리더십유형과 조직문화가 종합병원 구성원의 혁신행동에 미치는 영향 Influence of Types of Leadership and Organizational Culture on Innovative Behavior of Professional Staff of a General Hospital원문보기
Purpose: The purpose of the study was to identify factors affecting the innovative behavior of general hospital professional staff. Methods: In the final analysis, the study focuses on the 442 structured questionnaires received from the professional staff (doctors, nurses, medical technicians, and a...
Purpose: The purpose of the study was to identify factors affecting the innovative behavior of general hospital professional staff. Methods: In the final analysis, the study focuses on the 442 structured questionnaires received from the professional staff (doctors, nurses, medical technicians, and administrative staff) of H Hospital, a public medical foundation. Data were collected from August 1 to 31, 2014. The SPSS/WIN 19.0 program was used for data analysis which included t-test, ANOVA, $Scheff\acute{e}$ test, Pearson correlation coefficients, and multiple regression analysis. Results: Multiple regression showed that factors affecting innovative behavior of hospital professional staff were conditional reward, innovation-oriented culture, education, and job (Adj $R^2=.317$). Conclusion: The results of this study suggest that it is necessary for the leader to demonstrate leadership with innovation and transaction in harmony to cultivate innovative behavior in hospital staff. Also, positive support and role in the hospital organization are fundamental to developing the strengths that each type of culture possess on the basis of the organizational culture of hospital, enabling hospital staff to exhibit their best voluntary innovative behavior.
Purpose: The purpose of the study was to identify factors affecting the innovative behavior of general hospital professional staff. Methods: In the final analysis, the study focuses on the 442 structured questionnaires received from the professional staff (doctors, nurses, medical technicians, and administrative staff) of H Hospital, a public medical foundation. Data were collected from August 1 to 31, 2014. The SPSS/WIN 19.0 program was used for data analysis which included t-test, ANOVA, $Scheff\acute{e}$ test, Pearson correlation coefficients, and multiple regression analysis. Results: Multiple regression showed that factors affecting innovative behavior of hospital professional staff were conditional reward, innovation-oriented culture, education, and job (Adj $R^2=.317$). Conclusion: The results of this study suggest that it is necessary for the leader to demonstrate leadership with innovation and transaction in harmony to cultivate innovative behavior in hospital staff. Also, positive support and role in the hospital organization are fundamental to developing the strengths that each type of culture possess on the basis of the organizational culture of hospital, enabling hospital staff to exhibit their best voluntary innovative behavior.
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문제 정의
본 연구는 병원구성원들이 인식하는 상사의 리더십 유형, 조직문화 유형과 혁신행동의 정도를 파악하고 혁신행동에 영향을 미치는 요인을 실증적으로 확인하여 급변하는 경영환경 하에서 병원의 변화관리에 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
본 연구는 종합병원 구성원의 혁신행동에 영향을 미치는 요인을 파악하여 혁신행동을 촉진할 수 있는 전략을 수립하는 데에 기초자료를 제공하고자 하며 이에 따른 구체적인 목적은 다음과 같다.
본 연구는 종합병원 구성원이 인지하는 상사의 리더십유형, 조직문화가 혁신행동에 미치는 영향요인을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
제안 방법
본 연구에서 혁신행동의 영향요인을 분석함에 있어서 선행연구들을 통해 주요 요인으로 확인된 리더십 유형과 조직문화 유형을 중심으로 하였는데 Bass[24]는 조직의 문화적 특성은 여러 가지 복합적인 양상을 띠며 조직의 문화적 유형에 따라 혁신행동을 유도하기에 효과적인 리더십 유형이 있다고 하였다. 그러나 본 연구에서는 리더십 유형과 문화적 유형을 단순 하게 단면적으로 분석하였다. 후속 연구에서는 리더십 유형과 조직문화 유형을 조합하여 다차원적으로 분석하여 두 개의 주요변수가 혁신행동에 작동하는 기전을 밝힌다면 병원조직의 변화관리를 위해 유용한 정보를 제공할 수 있을 것이다.
