직무스트레스 요인이 번영과 직무열의에 미치는 영향: 해외진출 기업의 국내 인력과 해외 현지법인 현지 인력 간의 비교 연구 Influence of Job Stressors on Flourishing and Job Engagement: Comparison Between Head Office Personnel and Foreign Subsidiary Personnel원문보기
본 연구는 직무스트레스 요인이 번영과 직무열의에 영향을 미치는 과정에 있어서 문화 보편적인 공통점과 문화적인 영향에 따른 차이점을 확인하고자 하였다. 이를 위해서 문화적인 영향은 존재하면서 조직의 특성의 영향은 최소화하기 위해 해외에 현지 법인을 두고 있는 국내 기업을 대상으로 연구를 진행하였으며, 국내 본사인력 141명과 해외 법인의 현지 인력 107명에게 동일한 설문지를 작성하게 하였고, 이를 바탕으로 분석 및 비교를 실시하였다. 첫 번째 단계에서는 직무스트레스 요인이 직무열의에 영향을 미치는 과정에서의 번영의 매개효과를 한국과 중국 직원을 대상을 각각 분석한 결과, 한국과 중국 직원 모두에게서 매개효과가 검증되었다. 하지만 약간의 차이점은 있었는데, 한국의 경우 직무스트레스 요인이 직무열의에 미치는 직접효과와 번영의 간접효과가 모두 유의미하게 나타나는 부분매개 효과를 보인 반면, 중국의 경우 직접효과는 유의미하지 않고 간접효과만 유의미하게 나타나는 완전매개 효과를 보였다. 다음 단계에서는 직무스트레스의 세부요인이 번영 및 직무열의에 미치는 영향을 분석하였으며, 결과는 다음과 같다. 번영의 경우는 한국에서는 의사결정 및 책임 요인이 그리고 중국에서는 사회적 지원의 부족 요인과 과제특성 요인이 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무열의의 경우는 사회적 지원의 부족 요인과 과제특성 요인이 한국과 중국에서 공통적으로 유의미하게 나타났으며, 한국에서는 의사결정 및 책임 요인이 중국과는 달리 유의미하게 나타났다. 본 연구의 결과는 문화적으로 이질적인 국가에 진출하는 기업에게 인적자원 관리에 대한 의미 있는 관점을 제공할 것으로 기대된다.
본 연구는 직무스트레스 요인이 번영과 직무열의에 영향을 미치는 과정에 있어서 문화 보편적인 공통점과 문화적인 영향에 따른 차이점을 확인하고자 하였다. 이를 위해서 문화적인 영향은 존재하면서 조직의 특성의 영향은 최소화하기 위해 해외에 현지 법인을 두고 있는 국내 기업을 대상으로 연구를 진행하였으며, 국내 본사인력 141명과 해외 법인의 현지 인력 107명에게 동일한 설문지를 작성하게 하였고, 이를 바탕으로 분석 및 비교를 실시하였다. 첫 번째 단계에서는 직무스트레스 요인이 직무열의에 영향을 미치는 과정에서의 번영의 매개효과를 한국과 중국 직원을 대상을 각각 분석한 결과, 한국과 중국 직원 모두에게서 매개효과가 검증되었다. 하지만 약간의 차이점은 있었는데, 한국의 경우 직무스트레스 요인이 직무열의에 미치는 직접효과와 번영의 간접효과가 모두 유의미하게 나타나는 부분매개 효과를 보인 반면, 중국의 경우 직접효과는 유의미하지 않고 간접효과만 유의미하게 나타나는 완전매개 효과를 보였다. 다음 단계에서는 직무스트레스의 세부요인이 번영 및 직무열의에 미치는 영향을 분석하였으며, 결과는 다음과 같다. 번영의 경우는 한국에서는 의사결정 및 책임 요인이 그리고 중국에서는 사회적 지원의 부족 요인과 과제특성 요인이 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무열의의 경우는 사회적 지원의 부족 요인과 과제특성 요인이 한국과 중국에서 공통적으로 유의미하게 나타났으며, 한국에서는 의사결정 및 책임 요인이 중국과는 달리 유의미하게 나타났다. 본 연구의 결과는 문화적으로 이질적인 국가에 진출하는 기업에게 인적자원 관리에 대한 의미 있는 관점을 제공할 것으로 기대된다.
