 등이 직무열의의 선행요인으로 거론되는 것을 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 서비스 조직에서의 상황(특성) 등을 고려하여 인정, 권한위임, 보상, 절차공정성, 조직지원 인식을 선행요인으로 고찰해 보고자 한다.
본 연구는 특 1급 호텔 식음료종사원을 대상으로 직무열의에 미치는 선행요인들을 고찰하고, 이러한 직무열의가 이직의도에 어떠한 인과관계가 있는지를 검증하고자 하였다. 실증연구를 수행하기 위해 최종 402명의 표본을 바탕으로 연구모형의 타당성, 신뢰성, 적합성 등을 검토하여 총 6개의 가설을 검증한 연구의 주요 결과는 다음과 같다.
본 연구는 특급호텔 식음료 부서를 중심으로 직무열의의 선행요인을 고찰하였으며, 이러한 직무열의가 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 분석하고자 하였다. 선행연구 결과를 바탕으로 구성된 연구모형은 [Fig.
세부적으로 선행연구의 고찰을 통해 자율성과 유사한 개념으로 인식되고 있는 권한 위임과 내·외적 보상요인 그리고 조직공정성, 조직지원인식과 관련된 서비스 조직의 상황(특성) 등을 반영하여 고찰해 보고자 한다.
셋째, 본 연구의 결과를 중심으로 직무열의를 높이기 위한 실증적인 방안을 모색하여 실무적인 시사점을 제공하고자 하였다. 즉, 호텔 서비스기업에서 생산적이고 효율적인 인적자원관리를 위해서는 직무열의가 높은 종사원들로 육성하는 것이 중요한 적용 방안이 될 수 있을 것이다.
이에 본 연구에서는 앞에서 언급한 바와 같이, 권한위임이 서비스 환경에서 종사원들의 긍정적인 행동과 태도 및 조직성과를 증대시키는 매우 중요한 역할을 하며(Quinn RE & Spreitzer GM 1997), 서비스에 대한 정책과 절차를 통제하기 보다는 그들에게 업무상의 재량권(권한과 책임)을 위임하여 리더십을 발휘할 경우, 부하직원들은 높은 수준의 직무열의를 보인다고 역설한 연구들(Jung SH & Tak JK 2013; Ye JE et al 2013; Browning V et al 2009)을 토대로 권한위임과 직무열의의 관계를 이론적으로 유추해 보고자 하였다.
상위에 언급한 바와 같이 학문적 필요성과 실무적 중요성에도 불구하고, 특급호텔 식음료 부서를 대상으로 한 직무열의의 선행요인과 결과변수에 관련된 연구들은 매우 미흡한 수준이며, 외식산업과 관련하여 일부 제시된 선행연구들은 주로 종사원 개인의 기질적 특성(자기주도성, 체면민감성)과 직무열의를 연계한 인과관계의 연구들(Lee GO 2014; Oh SK · Yoon HH 2014)이 제한적으로 제시되고 있다. 이에 본 연구에서는 특 1급호텔 식음료 종사원들을 대상으로 어떠한 선행요인들이 직무열의에 영향을 미치고, 이러한 직무열의가 결과변수에 어떻게 작용하는지에 대해 종합적으로 고찰하여 이를 규명해 보고자 한다.
둘째, 본 연구는 호텔 식음료 부서를 중심으로한 직무열의의 선행요인과 관련된 연구는 질적인 수준을 떠나 양적으로도 연구 수 자체가 적은 실정이다. 이와 같은 상황에서 본 연구는 호텔 식음료 조직의 상황들을 반영하여 직무열의의 선행요인들을 고찰하였고, 그 효과성을 밝혀냄으로써 탐색적인 연구로서의 학문적 토대를 마련하였다.
첫째, 인정(recognition), 권한 위임(empowerment), 공정한 보상(fair rewards), 절차 공정성(procedural justice), 조직지원 인식(perceived organizational support: POS)은 직무열의에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 한다.