논의는 분석결과를 토대로 크게 두 부분으로 나누어 첫째, 병원구성원이 인지하는 상사의 리더십 유형, 조직문화 유형과 혁신행동의 정도, 둘째, 병원구성원의 혁신행동에 영향을 미치는 요인을 중심으로 살펴보고자 한다.
대상자의 일반적 특성으로 성별, 연령, 교육정도, 종교, 직위, 근무기간, 급여수준, 직종 등 8개의 인구사회학적 요인 변수를 사용하였다.
변혁적 리더십과 거래적 리더십은 Moon[13]이 Bass & Avolio[14]의 도구를 수정하여 활용한 도구를 전문가와 실무자의 자문을 거쳐 병원 상황에 맞게 수정 · 보완하여 사용하였다.
병원구성원들의 혁신행동에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 단변량분석에서 통계적으로 유의한 차이를 보인 변수(교육정도, 결혼상태, 직위, 경력기간, 직위, 근무기간, 급여수준, 직종)와 상사의 리더십유형, 구성원이 인식한 조직문화 유형을 포함하였다. 단변량 분석에서 차이를 보였던 연령은 근무경력과 다중공선선 검정에서 0.
본 연구의 설문지는 구조화된 설문지로 4개 영역 총 70문항으로 대상자의 인구통계학적 요인 11문항, 리더십유형 30문항, 조직문화 20문항, 혁신행동 9문항으로 구성하였다.
본 연구는 연구대상자를 윤리적으로 보호하기 위해 연구자가 소속된 기관의 기관생명윤리위원회의 승인을 받아 연구를 수행하였다(HIRB-2014-010). 연구대상자 모집에 있어 연구의 목적 및 방법, 연구참여에 대한 익명성 및 비밀보장, 대상자의 자발적 동의와 거부, 중도포기 및 연구철회 가능, 연구목적 외 사용금지 등을 포함하는 내용을 구두와 서면으로 설명하고 동의를 구한 후 자료를 수집하였다.
대상병원은 2차 종합병원으로 병상 수는 477병상이었다. 자료수집은 2014년 8월 1일부터 8월 31일까지 시행하였으며, 자료수집을 위해 먼저 각 직종별 부서장에게 연구목적을 설명하고 각 부서 단위 별 협조를 구하였다, 설문지의 배부와 수거는 연구자가 대상자를 직접 방문하여 연구목적을 충분히 설명하고, 교대근무 직원들은 부서단위 파트 장들이 연구목적을 설명하고 설문지를 배부하였다. 배부된 설문지는 총 480부였고 이 중 445부가 회수되었고 이 중 응답내용의 완성도가 떨어지는 3부를 제외한 442부를 분석하였다.
조직문화 유형은 Kim, Han과 Kim[15]이 간호조직문화를 측정하기 위해 Cameron과 Quinn[16]의 도구를 기초로 하여 개발한 도구를 병원 상황에 맞게 수정 · 보완하여 사용하였다. 조직문화 분류로는 관계지향문화 5문항, 혁신지향문화 6문항, 위계지향문화 5문항, 업무지향문화 4문항으로 총 20개의 문항을 Likert 5점 척도로 측정하였다. 점수가 높을수록 조직문화를 높게 인식하고 있음을 의미한다.
조직문화 유형은 Kim, Han과 Kim[15]이 간호조직문화를 측정하기 위해 Cameron과 Quinn[16]의 도구를 기초로 하여 개발한 도구를 병원 상황에 맞게 수정 · 보완하여 사용하였다.
혁신행동은 Moon[13]이 Scott와 Bruce[3]의 9개 측정척도를 수정하여 사용한 것으로 병원 상황에 맞게 수정 · 보완하여 사용하였다.
대상 데이터
본 연구는 서울 소재 일 종합병원의 구성원인 의사, 간호사, 의료기사, 행정직 직원 전수를 대상으로 하였다. 대상병원은 2차 종합병원으로 병상 수는 477병상이었다. 자료수집은 2014년 8월 1일부터 8월 31일까지 시행하였으며, 자료수집을 위해 먼저 각 직종별 부서장에게 연구목적을 설명하고 각 부서 단위 별 협조를 구하였다, 설문지의 배부와 수거는 연구자가 대상자를 직접 방문하여 연구목적을 충분히 설명하고, 교대근무 직원들은 부서단위 파트 장들이 연구목적을 설명하고 설문지를 배부하였다.