This study aims to verify culture-universal invariances and culture-particular differences in the relationship of job stress, flourishing, and job engagement. For this purpose, we selected a global korean company having a local corporation in China in order to minimize the influence of organizationa...
This study aims to verify culture-universal invariances and culture-particular differences in the relationship of job stress, flourishing, and job engagement. For this purpose, we selected a global korean company having a local corporation in China in order to minimize the influence of organizational factor and a self-report questionnaire survey was conducted by 141 personnels of head office and 107 personnels of chinese branch. At first, the mediating effect of flourishing on the relationship between job stress and job engagement was significant for both korean and chinese personnel. Second, regression analyses were conducted in order to demonstrate influence of detailed job stress on flourishing and job engagement. As for flourishing, decision making and responsibility factor was significant for korean personnel, and lack of social support factor and job characteristic factor were significant for chinese personnel. Regarding job engagement, lack of social support factor and job characteristic factor were significant for both two samples and decision making and responsibility factor was significant for korean personnel whereas non-significant for chinese personnel. The results could give a meaningful perspectives to companies interested in extending their business abroad. Finally, implications and limitations of the study and suggestions for future research were discussed.
This study aims to verify culture-universal invariances and culture-particular differences in the relationship of job stress, flourishing, and job engagement. For this purpose, we selected a global korean company having a local corporation in China in order to minimize the influence of organizational factor and a self-report questionnaire survey was conducted by 141 personnels of head office and 107 personnels of chinese branch. At first, the mediating effect of flourishing on the relationship between job stress and job engagement was significant for both korean and chinese personnel. Second, regression analyses were conducted in order to demonstrate influence of detailed job stress on flourishing and job engagement. As for flourishing, decision making and responsibility factor was significant for korean personnel, and lack of social support factor and job characteristic factor were significant for chinese personnel. Regarding job engagement, lack of social support factor and job characteristic factor were significant for both two samples and decision making and responsibility factor was significant for korean personnel whereas non-significant for chinese personnel. The results could give a meaningful perspectives to companies interested in extending their business abroad. Finally, implications and limitations of the study and suggestions for future research were discussed.
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문제 정의
이는 문화적인 차이가 존재함에도 공통적으로 존재하는 심리과정을 확인하고자 하는 것이다. 그리고 2차적으로 번영과 직무열의에 영향을 미치는 세부적인 스트레스 원인들의차이를 보여줌으로써 문화적인 차이에 따른 행동의 차별성을 확인하고자 한다. 두 번째 단계의 분석에서는 첫 번째 단계의 매개변인과 종속변인 모두 직무스트레스 원인의 종속변인 역할을 하면서 두 변인의 위계와 관련하여 다소 논리적인 혼돈이 올 가능성이 있지만, 첫 번째 단계의 분석과는 독립적이며, 이러한 분석들을 통해서 교차문화적인 공통성과 문화적인 차별성을 모두 보여줄 수 있을 것으로 본다.
하지만 지리적으로 환경적으로 기본적인 차이가 항상 존재했었고, 특히 지난 1세기 간에 발생한 양국의 매우 이질적인 경험은 인적자원관리 측면에서는 매우 중요하게 고민해야 하는 정도의 차이까지 만들어냈다고 할 수 있다. 따라서 본 연구는 이러한 양국의 차이에 대해서 조명하고 구체적인 차이점을 제시하였다.
해외 진출 기업들이 효과적인 해외 법인 인적자원의 관리를 위해서는 문화적인 차이점과 교차문화적인 공통점 모두에 대한 올바른 인식이 필요하다. 본 연구는 문화적인 경계를 넘어서 공통적으로 존재하는 직무에서의 심리과정과 이러한 과정에서 발생하는 문화적인 차이에 따른 세부적인 편차를 동시에 확인하고자 하였다.
인간 모두에게 존재하는 심리적 기제가 있고 본사와 해외법인이 공통적으로 따라야 할 정책이 있어야 하지만, 문화적인 이질성에 따라 발생하는 차이 혹은 변형(Variation)에 대해서도 막연하게 다르다가 아니라 구체적인 지식을 가지고 있어야 한다. 본 연구는 충분하지는 않지만 문화적인 공통점과 차이점을 동시에 고려하는 문화적 보편주의의 관점을 제시하였고, 구체적인 지식 또한 제시하였다.
