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문제 정의
- 이처럼 사회적기업에 대한 조직문화 논의필요성이 중요함에도 불구하고 관련 연구가 부재한 상황이다[10]. 따라서 본 연구를 통하여 한국 사회적기업이 영리기업과 차별적인 조직문화를 형성해가고 있는지, 이러한 조직문화가 기업성과에 영향을 미치고 있는지를 확인할 것이다. 구체적인 연구문제는 다음과 같다.
- 아울러 연구의 대다수가 조사가 용이한 중간관리자나 기업대표를 중심으로 조사하여 사회적기업의 조직특성을 겪는 근로자를 대상으로 조사하지 못하였다. 따라서 본연구는 이러한 기존 연구를 한계를 극복하고자 한다.
- 본 연구는 사회적기업과 영리기업 근로자가 인식하는 조직문화의 차이를 확인하고, 조직문화의 차이가 조직성과에 미치는 영향을 확인하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 충남 고용노동부 인증 사회적기업과 영리기업에서 6개월 이상 근무한 근로자를 대상으로 2014년 9월부터 10월까지 2개월간 설문조사를 실시하였으며 사회적기업은 24개 153명, 영리기업은 12개 150명이 조사에 참여하였다1).
- 한국의 사회적기업이 사회적경제를 위한 핵심조직으로서 급격히 성장하고 있는 상황에서 사회적기업이 기존 영리기업에 비하여 차별적인 조직문화를 형성하고 있는지, 차별적인 사회적기업의 조직문화가 기업성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 논의가 필요한 시점이다. 이러한 측면에서 본 연구는 사회적기업과 영리기업종사자들을 대상으로 종사자들이 인식하는 조직문화의 차이가 존재하는지를 확인하고, 기업의 조직성과에 미치는 영향을 평가하였으며 분석결과는 다음과 같다.
가설 설정
- 1, 사회적기업과 영리기업의 조직문화 차이가 있다.
제안 방법
- 구체적인 자료분석을 위하여 인구사회학 및 직무특성을 다중회귀분석에 투입하였다. 통계분석을 위해서 주요변수를 더미변수화하였는데 성별은 남=1, 여=0으로 연령은 50대 이상=1, 50대 미만=0으로 학력은 전문대졸 이상=1, 고졸이하=0으로 근무경력은 3년 이상=1, 3년 미만=0으로 직급은 중간관리자 이상=1, 평사원=0으로 연봉은 2000만원 초과=1, 2000만원 이하=0으로 기업형태는 사회적기업=1, 영리기업=0으로 구분하였다.
- 둘째, 사회적기업과 영리기업의 조직문화와 조직성과의 차이를 분석하였다. 조직문화의 경우 하위요인중에서 합리문화, 집단문화가 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.
- 경제적 성과는 Baum et al[30]의 연구와 McGee, Dowling and Megginson[31] 등의 연구를 기반으로 이광우[32]가 자기보고형으로 구성한 척도를 재구성한 정은경[33]의 4개 설문문항을 사용하였다. 사회적 성과에 대한 설문문항은 6문항의 자기보고형 문항으로 지역에 일자리 제공, 지역주민으로부터의 환영, 근무에 대한 자부심, 사업의 발전 가능성, 이익의 공익적 사업에 대한 투자, 사회의 안정화 등이다. 조직문화 및 조직성과에 대한 신뢰도 분석결과 크론바 알파값이 모두 0.
- 사회적기업과 영리기업의 기업구분이 사회적 성과와 경제적 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 분석결과 기업더미가 사회적 성과와 경제적 성과에 모두 정적(+)으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 셋째, 사회적기업과 영리기업의 조직문화가 성과에 미치는 영향을 확인하였다. 분석결과 영리기업은 개발문화·집단문화가 증가할수록 사회적 성과가 증가하고 있으며, 합리문화가 감소할수록 경제적성과가 증가하고 있었다.
- 조직문화는 유연성과 통제성, 내부지향성과 외부지향성을 고려한 Quinne & McGrath[13]의 설문항목을 수정하여 활용하였다.