자료수집은 2014년 8월 1일부터 8월 31일까지 시행하였으며, 자료수집을 위해 먼저 각 직종별 부서장에게 연구목적을 설명하고 각 부서 단위 별 협조를 구하였다, 설문지의 배부와 수거는 연구자가 대상자를 직접 방문하여 연구목적을 충분히 설명하고, 교대근무 직원들은 부서단위 파트 장들이 연구목적을 설명하고 설문지를 배부하였다. 배부된 설문지는 총 480부였고 이 중 445부가 회수되었고 이 중 응답내용의 완성도가 떨어지는 3부를 제외한 442부를 분석하였다.
본 연구는 서울 소재 일 종합병원의 구성원인 의사, 간호사, 의료기사, 행정직 직원 전수를 대상으로 하였다. 대상병원은 2차 종합병원으로 병상 수는 477병상이었다.
본 연구의 대상자는 총 442명이었으며, 성별은 남자 137명(31%), 여자 305명(69.0%)이었다. 평균연령은 36.
데이터처리
• 연구대상자가 인지하는 상사의 리더십유형, 조직문화, 혁신행동 간의 상관관계를 파악하기 위해 Pearson's correlation coefficient를 이용하여 분석하였다.
• 연구대상자의 일반적 특성은 빈도, 백분율, 평균과 표준 편차 등 기술통계를 이용하였다.
• 일반적 특성에 따른 혁신행동 차이는 independent t-test와 One-way ANOVA로 분석하였고 사후 검증은 Scheffé test로 분석하였다.
• 혁신행동에 미치는 영향요인을 파악하기 위해 다중회귀 분석을 실시하였다.
성능/효과
거래적 리더십의 전체 평균과 표준편차는 5점 만점에 3.04±0.48점이었으며, 하위영역별 점수로는 조건적 보상이 2.99±0.72점, 예외에 의한 관리 3.08±0.58점으로 나타났다.
8 이상으로 제외하였다. 다중 회귀분석 결과 병원구성원의 혁신행동에 영향을 미치는 요인으로 확인된 변수는 리더십유형에서 거래적 리더십의 하위요소인 조건적 보상, 조직문화에서 혁신지향적 문화, 교육정도와 직종이었고 설명력은 31.7%였다(Table 5).
먼저, 병원구성원이 인식하는 상사의 리더십유형을 5점 척도를 파악한 결과는 리더십유형에서 변혁적 리더십이 3.20±0.65점, 거래적 리더십이 3.04±0.48점으로 나타나 구성원들이 변혁적 리더십을 거래적 리더십 보다 상대적으로 높게 인식하고 있는 것으로 나타났다.
병원구성원의 혁신행동은 리더십유형의 6개 구성요소(변혁적 리더십-카리스마, 개별적 배려, 지적자극, 영감적 동기부여, 거래적 리더십-조건적 보상, 예외에 의한 관리)와 조직문화 4가지 유형(관계지향적 문화, 혁신지향적 문화, 위계지향적 문화, 업무지향적 문화)과 상관관계를 살펴보았을 때 상사의 리더십유형에서는 변혁적 리더십의 4개 구성요소 모두와 거래적 리더십의 조건적 보상 등 5개 구성요소에서 정(+)의 상관관계를 나타냈다. 조직문화의 4가지 유형에서는 위계지향적 문화를 제외한 관계지향적 문화, 혁신지향적 문화, 업무 지향적 문화에서 정(+)의 상관관계를 나타냈다(Table 4).
병원구성원이 인식하는 상사의 리더십유형에서 변혁적 리더십의 전체 평균과 표준편차는 5점 만점에 3.20±0.65점이었으며, 하위영역별 점수는 지적자극이 3.24±0.69점, 카리스마 3.20±0.67점, 개별적 배려 3.18±0.70점, 영감적 동기부여 3.16±0.72점으로 지적자극이 가장 높게 나타났다.