본 연구에서는 ‘직무스트레스 요인→번영→직무열의’의 연결과정을 통하여 이를 확인하고자 하였으며, 문화적인 차이에도 불구하고 한국과 중국의 직원들 모두에게서 유의미한 결과를 얻었다.
본 연구에서는 1차적으로 직무스트레스가 심리적 웰빙과 주관적 웰빙을 포괄하는 개념인 번영(Flourishing)의 매개과정을 거쳐 직무열의(Job Engagement)에 영향을 미치는 과정을 동일한 조직의 한국 본사와 중국 법인의 결과를 각각 비교하고자 한다. 이는 문화적인 차이가 존재함에도 공통적으로 존재하는 심리과정을 확인하고자 하는 것이다.
,(1997)은 직무 스트레스로 인한 부정적인 결과는 크게 행동적, 심리적, 신체적 결과로 나누어 제시하였는데 구체적으로 보면, 행동적 결과로는 의사결정과 정보 처리 과정 저하, 수행 저하, 이직, 결근, 지각, 사고, 태업과 직장 내 폭력 등이 있고, 심리적 결과로는 직무 불만족, 직무탈진, 우울, 불안, 가정 문제, 수면 문제 등이 있으며, 신체적 결과로는 심장 질환과 심장마비, 혈압 및 맥박 상승, 두통, 스트레스 호르몬 증가, 어깨 통증 및 관절염 등이 있다. 본 연구에서는 행동적 및 심리적 결과에 집중하면서 번영과 직무열의에 대한 직무스트레스의 관계를 검증하고자 한다.
본 연구의 가장 중요한 의미는 문화적으로 이질적인 배경을 갖고 있는 인력들 간의 공통적인 심리적 기제와 차별적인 세부 현상을 동시에 고려할 수 있는 문화적 보편주의의 관점을 제시했다는 것이다. 90년대 이후 ‘글로벌 스탠다드’라는 표현 아래에 특정 국가의 기준이 다른 나라에 일방적으로 부과되는 현상이 발생했고, 국내 기업이 해외에 진출하는 과정에서도 국내의 문화적인 배경에서 만들어진 인적자원관리 관행을 그대로 해외 현지 인력에게 적용하는 경우가 많았다.
번영의 경우 직무스트레스 요인과의 관련성 연구가 부족한 상황이며 특히 한중 간 비교 논문은 아직 없는 상황이다. 선행 연구를 보면, 번영은 긍정적인 정서 경험(김진주 외, 2007) 및 삶의 만족도(임연옥 외, 2015)와 밀접한 관계가 있는데, 조직 장면에서 정서적인 행복감 변인으로 많이 인용되었던 직무만족을 통하여 간접적으로 직무스트레스와 번영 간의 관계에 대한 한중 간 차이를 유추해보고자 한다.
가설 설정
가설1: 한국의 한국인 직원과 중국의 중국인 직원 모두에게서 직무스트레스와 직무열의 간의 관계에 대한 번영의 매개효과가 나타날 것이다.
가설2: 번영에 대해서 영향을 미치는 세부 직무스트레스 요인은 동일한 기업에서도 한국과 중국이 서로 다를 것이다.
가설3: 직무열의에 대해서 영향을 미치는 세부 직무스트레스 요인은 동일한 기업에서도 한국과 중국이 서로 다를 것이다.
제안 방법
본 연구에서는 직무스트레스 요인을 측정하기 위해서 이종목·박한기(1988)의 직무스트레스 척도 중에서 심리사회적인 요인들(Psycho-Social Risks)과 관계되는 문항들로만 구성하였다. 세부적으로 경계 및 집단갈등 요인 5문항, 의사결정 및 책임 요인 10문항, 역할 갈등 및 역할 모호성 요인 9문항, 역할 과부하 요인 6문항, 과제특성 요인 4문항, 사회적 지원 요인 3문항을 사용하였다. 이들 하위 요인 중에서 사회적 지원요인의 경우, 부정적인 의미로 바꾸기 위해서 역채점 공식을 통해서 변환을 하여 ‘사회적 지원의 부족’ 요인의 의미로 바꾸었다.