- 구체적인 자료분석을 위하여 인구사회학 및 직무특성을 다중회귀분석에 투입하였다. 통계분석을 위해서 주요변수를 더미변수화하였는데 성별은 남=1, 여=0으로 연령은 50대 이상=1, 50대 미만=0으로 학력은 전문대졸 이상=1, 고졸이하=0으로 근무경력은 3년 이상=1, 3년 미만=0으로 직급은 중간관리자 이상=1, 평사원=0으로 연봉은 2000만원 초과=1, 2000만원 이하=0으로 기업형태는 사회적기업=1, 영리기업=0으로 구분하였다. 연구목적을 달성하기 위하여 인구사회학 및 직무특성에 대한 카이제곱검증을 실시한 후 사회적기업과 영리기업간 조직문화와 조직성과의 차이를 확인하기 위하여 t-test를 실시하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 사회적기업과 영리기업 근로자가 인식하는 조직문화의 차이를 확인하고, 조직문화의 차이가 조직성과에 미치는 영향을 확인하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 충남 고용노동부 인증 사회적기업과 영리기업에서 6개월 이상 근무한 근로자를 대상으로 2014년 9월부터 10월까지 2개월간 설문조사를 실시하였으며 사회적기업은 24개 153명, 영리기업은 12개 150명이 조사에 참여하였다1). 연구가설은 다음과 같다.
데이터처리
- 분석대상 사회적기업과 영리기업의 종사자 특성의 분포차이를 확인하기 위하여 카이제곱분석을 수행하였다. 분석결과 성별·연령·연봉은 통계적으로 유의한 분포차이가 있는 반면에 근무경력·최종학력·직급은 유의미한 차이가 없었다.
- 사회적기업과 영리기업의 조직문화와 조직성과의 차이를 확인하기 위하여 t분석을 실시하였다. 우선 조직문화의 하위요인중에서 합리문화·집단문화는 통계적으로 유의미한 차이가 있는 반면 개발문화·위계문화는 차이가 없었다.
- 통계분석을 위해서 주요변수를 더미변수화하였는데 성별은 남=1, 여=0으로 연령은 50대 이상=1, 50대 미만=0으로 학력은 전문대졸 이상=1, 고졸이하=0으로 근무경력은 3년 이상=1, 3년 미만=0으로 직급은 중간관리자 이상=1, 평사원=0으로 연봉은 2000만원 초과=1, 2000만원 이하=0으로 기업형태는 사회적기업=1, 영리기업=0으로 구분하였다. 연구목적을 달성하기 위하여 인구사회학 및 직무특성에 대한 카이제곱검증을 실시한 후 사회적기업과 영리기업간 조직문화와 조직성과의 차이를 확인하기 위하여 t-test를 실시하였다. 조직문화와 사회적기업·영리기업의 차이가 조직성과에 미치는 영향을 파악하기 위해 조직문화의 하위요인과 기업구분을 독립변수로 투입하고 사회적 성과와 경제적 성과를 종속변수로 투입하여 다중회귀분석을 실시하였다.
- 조직문화와 사회적기업·영리기업의 차이가 조직성과에 미치는 영향을 파악하기 위해 조직문화의 하위요인과 기업구분을 독립변수로 투입하고 사회적 성과와 경제적 성과를 종속변수로 투입하여 다중회귀분석을 실시하였다.
이론/모형
- 조직성과는 사회적 성과와 경제적 성과로 구분된다. 경제적 성과는 Baum et al[30]의 연구와 McGee, Dowling and Megginson[31] 등의 연구를 기반으로 이광우[32]가 자기보고형으로 구성한 척도를 재구성한 정은경[33]의 4개 설문문항을 사용하였다. 사회적 성과에 대한 설문문항은 6문항의 자기보고형 문항으로 지역에 일자리 제공, 지역주민으로부터의 환영, 근무에 대한 자부심, 사업의 발전 가능성, 이익의 공익적 사업에 대한 투자, 사회의 안정화 등이다.
성능/효과
- 2. 사회적기업과 영리기업의 조직문화는 사회적·경제적 성과에 다르게 영향을 미친다.
- 개발문화와 집단문화가 증가할수록 사회적 성과가 증가하는 것이다. 경제적 성과에 미치는 영향 분석결과에서는 합리문화가 부적으로 유의미한 영향을 미쳐서 합리문화가 감소할수록 경제적 성과가 증가하는 것으로 나타났다.