본 연구결과 병원구성원의 혁신행동에 영향을 미치는 요인으로 거래적 리더십의 조건적 보상, 조직문화 유형의 혁신지향적 문화, 교육정도와 직종 등 4개 변수가 확인되었다. 다수의 선행연구에서 변혁적 리더십이 혁신행동에 보다 효과적이었다는 결과와 다른 결과를 보였다.
본 연구에서 병원구성원의 혁신행동에 영향을 미치는 요인으로 거래적 리더십의 조건적 보상, 조직문화 유형의 혁신지향적 문화, 일반적 특성 중 교육정도, 직종으로 확인되었고 영향 변수의 설명력은 31.7%로 나타났다.
본 연구에서 병원구성원이 인식하는 조직문화 유형을 5점 척도로 측정하여 분석한 결과 위계지향적 문화(3.51±0.57), 관계지향적 문화(3.24±0.74), 업무지향적 문화(3.07±0.61), 혁신지향적 문화(2.90±0.73) 순으로 위계지향문화를 가장 높게 인식하는 것으로 분석되었다.
혁신행동의 영향요인으로 리더십은 상당히 주목을 받아왔던 변수였고 선행연구들[1,4,13,17]에서 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 혁신행동에 긍정적 영향을 미치며 변혁적 리더십이 보다 더 효과적 이라고 보고하고 있는데 본 연구결과에서는 변혁적 리더십이 제외되었으며 거래적 리더십 가운데 에서도 조건적 보상만 영향 요인으로 확인되었다. 본 연구에서 혁신행동과 리더십의 하위요소간의 상관관계분석에서는 거래적 리더십의 하위요소인 예외에 의한 관리를 제외한 변혁적 리더십 4개 하위요소와 거래적 리더십의 조건적 보상의 총 5개 하위요소와 상과관계가 있는 것으로 나타났으나 다변량분석인 다중회귀분석에서 거래적 리더십의 조건적 보상만 영향요인으로 확인된 것이다. 조건적 보상이 혁신행동에 효과적이라는 결과는 Moon, Choi와 Moon[4]의 연구결과와 일치하였다.
63) 순으로 조사되어 업무지향적 문화가 가장 높게 인식되었으나 나머지 세가지 조직문화유형도 측정 값은 비슷한 수준이었다. 이러한 결과는 본 연구결과에서 병원구성원들이 각 조직문화유형에 대해 인식하는 정도와 상대적으로 차이를 보였다. 전국 공기업 95개를 대상으로 구성원들이 인식하고 있는 조직문화유형에 대한 연구[21]에서 위계지향문화(3.
일반적 특성에 따른 병원 구성원의 혁신행동 차이를 분석한 결과 성별, 연령, 교육정도, 직위, 근무기간, 급여수준, 직종에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 집단 간 사후 분석 결과를 보면, 교육정도가 높을수록(F=8.
전국 공기업 95개를 대상으로 구성원들이 인식하고 있는 조직문화유형에 대한 연구[21]에서 위계지향문화(3.73±0.40), 업무지향문화(3.59±0.57), 관계지향문화(3.34±0.50), 혁신지향문화(3.00±0.62)로 나타난 결과와 비교해보면 위계지향문화를 가장 높게 인식하고 혁신지향적 문화를 가장 낮게 인식한다는 면에서는 유사한 경향을 보였으나 본 연구에서는 관계지향적 문화를 업무지향적 문화보다 상대적으로 높게 인식하고 있는 반면 공기업의 구성원들은 업무지향문화를 높게 인식하고 있었다.
병원구성원의 혁신행동은 리더십유형의 6개 구성요소(변혁적 리더십-카리스마, 개별적 배려, 지적자극, 영감적 동기부여, 거래적 리더십-조건적 보상, 예외에 의한 관리)와 조직문화 4가지 유형(관계지향적 문화, 혁신지향적 문화, 위계지향적 문화, 업무지향적 문화)과 상관관계를 살펴보았을 때 상사의 리더십유형에서는 변혁적 리더십의 4개 구성요소 모두와 거래적 리더십의 조건적 보상 등 5개 구성요소에서 정(+)의 상관관계를 나타냈다. 조직문화의 4가지 유형에서는 위계지향적 문화를 제외한 관계지향적 문화, 혁신지향적 문화, 업무 지향적 문화에서 정(+)의 상관관계를 나타냈다(Table 4).