연구문제 2에서는 연구문제 1의 매개모형에서 매개변인 및 종속변인 역할을 한 번영 및 직무열의를 각각 종속변인으로 하여, 한국과 중국의 문화적인 차이에 따라서 이들 변인에 영향을 미치는 세부 직무스트레스 요인들이 어떻게 다른지를 연구문제 1과는 다소 독립적으로 확인하고자 한다.
이를 위해서는 기업문화가 전혀 다른 기업들을 독립적으로 비교하면 너무 많은 환경적 변인들이 영향을 주기 때문에, 서로 다른 국가에 위치한 동일한 기업의 직원을 대상으로 연구를 진행하여 환경적인 차이를 최소한으로 하고, 인력의 지역과 국적에 더 집중할 수 있도록 설계하였다. 이는 학문적으로 교차문화적인 공통점 혹은 불변성(Cross-Cultural Invariance)과문화적인 차이점을 동시에 찾는 연구라는 것에서 의의를 찾을 수 있을 것이며, 실무적으로는 많은 해외 법인을 가지고 있는 글로벌 기업, 해외에 진출하고자 하는 기업, 그리고 문화적인 차이가 있는 인력을 다수 고용해야 하는 기업들에게 문화적 보편주의 관점을 통한 인적자원 관리에 대한 방향을 제공할 수 있을 것으로 기대된다.
연구의 결과를 일반화시키기 위해서는 좀 더 많은 참가자가 필요하지만, 표본의 구성과 자료의 수집에서 현실적인 문제들이 많이 발생하였다. 이를 효과적으로 해결하는 방법이며 또한 기업문화라는 환경적인 영향 요인을 제거하기 위해서 선택한 방법이 동일한 기업의 한국 직원과 중국의 현지 직원 간의 비교였다. 향후 표본의 크기를 충분히 크게 하거나 다양한 기업으로 확대해서 기업수준의 문화적인 차이의 영향에 대해서도 분석할 수 있는 연구가 진행되어야 할 것으로 보인다.
이 척도는 총 16개의 문항으로 구성되어 있으며, 하위요인으로 활력 6문항, 헌신 5문항, 몰두 5문항이 있다. 하지만 주성분분석 방법과 Varimax 회전을 통하여 탐색적 요인분석을 실시한 결과 본래의 3개 요인이 아니라 1개의 단일 요인으로 결과가 나와서, 본 연구에서는 전체를 직무열의 척도로 하여 하나의 요인으로 분석을 하였다. Cronbach's Alpha계수는 0.
대상 데이터
본 연구를 위하여 국내 A 대기업의 한국과 중국의 정규직 직원들을 대상으로 자기보고식 설문지를 통하여 조사를 실시하였으며, 한국의 한국 국적 직원 141명, 중국 법인의 중국 국적 직원 107명으로 표본이 구성되어 있다. 성별과 관련하여서는 한국의 남자 비율이 중국의 남자 비율보다 높았고, 연령대별로는 한국과 중국 모두 30대가 가장 많고 20대가 그 다음으로 많았다.
데이터처리
Hayes(2013)의 방법은 최근 연구자들의 사용이 빠르게 증가하고 있으며, 매개효과와 조절 효과를 검정하기 위한 기존 방법들의 단점을 많이 보완한 방법이다. 마지막으로 직무스트레스 요인 세부요인들의 번영 및 직무열의에 대한 영향을 검증하기 위해서 다중회귀분석을 실시하였다.
직무스트레스 요인과 직무열의의 관계에서 번영의 매개효과를 검증하기 위해 Baron & Kenny(1986)의 방법에 따른 위계적 회귀분석과 Hayes(2013)의 부트스트래핑(Bootstrapping) 방법을 사용하였다.
이론/모형
번영의 측정은 Diener et al.,(2009)가 개발한 번영 척도(Flourishing Scale)를 Sovet et al.,(2014)이 번안한 척도를 이용하였다. 이 척도는 총 8개의 문항으로 구성되어 있으며, Cronbach's Alpha계수는 0.
본 연구에서는 직무스트레스 요인을 측정하기 위해서 이종목·박한기(1988)의 직무스트레스 척도 중에서 심리사회적인 요인들(Psycho-Social Risks)과 관계되는 문항들로만 구성하였다.
직무열의의 측정은 Schaufeli & Bakker(2003)가 개발한 직무열의척도(Utrecht Work Engagement Scale, UWES)를 이랑(2006)이 번안하고 정혜연(2008)이 수정하여 사용한 척도를 이용하였다.