- 우선 조직문화의 하위요인중에서 합리문화·집단문화는 통계적으로 유의미한 차이가 있는 반면 개발문화·위계문화는 차이가 없었다. 구체적으로 합리문화는 영리기업 종사자가 사회적기업 종사자에 비해 높다고 인식한 반면, 집단문화는 사회적기업 종사자가 영리기업 종사자에 비해 높다고 인식하고 있었다. 즉, 영리기업이 생산성과 효율성, 계획수립과 목표설정, 목표달성 위주의 평가, 실적위주의 평가를 중요시하는 반면에 사회적기업이 친화와 참여, 종업원 개개인의 개발, 집단의 사기와 응집력, 상호협조 및 신뢰감을 중요시 하는 것이다.
- 이러한 결과는 영리기업은 조직 내 효율과 평가를 중요시하는 합리문화에 대한 거부감이 요인으로 판단되는 반면, 사회적기업은 실제로 경제적 성과가 높지 않음에도 불구하고 집단 내 근로자와의 공유활동을 중요시하는 조직문화가 경제적 성과에도 정적인 영향을 미치는 것으로 보인다. 끝으로 사회적기업과 영리기업이 사회적 성과와 경제적 성과에 미치는 영향을 분석한 결과 사회적기업의 종사자들이 영리기업종사자들에 비하여 사회적 성과와 경제적 성과가 높다고 인식하는 것으로 나타났다.
- 분석결과 성별·연령·연봉은 통계적으로 유의한 분포차이가 있는 반면에 근무경력·최종학력·직급은 유의미한 차이가 없었다. 대체적으로 성별은 사회적기업에서 여자비율이 영리기업에 비해서 높았고, 연령은 사회적기업 종사자들이 높았으며, 연봉은 영리기업 종사자들이 사회적기업 종사자들에 비해서 많았다. 반면에 조사대상 종사자의 근무경력이나 학력·직급은 통계적으로 유의미한 분포차이가 없었다.
- 따라서 사회적 성과는 영리기업은 개발문화·집단문화, 사회적기업은 개발문화·집단문화·위계문화가 높다고 인식할수록 증가하는 것으로 나타났다.
- 따라서 영리기업종사자들은 개발문화와 집단문화가 증가(+)할수록 사회적 성과가 증가한다고 인식하고 있으며, 합리문화가 감소(-)할수록 경제적 성과가 증가한다고 인식하고 있었다. 즉, 영리기업들이 조직 내부의 통합과 유연성을 중요시하고 인적자원의 개발과 훈련,조직몰입증진을 위해 노력하며 참여와 조직에 대한 관심을 높여 책임감과 자긍심을 향상시킬수록 사회적성과가 증가한다.
- 반면에 사회적기업들은 개발문화·집단문화·위계문화가 증가할수록 사회적 성과가 증가하고 집단문화가 증가할수록 경제적 성과가 증가하는 것으로 나타났다.
- 사회적기업과 영리기업의 기업구분이 사회적 성과와 경제적 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 분석결과 기업더미가 사회적 성과와 경제적 성과에 모두 정적(+)으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 사회적기업의 종사자들이 영리기업종사자들에 비하여 사회적 성과와 경제적 성과가 높다고 인식하는 것이다.
- 분석결과 성별·연령·연봉은 통계적으로 유의한 분포차이가 있는 반면에 근무경력·최종학력·직급은 유의미한 차이가 없었다.
- 분석결과 영리기업은 개발문화·집단문화가 증가할수록 사회적 성과가 증가하고 있으며, 합리문화가 감소할수록 경제적성과가 증가하고 있었다.
- 첫째, 사회적기업과 영리기업 종사자의 특성차이를 확인한 결과 성별, 연령, 연봉은 통계적으로 유의한 분포차이가 있었다. 사회적기업 종사자들이 성별은 여자의 비율이 영리기업에 비해서 높고, 연령은 사회적기업종사자들이 높으며, 연봉은 영리기업 종사자들이 많았다. 여전히 기업조직이 취약한 사회적기업들이 저임금의 여성 및 노인종사자들을 많이 고용하고 있음을 알 수 있다.
- 사회적기업에 있어서 조직문화가 기업의 사회적 성과에 미치는 영향을 분석한 결과 개발문화·집단문화·위계문화가 정적으로 유의미한 영향이 있는 것으로 나타났다.
- 즉, 사회적기업의 개발문화·집단문화·위계문화가 높을수록 사회적기업의 사회적 성과가 증가하는 것이다. 사회적기업의 경제적 성과에 미치는 영향을 분석한 결과 집단문화가 정적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나서 근로자들이 집단문화가 높다고 인식할수록 경제적 성과가 증가하는 것으로 인식하고 있었다.