가설 설정
H1. 인정은 직무열의에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
따라서 본 연구에서는 “직무의 성과평가에 대한 결과물이 적정하게 반영되었는지에 대한 인식 정도”로 정의하고자 하며, Par՛e G & Tremblay M(2007)의 측정항목에서 사용된 척도를 수정 및 보완하여 총 4개 문항으로 설문문항을 구성하였고, “전혀 그렇지 않다”와 “매우 그렇다”를 양극으로 하는 리커트 7점 척도로 측정하였다.
그러나 상관분석을 통해 구성개념간의 상관성을 알 수 있으나, 인과관계는 알 수 없으므로 추가적으로 구조방정식에 의한 가설 검증을 실시하였다. 구조방정식 분석결과, χ2 =668.
01) 상관관계가 있는 것으로 조사되어 본 연구의 가설과 방향성이 일치함을 확인할 수 있었다. 또한, 특급호텔 식음료종사원들이 응답한 직무열의의 선행요인과 결과변수 중에서 중요하게 인식되는 항목이 무엇인지 살펴보기 위해 평균을 함께 기입하였다.
설문에 참여한 호텔은 한국관광호텔업협회에 소속된 호텔로서 S호텔, C호텔, H호텔, GH호텔, R호텔, M호텔, L호텔, SW호텔, W호텔, RC호텔, I호텔, O호텔 등 12곳을 선정하였다. 본 연구의 취지 및 목적, 설문지취득요령 등에 대하여 충분한 설명이 가능하도록 호텔에 각각의 담당자를 선정하여 설문지를 배포하였으며, 응답자가 설문지를 스스로 읽고 기입하는 자기기입방식으로 설문을 실시하였다. 본 조사에 앞서 O호텔과 R호텔, SW호텔 등 3곳을 선정 하여 예비 설문지 60부를 배포하여 사전조사(pretest)를 하였으며, 그 결과를 바탕으로 설문 항목을 수정․보완하여 2014년 4월 1일부터 4월 30일까지 총 30일간 본 조사를 실시하였다.
본 연구의 취지 및 목적, 설문지취득요령 등에 대하여 충분한 설명이 가능하도록 호텔에 각각의 담당자를 선정하여 설문지를 배포하였으며, 응답자가 설문지를 스스로 읽고 기입하는 자기기입방식으로 설문을 실시하였다. 본 조사에 앞서 O호텔과 R호텔, SW호텔 등 3곳을 선정 하여 예비 설문지 60부를 배포하여 사전조사(pretest)를 하였으며, 그 결과를 바탕으로 설문 항목을 수정․보완하여 2014년 4월 1일부터 4월 30일까지 총 30일간 본 조사를 실시하였다. 총 450부를 배포하여 총 436부의 설문지가 회수되었고, 이중 통계 분석이 가능한 402부의 설문지가 최종 분석에 사용되었다.
본 연구는 특 1급 호텔 식음료종사원을 대상으로 직무열의에 미치는 선행요인들을 고찰하고, 이러한 직무열의가 이직의도에 어떠한 인과관계가 있는지를 검증하고자 하였다. 실증연구를 수행하기 위해 최종 402명의 표본을 바탕으로 연구모형의 타당성, 신뢰성, 적합성 등을 검토하여 총 6개의 가설을 검증한 연구의 주요 결과는 다음과 같다.
넷째, 최근의 호텔기업은 경제 침체로 인한 구조조정, 고용 계약 조건의 변화로 인해 인력 누수 현상을 야기하면서 여전히 높은 이직률을 보이고 있는 실정이다(Jang SY · Lee HJ 2014). 이러한 상황에서 본 연구는 직무열의의 결과변수로서 이직 의도를 제시하였다. 연구결과를 통해 직무열의가 높은 종사원일수록 이직의도는 낮아진다는 사실을 보여줌으로써 직무성과 측면에서 조직유효성을 제고하는데 매우 중요한 시사점을 제공하였다.
측정항목은 Ahn DH · Park JC(2010)의 연구에서 사용된 척도를 보완하여 총 4개 문항으로 설문문항을 구성하였으며, “전혀 그렇지 않다”와 “매우 그렇다”를 양극으로 하는 리커트 7점척도로 측정하였다.