성능/효과
Sobel 테스트 결과도 모두 유의수준 p<0.001 이하의 수준에서 유의한 것으로 확인되었다.
직무스트레스 세부요인이 직무열의에 미치는 영향을 한국과 중국으로 나누어 회귀분석을 한 결과, 직무열의에 영향을 미치는 세부요인이 조금은 다르다는 것을 알 수 있으며, 가설 3은 검증되었다(<표 7> 참조). 구체적으로 보면, 한국의 경우는 사회적 지원의 부족 요인, 과제특성 요인, 의사결정 및 책임 요인이 유의미하게 나타난 반면 중국의 경우는 사회적 지원의 부족 요인과 과제특성 요인이 유의미하게 나타났다. 다시 말하면, 한국과 중국 모두 동료 및 상사의 지원이 부족하거나 자신의 업무가 자신과 맞지 않을 때 직무열의의 수준이 낮아지지만, 한국의 경우는 추가적으로 의사결정 및 책임이 부족할 때에도 직무열의의 수준이 낮아진다는 것을 의미한다.
직무스트레스 세부요인이 번영에 미치는 영향을 한국과 중국으로 나누어 회귀분석을 한 결과, 번영에 영향을 미치는 세부요인이 조금은 다르다는 것을 알 수 있으며, 가설 2는 검증되었다. 구체적으로 보면, 한국의 경우는 의사결정 및 책임 요인만이 유의미한 것으로 나타난 반면 중국의 경우는 사회적지원의 부족 요인과 과제 특성 요인이 유의미한 것으로 나타났다. 다시 말하면, 한국의 경우는 의사결정 및 책임이 자신에게 충분하지 않을 때 번영의 수준이 낮아지고, 중국의 경우는 동료 및 상사의 지원이 부족하거나 자신의 업무가 자신과 맞지 않을 때 번영의 수준이 낮아진다는 것을 의미한다.
구체적인 결과를 살펴보면, 에서 보는 바와 같이, 한국과 중국 모두에서 매개변인인 번영을 종속변인으로 하였을때 직무스트레스가 p<0.001의 유의수준에서 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타났다(1단계).
그리고 독립변인인 직무스트레스가 종속변인인 직무열의에 p<0.001의 유의수준에서 유의미하게 영향을 미치고(2단계), 이어서 매개변인인 번영이종속변인인 직무열의에 p<0.001의 유의수준에서 유의미하게 영향을 미치며(3단계), 2단계의 독립변인인 직무스트레스 요인의 β 값(절대값)이 3단계의 직무스트레스 요인의 β 값(절대값)보다 큰 것으로 나타나서(4단계), 매개효과가 성립하는 것으로 나타났다.
이어지는 분석에서는 번영 및 직무열의에 영향을 미치는 직무스트레스 세부요인이 한국과 중국의 직원들에게서 서로 다른 것으로 나타났다. 먼저 번영과 관련해서는, 한국은 의사결정 및 책임 요인이 그리고 중국은 사회적지원의 부족 요인과 과제 특성 요인이 의미 있게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무열의와 관련해서는, 한국은 사회적 지원의 부족 요인, 과제특성 요인, 의사결정 및 책임 요인이 그리고 중국은 사회적 지원의 부족 요인과 과제특성 요인이 유의미하게 나타났다.
이러한 결과는 앞에서 본 번영에 대한 회귀분석의 결과와 비교하면, 한국과 중국에서 서로 다른 직무스트레스 세부요인이 번영과 직무열의의 수준에 영향을 미치는 것을 알 수 있으며, 한국에서는 번영에 대해서와 마찬가지로 의사결정 및 책임 요인이 공통적으로 유의미한 결과를 보였으며, 중국에서는 사회적지원의 부족과 과제특성 요인이 번영과 직무열의 모두에 대해서 유의미한 결과를 보였다.
이러한 결과를 통해서 직무에서의 행복감을 의미하는 번영에 영향을 미치는 직무스트레스 세부요인이 한국과 중국에서 분명하게 차이가 나는 것을 확인할 수 있다( 참조).