종속변수인 구성원의 혁신행동 정도를 분석한 결과 평균과 표준편차가 5점 만점에 3.15±0.60점으로 나타났다(Table 2).
집단 간 사후 분석 결과를 보면, 교육정도가 높을수록(F=8.58, p<.001), 직위가 높을수록(F=17.39, p<.001), 근무기간이 많을수록(F=7.96, p<.001), 급여수준이 높을수록(F=10.00, p<.001), 직종에서는 행정직이(F=6.93, p<.001) 다른 직종에 비해 혁신행동이 유의하게 높은 것으로 나타났다(Table 3).
후속연구
둘째, 병원구성원들의 혁신행동 촉진을 위해 조직문화 역시 매우 중요하므로 효과적이며 건강한 문화를 구축되도록 해야 하며 조직문화를 구축하는데 관리자의 리더십이 영향을 미치거나 보다 효과적인 리더십이 있을 수 있으니 이에 대한 다차원적 분석이 진행되어야 한다.
셋째, 혁신행동의 영향요인으로 교육정도와 직종이 확인되었는데 조직차원에서 혁신행동이 촉진될 수 있도록 다양한 교육기회를 제공하고 직종별 특수성을 감안하여 촉진전략을 모색해야 할 것이다.
최근 리더십 이론의 접근 방법으로 많이 연구되어 온 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 대해 변혁적 리더십이 능동적이고 창의적이며 혁신적이라 평가하고 있으나 변혁적 리더십 뿐만 아니라 거래적 리더십도 조직의 목적 지향적 변화에 긍정적인 영향을 미친다고 보고되고 있다[13,18]. 즉, 구성원이 인식하는 상사의 리더십 유형으로 변혁적 리더십과 거래적 리더십 각각의 수준을 단순비교하기보다는 각각의 리더십 유형이 어떠한 과정을 거쳐 구성원들에게 긍정적 영향을 미치게 되는지에 대한 기전을 파악하고 과정에 어떻게 개입하여 영향력을 강화할 수 있을 것인가를 확인 하는 것이 보다 더 중요할 것이다.
조건적 보상이 혁신행동에 효과적이라는 결과는 Moon, Choi와 Moon[4]의 연구결과와 일치하였다. 즉, 병원은 구성원들이 혁신행동에 대한 보상으로 무엇을 원하는 지를 파악하고 원하는 것을 얻기 위해 어떠한 행동을 해야 하는지에 대한 명확하고 체계적인 정책과 지침을 제공해야 할 것이다. 한편, 예외에 의한 관리는 상사는 구성원이 생각하는 다른 방식으로 업무 수행하는 것을 허용하지 않고 일상을 유지하려하기 때문에 구성원의 혁신행동을 기대하기는 어렵다는 맥락에서 영향요인에서 제외 된 것으로 이해가 되나 변혁적 리더십이 모두 제외 된 것이 일반적인 병원조직이 가진 특수성에 기인 한 것인지 본 연구대상병원의 특수 성이 기인한 것인지에 대하여 그 기전을 후속연구를 통하여 밝혀야 할 것이다.
어떠한 조직문화유형이 조직의 혁신과 변화를 위해 바람직한 것인가에 대하여 특정 한 유형만을 집중적으로 개발하는 것은 조직의 효과성에 오히려 부정적인 영향을 미치며 성과가 뛰어난 조직들은 특정한 유형을 추구하지 아니하고 균형잡힌 문화를 추구해왔다는 견해도 있다[4,22]. 즉, 조직의 특성에 따라 특정 유형의 조직문화를 지향하는 것이 바람직한지 아니면 각 유형의 조직문화가 균형을 이루는 것이 조직의 안전성과 발전을 확보할 수 있는지를 확인하고 이에 대한 조직차원의 전략적 노력이 필요할 것이다.