측정항목은 Hur CY․Park JD(2012)의 연구에서 사용된 척도를 수정 및 보완하여 총 4개 문항으로 설문문항을 구성하였으며, “전혀 그렇지 않다”와 “매우 그렇다”를 양극으로 하는 리커트 7점 척도로 측정하였다.
측정항목은 Par՛e G & Tremblay M 2007)의 연구에서 사용된 척도를 수정 및 보완하여 총 5개 문항으로 설문문항을구성하였으며, “전혀 그렇지 않다”와 “매우 그렇다”를 양극으로 하는 리커트 7점 척도로 측정하였다.
측정항목은 Par՛e G & Tremblay M(2007)의 연구에서 사용된 척도를 수정 및 보완하여 총 4개 문항으로 설문문항으로 구성하였으며, “전혀 그렇지 않다”와 “매우 그렇다”를 양극으로 하는 리커트 7점 척도로 하여 단일차원으로 측정하였다.
측정항목은 Saks AM(2006)의 연구에서 사용된 척도를 수정 및 보완하여 총 5개 문항으로 설문문항을 구성하였으며, “전혀 그렇지 않다”와 “매우 그렇다”를 양극으로 하는 리커트 7점 척도로 하여 단일차원으로 측정하였다.
대상 데이터
본 연구를 수행하기 위해 서울 소재 특 1급 호텔의 식음료 부서를 중심으로 1년 이상 근무하는 종사원들을 대상으로 하였다. 설문에 참여한 호텔은 한국관광호텔업협회에 소속된 호텔로서 S호텔, C호텔, H호텔, GH호텔, R호텔, M호텔, L호텔, SW호텔, W호텔, RC호텔, I호텔, O호텔 등 12곳을 선정하였다.
본 연구를 수행하기 위해 서울 소재 특 1급 호텔의 식음료 부서를 중심으로 1년 이상 근무하는 종사원들을 대상으로 하였다. 설문에 참여한 호텔은 한국관광호텔업협회에 소속된 호텔로서 S호텔, C호텔, H호텔, GH호텔, R호텔, M호텔, L호텔, SW호텔, W호텔, RC호텔, I호텔, O호텔 등 12곳을 선정하였다. 본 연구의 취지 및 목적, 설문지취득요령 등에 대하여 충분한 설명이 가능하도록 호텔에 각각의 담당자를 선정하여 설문지를 배포하였으며, 응답자가 설문지를 스스로 읽고 기입하는 자기기입방식으로 설문을 실시하였다.
본 조사에 앞서 O호텔과 R호텔, SW호텔 등 3곳을 선정 하여 예비 설문지 60부를 배포하여 사전조사(pretest)를 하였으며, 그 결과를 바탕으로 설문 항목을 수정․보완하여 2014년 4월 1일부터 4월 30일까지 총 30일간 본 조사를 실시하였다. 총 450부를 배포하여 총 436부의 설문지가 회수되었고, 이중 통계 분석이 가능한 402부의 설문지가 최종 분석에 사용되었다. 수집된 자료는 SPSS(V 12.
데이터처리
측정 항목의 타당성과 신뢰성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석 및 확인적 요인분석을 실시하였고, 도출된 요인 간 연관성 측정을 위해 상관분석과 연구 가설을 토대로 구조방정식 모형 검증을 실시하였다.
이론/모형
가설 검증을 위한 분석 방법으로 상관분석과 구조방정식 모형을 사용하였으며, 1차적인 방법으로 각 구성 개념 간의 상관관계를 분석한 결과는 [Table 4]와 같다. 분석 결과, 요인 간의 상관 계수 값은 대체적으로 유의한(p<.
측정항목은 Jung HS · Yoon HH(2012)의 연구에서 사용된 척도를 인용하여 총 4개 문항으로 설문문항을 구성하였으며, “전혀 그렇지 않다”와 “매우 그렇다”를 양극으로 하는 리커트 7점 척도로 측정하였다.
성능/효과
가설 2에서는 권한위임이 직무열 의에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 설정 하였으며, 검증 결과, 권한위임은 직무열의의 표준화된 경로계수가 (β=0.294, t-value=4.492, p<0.001)로 분석되어 가설 2는 채택되었다.