중국 호텔 종사원을 대상으로 한 쩡쯔지엔·최우성(2015)의 연구에서는 역할모호성, 역할과다, 역할갈등이 직무소진 모든 요소에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 종합하면, 한국과 중국 모두에서 역할 관련 직무스트레스 요인은 직무열의 및 직무소진과 유의미한 관련성을 보였으며, 가정 요인과 사회적 지원 요인은 한국에서만 유의미한 결과를 보였다.
직무스트레스 세부요인이 번영에 미치는 영향을 한국과 중국으로 나누어 회귀분석을 한 결과, 번영에 영향을 미치는 세부요인이 조금은 다르다는 것을 알 수 있으며, 가설 2는 검증되었다. 구체적으로 보면, 한국의 경우는 의사결정 및 책임 요인만이 유의미한 것으로 나타난 반면 중국의 경우는 사회적지원의 부족 요인과 과제 특성 요인이 유의미한 것으로 나타났다.
직무스트레스 세부요인이 직무열의에 미치는 영향을 한국과 중국으로 나누어 회귀분석을 한 결과, 직무열의에 영향을 미치는 세부요인이 조금은 다르다는 것을 알 수 있으며, 가설 3은 검증되었다( 참조).
먼저 번영과 관련해서는, 한국은 의사결정 및 책임 요인이 그리고 중국은 사회적지원의 부족 요인과 과제 특성 요인이 의미 있게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무열의와 관련해서는, 한국은 사회적 지원의 부족 요인, 과제특성 요인, 의사결정 및 책임 요인이 그리고 중국은 사회적 지원의 부족 요인과 과제특성 요인이 유의미하게 나타났다. 여기서 흥미로운 것은 한국의 경우 번영과 직무열의에 영향을 미치는 요인이 의사결정 및 책임 요인 이외에는 중복되지 않는 반면에 중국의 경우는 번영과 직무열의에 미치는 요인이 모두 같은 것이라는 것이다.
(2004)는 이어지는 연구에서 이들 심리적인 조건들을 매개변인으로 하여 결정요인에 대해서 분석하였는데, 3가지 심리적 조건 모두 직무열의와 정적인 관계가 있는 것이 확인되었으며 심리적 의미감이 직무열의와 가장 높은 관계를 보여주었다. 직무충실화, 업무역할 적합성은 심리적 의미감에, 동료 관계와 상사 관계, 동료규범 준수와 자의식은 심리적 안전감에, 그리고 개인자원, 외부활동은 심리적 가용성에 각각 영향을 주었으며, 이들 3가지 심리적 조건들은 결정요인들과 직무열의의 관계를 완전매개 혹은 부분매개를 하는 것으로 나타났다.
한국과 중국 모두 근무 연수는 10년 이하가 가장 많은 비율을 보였으며, 직무는 다양한 직무들이 골고루 분포되어 있는 것으로 나타났다( 참조).
후속연구
그리고 연구문제 1에서 매개변인과 종속변인의 역할을 하는 번영과 직무열의를 연구문제 2에서 같은 위계의 종속변인으로 설정하여 회귀분석을 실시한 것은, 비록 연구문제 2가 독립적인 성격이라고 하더라도 주요 변인들 간의 관계에 있어서 다소 논리적인 혼돈을 초래할 수 있다. 따라서 향후에는 교차문화적 공통성과 문화적 차이점을 효과적으로 보여줄 수 있는 방법에 대한 고민이 필요할 것으로 보인다.
마지막으로 번영, 직무열의에 더해서 개인 특성적인 요인과 직무성과 변인이 추가된다면 학문적으로나 실무적으로 좀 더 갖추어진 모형을 제시할 수 있을 것으로 보인다. 향후에는 본 연구에서 보여준 심리적 기제의 좀 더 근본적인 원인이라고 할 수 있는 개인적인 특성요인의 영향에 대한 분석이 필요하고, 또한 이러한 과정을 통해서 실제 직무성과는 어떻게 나타났는가를 보여주는 연구가 필요할 것으로 보인다.
본 연구의 또 다른 한계점은 자기보고식 설문지를 통한 연구라는 것이다. 사람들의 생각을 깊이 있게 이해하기 위해서는 개별적으로 설문지를 가지고 인터뷰를 통해서 연구자가 직접 기입하는 것이 가장 이상적이지만 기업에서 이러한 방법에 대해서는 매우 부정적인 실정이다.