첫째, 병원구성원들의 혁신행동을 촉진하기 위해서 상사의 리더십이 매우 중요하므로 관리자의 리더십 역량 강화와 발휘가 가능하도록 조직차원의 지원이 마련되어야 할 것이다.
즉, 병원은 구성원들이 혁신행동에 대한 보상으로 무엇을 원하는 지를 파악하고 원하는 것을 얻기 위해 어떠한 행동을 해야 하는지에 대한 명확하고 체계적인 정책과 지침을 제공해야 할 것이다. 한편, 예외에 의한 관리는 상사는 구성원이 생각하는 다른 방식으로 업무 수행하는 것을 허용하지 않고 일상을 유지하려하기 때문에 구성원의 혁신행동을 기대하기는 어렵다는 맥락에서 영향요인에서 제외 된 것으로 이해가 되나 변혁적 리더십이 모두 제외 된 것이 일반적인 병원조직이 가진 특수성에 기인 한 것인지 본 연구대상병원의 특수 성이 기인한 것인지에 대하여 그 기전을 후속연구를 통하여 밝혀야 할 것이다.
그러나 본 연구에서는 리더십 유형과 문화적 유형을 단순 하게 단면적으로 분석하였다. 후속 연구에서는 리더십 유형과 조직문화 유형을 조합하여 다차원적으로 분석하여 두 개의 주요변수가 혁신행동에 작동하는 기전을 밝힌다면 병원조직의 변화관리를 위해 유용한 정보를 제공할 수 있을 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직이 혁신을 통해 의도적이고 계획적인 변화에 성공하기 위해서는 무엇을 이해해야 하는가?
현대조직은 성장 동력으로 혁신을 통한 조직변화를 강조해 왔지만 모든 조직이 혁신을 통해의도한 변화를 성공적으로 이끌어냈는가에 대해서는 쉽게 동의할 수 없을 것이다. 조직이 혁신을 통해 의도적이고 계획적인 변화를 성공적으로 이끌어내기 위해서는 조직차원의 구조적인 변수 뿐 만아니라 조직구성원의 행태적 변수들이 어떻게 영향을 미치고 있는지에 대한 역동을 이해해야 한다[1,3]. 특히, 변화와 혁신 활동의 주체인 조직구성원이 변화와 혁신을 어떻게 인지하고 수용하며 동참하고 행동하는지에 따라 결과는 크게 달라질 수 있다.
구성원들의 혁신행동이란 무엇인가?
구성원들의 혁신행동은 조직에 이득이 되도록 새로운 아이디어를 의도적으로 구상해내며 장려하고 실제 구현하는 행동을 의미하는 것으로 이는 조직의 변화와 혁신의 원동력이 된다[1-4]. 혁신행동에 영향을 미치는 요인은 다양하며 여러 요인이 복합적으로 작용한다.
혁신행동에 영향을 미치는 요인에는 무엇이 있는가?
혁신행동에 영향을 미치는 요인은 다양하며 여러 요인이 복합적으로 작용한다. 혁신행동의 영향요인 중의 하나로 끊임없이 제시되어 온 것이 리더십이다. 혁신행동의 영향요인으로 리더십에 논의가 활발하게 진행된 이유는 리더가 조직 내에서 변화와 혁신을 통제하고 결정할 수 있는 위치에 있어 조직구성원들에게 영향력을 미치기 때문이다[3,4]. 또한, 조직 차원의 변수인 조직문화에 대한 연구와 논의도 상당히 활발히 진행되어 왔는데 조직문화는 조직구성원들이 함께 공유하고 있는 가치관이나 신념, 규범 등을 의미하므로 구성원으로 하여금 개인의 정체성보다는 조직의 신념, 가치관, 지향 등에 몰입하게 함으로써 조직 통합에 기여하고 외부 환경에 적응할수 있도록 한다[5-7]. 즉, 조직구성원들의 사고, 감정, 행동은 개인의 고유한 특성으로만 결정되는 것이 아니라 조직문화에 의해 개발되고 촉진될 수 있으며 조직문화의 성향과 유형에 따라 조직구성원의 태도와 행동에 영향을 미친다는 것이다.
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