가설 5에서는 조직지원인식은 직무열의에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 설정하였으며, 검증 결과, 조직 지원인식은 직무열의의 표준화된 경로계수가 (β =0.335, t-value=4.751, p<0.001)로 분석되어 가설 5는 채택되었다.
구조방정식 분석결과, χ2 =668.894(p<.001), df=373, CMIN/DF=1.794, GFI=.901, AGFI=.877, NFI=.928, CFI=.967, RMSEA=.044 등으로 조사 되어 Bagozzi RF & Dholakia UM(2002) 등이 제시한 적합도 판단 기준을 대체로 충족시키는 것으로 조사되어, 본 연구에서 설정한 연구가설과 모형은 실증 자료로 활용하는 데 무리가 없는 것으로 판단된다.
끝으로, 가설 6에서 직무열의는 이직의도에 부(—)의 영향을 미치는 것으로 설정 하였으며, 검증 결과, 직무열의는 이직의도의 표준화된 경로계수가 (β=—0.122, t-value=—2.250, p<0.05)로 분석되어 가설 6은 채택되었다
내적일관성 검증을 위한 신뢰도 분석결과, 도출된 요인의 크론바하 알파계수가 7개 요인에서 0.735～0.923으로 조사되어 측정항목들의 신뢰도는 모두 적합한 수준인 것으로 나타났으며, 확인적 요인분석에 대한 적합도 또한, χ2 =900.185 (p<.001), df=382, CMIN/DF=2.357, GFI=.868, AGFI =.840, NFI=.904, CFI=.967, RMSEA=.058 등으로 조사되어 비교적 신뢰할 만한 수준으로 나타났다.
둘째, 직무열의는 이직의도(β=—0.122, p<0.05) 에 유의한 부(—)의 영향을 미치는 것으로 조사되어 가설 6은 채택되었다.
또한, 가설 4에서는 절차공정성이 직무열의에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 설정 하였으며, 검증 결과, 절차공정성은 직무열의의 표준화된 경로계수가 (β=0.216, t-value=3.326, p<0.001) 로 분석되어 가설 4는 채택되었다.
먼저, 가설 1에서 인정은 직무열의에 유의한 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 설정하였으며, 검증결과, 인정은 직무열의 표준화된 경로계수가 (β=0.153, t-value=2.373, p<0.05)로 분석되어 가설 1은 채택되었다.
분석 결과, 요인 간의 상관 계수 값은 대체적으로 유의한(p<.01) 상관관계가 있는 것으로 조사되어 본 연구의 가설과 방향성이 일치함을 확인할 수 있었다.
이러한 상황에서 본 연구는 직무열의의 결과변수로서 이직 의도를 제시하였다. 연구결과를 통해 직무열의가 높은 종사원일수록 이직의도는 낮아진다는 사실을 보여줌으로써 직무성과 측면에서 조직유효성을 제고하는데 매우 중요한 시사점을 제공하였다. 이에 호텔 식음료 부서에서는 종사원들이 긍정적인 직무열의가 형성될 수 있도록 인적자원관리 측면에서 다양한 노력들이 필요할 것으로 사료된다.
이러한 연구결과를 통해 특급호텔 식음료 부서의 인정, 권한위임, 공정한 보상, 절차공정성, 조직지원인식은 직무열의에 중요하게 작용하는 선행요인임이 확인되었으며, 직무열의는 이직의도에 유의한 영향을 주는 결과변수임이 확인되었다. 따라서 내․외적 보상, 보상과 인정, 절차공정성, 조직지원인식이 직무열의의 선행요인임을 증명한 Saks AM(2006), Padmakumar R & Gantasala VP(2011)의 연구와도 유사한 결과라고 할 수 있다.
첫째, 직무열의의 선행요인 중 인정, 권한위임, 공정한 보상, 절차공정성, 조직지원인식은 모두직무열의에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 세부적으로 살펴보면, 조직지원인식(β=0.
측정 항목에 대한 탐색적 요인분석, 확인적 요인분석 및 신뢰도 분석결과는 [Table 2] 및 [Table 3]과 같다. 탐색적 요인분석 결과, 직무열의를포함한 6개 요인과 이직의도 등 총 7개의 요인이 도출되었으며, 누적 설명력은 75.229%로 조사되었다.