본 연구의 한계점은 우선 표본의 수가 크지 않다는 것과 표본이 하나의 기업에서 이루어 졌다는 것이다. 연구의 결과를 일반화시키기 위해서는 좀 더 많은 참가자가 필요하지만, 표본의 구성과 자료의 수집에서 현실적인 문제들이 많이 발생하였다.
이를 위해서는 기업문화가 전혀 다른 기업들을 독립적으로 비교하면 너무 많은 환경적 변인들이 영향을 주기 때문에, 서로 다른 국가에 위치한 동일한 기업의 직원을 대상으로 연구를 진행하여 환경적인 차이를 최소한으로 하고, 인력의 지역과 국적에 더 집중할 수 있도록 설계하였다. 이는 학문적으로 교차문화적인 공통점 혹은 불변성(Cross-Cultural Invariance)과문화적인 차이점을 동시에 찾는 연구라는 것에서 의의를 찾을 수 있을 것이며, 실무적으로는 많은 해외 법인을 가지고 있는 글로벌 기업, 해외에 진출하고자 하는 기업, 그리고 문화적인 차이가 있는 인력을 다수 고용해야 하는 기업들에게 문화적 보편주의 관점을 통한 인적자원 관리에 대한 방향을 제공할 수 있을 것으로 기대된다.
이를 효과적으로 해결하는 방법이며 또한 기업문화라는 환경적인 영향 요인을 제거하기 위해서 선택한 방법이 동일한 기업의 한국 직원과 중국의 현지 직원 간의 비교였다. 향후 표본의 크기를 충분히 크게 하거나 다양한 기업으로 확대해서 기업수준의 문화적인 차이의 영향에 대해서도 분석할 수 있는 연구가 진행되어야 할 것으로 보인다.
마지막으로 번영, 직무열의에 더해서 개인 특성적인 요인과 직무성과 변인이 추가된다면 학문적으로나 실무적으로 좀 더 갖추어진 모형을 제시할 수 있을 것으로 보인다. 향후에는 본 연구에서 보여준 심리적 기제의 좀 더 근본적인 원인이라고 할 수 있는 개인적인 특성요인의 영향에 대한 분석이 필요하고, 또한 이러한 과정을 통해서 실제 직무성과는 어떻게 나타났는가를 보여주는 연구가 필요할 것으로 보인다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
한국의 기업문화는 어떠한가?
미국의 기업문화는 광복이후부터 영향을 미치고 있으며 특히 서양적 개인주의, 평등주의, 실용주의의 문화 가치관은 한국의 고유한 유교 전통문화와 충돌을 일으키고 있다. 한국기업은 전체적으로 볼 때 기업주나 경영주를 포함한 소수의 핵심 인물을 중심으로 한 집권적 조직 구조와 구조화된 직무체계 그리고 상하 간의 권위적 권한 관계와 연공과 인화중심의 인사관리가 일반적 특징이라고 할 수 있다(장영, 2010).
직무스트레스가 직무열의에 미치는 효과는 한국과 중국에서 다르게 나타나는데 어떤 차이가 있는가?
첫 번째 단계에서는 직무스트레스 요인이 직무열의에 영향을 미치는 과정에서의 번영의 매개효과를 한국과 중국 직원을 대상을 각각 분석한 결과, 한국과 중국 직원 모두에게서 매개효과가 검증되었다. 하지만 약간의 차이점은 있었는데, 한국의 경우 직무스트레스 요인이 직무열의에 미치는 직접효과와 번영의 간접효과가 모두 유의미하게 나타나는 부분매개 효과를 보인 반면, 중국의 경우 직접효과는 유의미하지 않고 간접효과만 유의미하게 나타나는 완전매개 효과를 보였다. 다음 단계에서는 직무스트레스의 세부요인이 번영 및 직무열의에 미치는 영향을 분석하였으며, 결과는 다음과 같다.
해외에 법인을 설립하는 것은 무엇을 요구하는가?
해외에 법인을 설립한다는 것은 문화 간에 존재하는 차이를 파악하고 그에 부합하는 경영전략을 요구한다(Erez, 2011). 또한 글로벌 경쟁에서 살아남기 위해서 다국적 기업의 본사는 해외 자회사에 영향력을 미쳐서 해외 자회사와 다국적 기업 전체의 목적을 함께 이루는 방향으로 움직일 수 있어야 한다(Doz & Prahalad, 1981; 안세연 외, 2015).
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