- 조직문화요인이 사회적 성과에 미치는 것은 사회적기업과 영리기업이 대체로 유사하지만 사회적기업에 있어서 위계문화도 상당히 중요한 것으로 판단된다. 아울러 경제적 성과는 영리기업은 합리문화가 감소할수록 증가한다고 인식하는 반면에 사회적기업은 집단문화가 증가할수록 증가한다고 인식하고 있었다.
- 아울러 경제적 성과는 조직 내부의 인간관계에 초점을 두어 구성원들의 신뢰와 팀워크·단결·협동 및 사기 등의 가치를 중요시하며, 구성원에 대한 배려와 관심이 높고, 인간적이고 친밀한 가족적인 분위기일수록 증가하는 것으로 나타났다.
- 근로자의 참여와 미션공유 등을 중요시여기는 사회적기업이 영리기업에 비해 집단문화가 높고 합리문화가 낮은 것은 우리나라 사회적기업이 바람직한 조직문화를 형성해 나가고 있는 것으로 판단된다. 아울러 사회적 성과뿐만 아니라 경제적성과 모두 사회적기업이 영리기업에 비하여 통계적으로 유의미하게 높았다. 사회적기업이 대표적인 경제적 성과인 영업이익이 영리기업에 비해 많이 않을 수 있음에도 불구하고 종사자의 참여와 이해에 기반하여 투명하게 조직을 운영하고 있는 사회적기업 근로자들이 조직의 경제적 성과도 높다고 인식하는 것으로 판단된다.
- 이상의 사회적기업과 영리기업에 대한 분석결과를 종합해보면 기업의 사회적 성과는 영리기업은 개발문화와 집단문화, 사회적기업은 개발문화와 집단문화·위계문화가 높다고 인식할수록 증가하는 것으로 나타났다.
- 둘째, 사회적기업과 영리기업의 조직문화와 조직성과의 차이를 분석하였다. 조직문화의 경우 하위요인중에서 합리문화, 집단문화가 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 합리문화가 높은 영리기업이 생산성과 효율성, 계획수립과 목표설정, 목표달성 위주의 평가, 실적위주의 평가를 중요시하는 반면에 집단문화가 높은 사회적기업이 친화와 참여, 종업원 개개인의 개발, 집단의 사기와 응집력, 상호협조 및 신뢰감을 중요시 하고 있었다.
- 아울러 경제적 성과는 영리기업은 합리문화가 감소할수록 증가한다고 인식하는 반면에 사회적기업은 집단문화가 증가할수록 증가한다고 인식하고 있었다. 즉, 사회적 성과에 미치는 조직문화 요인은 사회적기업과 영리기업이 대체로 유사한 반면 경제적 성과에 미치는 요인은 달랐다. 이러한 결과는 영리기업은 조직 내 효율과 평가를 중요시하는 합리문화에 대한 거부감이 요인으로 판단되는 반면, 사회적기업은 실제로 경제적 성과가 높지 않음에도 불구하고 집단 내 근로자와의 공유활동을 중요시하는 조직문화가 경제적 성과에도 정적인 영향을 미치는 것으로 보인다.
- 첫째, 경제·기업경영적 특성은 지속적인 제품생산과 서비스 판매활동, 높은 수준의 자율성, 높은 수준의 경제적 위험, 일정비율 이상의 유급근로자이다.
- 첫째, 사회적기업과 영리기업 종사자의 특성차이를 확인한 결과 성별, 연령, 연봉은 통계적으로 유의한 분포차이가 있었다. 사회적기업 종사자들이 성별은 여자의 비율이 영리기업에 비해서 높고, 연령은 사회적기업종사자들이 높으며, 연봉은 영리기업 종사자들이 많았다.
후속연구
- 이러한 논의들을 고려할 때 사회적기업이 현재보다 높은 조직성과를 창출하기 위해서는 영리기업과는 차별적인 조직문화형성을 위한 노력을 강화하여야 한다. 우선 근로자들의 조직성과 창출에 유의미한 영향을 미치고 있는 집단문화와 개발문화, 위계문화를 강화하기 위한 직원프로그램을 제공하여야 한다. 근로자간의 유연한 수평적 소통을 강화하고 창의적으로 업무할 수 있도록 하면서 자발적인 위계적 질서를 견고히 할 수 있어야 한다.
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