또한, Christian MS et al(2011)은 Macey와 Schneider(2008)의 이론을 기반으로 메타 분석을 통해 직무열의의 선행요인과 결과변수에 대한 프레임워크를 제시했으며, 결과적으로 직무열의는 직무특성(job characteristics), 리더십(leadership), 기질적 특성(dispositional characteristics)의 세 가지에 영향을 받는다고 하였다.특히, 자율성, 과업다양성, 피드백 사회적 지원, 업무환경 등의 직무특성 요인이 직무열의에 긍정적인 영향을 미친다는 연구결과를 도출하였다. Padmakumar R & Gantasala VP(2011)는 호텔기업을 중심으로 종사원들의 열의에 영향을 미치는 선행요인을 규명한 결과, 직무특성, 내적/외적보상, 조직지원, 지각된 상사지원, 절차공정성과 분배공정성 요인이 모두 종사원 열의에 긍정적으로 영향을 미치는 것으로 조사되었다.
후속연구
따라서 이러한 연구의 맥락에서 볼 때, 호텔 조직을 반영한 식음료 종사원을 대상으로 직무열의를 높이는 최적의 직무환경 및 조직특성을 파악하는 것은 직무능력을 발휘함과 동시에, 이직 등의 부정적인 효과를 줄이는데 유용한 근거자료 자료가될 것으로 판단된다.
둘째, 본 연구는 호텔 식음료 부서를 중심으로한 직무열의의 선행요인과 관련된 연구는 질적인 수준을 떠나 양적으로도 연구 수 자체가 적은 실정이다. 이와 같은 상황에서 본 연구는 호텔 식음료 조직의 상황들을 반영하여 직무열의의 선행요인들을 고찰하였고, 그 효과성을 밝혀냄으로써 탐색적인 연구로서의 학문적 토대를 마련하였다.
아울러 직무열의에 미치는 선행요인과 결과변수와의 연계된 메커니즘을 다각적으로 검토함으로써 직무열의의 매개적 역할을 규명하는 것도 연구의 대안으로 제시할 수 있을 것으로 판단된다. 따라서 이러한 제한점을 수정·보완하여 보다 객관적인 결과를 도출할 수 있는 후속 연구들이 이루어져야 할 것이다.
세부적으로 선행연구의 고찰을 통해 자율성과 유사한 개념으로 인식되고 있는 권한 위임과 내·외적 보상요인 그리고 조직공정성, 조직지원인식과 관련된 서비스 조직의 상황(특성) 등을 반영하여 고찰해 보고자 한다. 또한, 결과변수로는 이직 의도와의 관계를 살펴봄으로써 호텔 식음료조직의 효율적인 인사관리를 위한 조직유효성 제고및 이에 따른 내부마케팅 전략수립의 기초자료를 제공하는 데 중요한 연구의 가치와 의의가 있을 것으로 사료된다. 이에 본 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.
아울러 임금과 승진 등의 보상뿐만 아니라, 개별 종사원의 기념일, 대외적 공헌도 등에 따른 다양한 형태로 직원을 인정함으로써 개인의 업무능력과 가치를 존중하고, 인센티브 및 성과관련 보상의 절차들이 공정하도록 정확하고 객관적인 평가․보상체계를 도입, 운영하여야 할 것이다.
이를 위해 보다 폭넓은 연구지역과 대상을 탐색 하는 노력이 필요하다. 아울러 직무열의에 미치는 선행요인과 결과변수와의 연계된 메커니즘을 다각적으로 검토함으로써 직무열의의 매개적 역할을 규명하는 것도 연구의 대안으로 제시할 수 있을 것으로 판단된다. 따라서 이러한 제한점을 수정·보완하여 보다 객관적인 결과를 도출할 수 있는 후속 연구들이 이루어져야 할 것이다.
즉, 호텔 서비스기업에서 생산적이고 효율적인 인적자원관리를 위해서는 직무열의가 높은 종사원들로 육성하는 것이 중요한 적용 방안이 될 수 있을 것이다. 이를 위해 호텔 식음료 부서에서는 공정한 조직풍토의조성과 더불어 원활하고 풍부한 상호 소통 그리고 회사 차원의 보상과 더불어 종사원의 자발적인 경영참여, 제안제도 등의 내부 마케팅 요소들을 더욱 강화하여야 할 것이며, 아울러 직무 수행 중에 요구되어지는 재량권과 동기 부여를 시킬수 있는 차별화된 내부 마케팅 전략을 세부적으로 수립해야 할 것으로 사료된다.
셋째, 본 연구의 결과를 중심으로 직무열의를 높이기 위한 실증적인 방안을 모색하여 실무적인 시사점을 제공하고자 하였다. 즉, 호텔 서비스기업에서 생산적이고 효율적인 인적자원관리를 위해서는 직무열의가 높은 종사원들로 육성하는 것이 중요한 적용 방안이 될 수 있을 것이다. 이를 위해 호텔 식음료 부서에서는 공정한 조직풍토의조성과 더불어 원활하고 풍부한 상호 소통 그리고 회사 차원의 보상과 더불어 종사원의 자발적인 경영참여, 제안제도 등의 내부 마케팅 요소들을 더욱 강화하여야 할 것이며, 아울러 직무 수행 중에 요구되어지는 재량권과 동기 부여를 시킬수 있는 차별화된 내부 마케팅 전략을 세부적으로 수립해야 할 것으로 사료된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
최근의 호텔산업에서 필요로 하는 인재는 어떤 유형인가?
최근의 호텔산업은 신규호텔의 등장과 더불어 기업 간의 경쟁이 심화됨에 따라 인적자원관리 측면에서 자신의 역할을 변화시키며 끊임없이 에너지를 쏟아 부어 창의적 성과를 창출하는 종사원들을 필요로 하고 있다(Kim MH et al 2014; Ye JE et al 2013; Kahn WA 1990). 이에 따라 서비스 접점에서의 직무활동이 기업의 생산성과 밀접한 관련성을 가지므로 종사자들에 대한 효율적인 직무관리가 요구된다(Oh SK․Yoon HH 2014; Choi BS․Lee SK 2003).
서비스 기업의 높은 이직률을 해결하기 위해 기업이 노력해야 할 것은?
서비스 기업들은 종사원들의 만족도를 높이기 위한 방안으로 내부소통, 보상 등과 같은 내부 마케팅의 중요성이 강조되고 있음에도 불구하고, 신규호텔의 등장, 경제 침체로 인한 구조조정, 고용계약 조건의 변화는 호텔기업의 인력 누수현상을 야기하여 여전히 높은 이직률을 보이고 있는 실정이다(Jang SY․Lee HJ 2014). 그러므로 종사원들의 동기 부여를 통해 직무 열의를 높이려는 노력은 조직의 생산성 향상과 더불어 인적자원관리를 효율적으로 관리하는데 매우 중요하며, 이러한 종사원의 태도와 행동이 어떠한 요인에 의해 영향을 받고, 조직에 어떠한 효과를 나타내는지에 대한 실증적인 연구가 절실히 필요한 시점이다.
호텔 조직을 반영한 식음료 종사원을 대상으로 직무열의를 높이는 최적의 직무환경 및 조직특성을 파악하는 것에서 기대되는 효과는?
이들은 직무 열의의 선행변수로서 직무자원, 직무요구, 직무특성 및 조직공정성, 사회적 지원과 리더십, 보상 등다양한 요인들을 규명하고자 했으며(Tuckey MR et al 2012; Kwon IS․Choi YK 2011a; Koyuncu et al 2006), 결과변수로는 이직의도 및 직무만족 그리고 조직시민행동과 같은 직무성과와 관련된 주요 변수들을 언급하고 있다(Kim HJ et al 2013). 따라서 이러한 연구의 맥락에서 볼 때, 호텔 조직을 반영한 식음료 종사원을 대상으로 직무열의를 높이는 최적의 직무환경 및 조직특성을 파악하는 것은 직무능력을 발휘함과 동시에, 이직 등의 부정적인 효과를 줄이는데 유용한 근거자료 자료가될 것으로 판단된다.
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