[논문]개인-환경 적합성, 긍정심리자본, 혁신 행동 간의 구조적 관계

한지훈; 양해술

doi:10.14400/jdc.2016.14.10.225

개인-환경 적합성, 긍정심리자본, 혁신 행동 간의 구조적 관계
Structural Relationships between the Variables of Person-Environment Fit, Positive Psychological Capital and Innovative Work Behavior 원문보기

디지털융복합연구 = Journal of digital convergence, v.14 no.10, 2016년, pp.225 - 240

한지훈 (호서대학교 벤처대학원 정보경영학과) , 양해술 (호서대학교 벤처대학원 정보경영학과)

초록
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융복합 환경에서 인적자원 관리 차원에 입각한 개인-환경 적합성의 중요성이 부각되고 있다. 본 연구는 긍정심리자본의 매개적 역할에 주목하여, 개인-환경 적합성이 혁신 행동에 미치는 영향을 구조적 모델을 통해 검증하였다. 분석결과 개인-환경 적합성은 긍정심리자본과 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 긍정심리자본은 개인-환경 적합성과 혁신 행동 간의 관계에서 중요한 매개효과를 갖는 것으로 나타났는데, 특히 개인-환경 적합성 자체가 혁신 행동에 직접적인 영향을 미치는 것이 아니며, 긍정심리자본이 먼저 형성될 때 혁신 행동을 증가시킬 수 있는 것으로 확인되었다.

Abstract ▼ AI-Helper

The importance of person-environment fit has been highlighted for human resources management in convergence environment. This paper was validated through a structural relationships model, the impact of person-environment fit on innovative work behavior by focusing on mediating role of positive psychological capital. Person-environment fit showed a significant effect on positive psychological capital and turnover intentions. Innovative work behavior appeared to have a mediating effect on the relationship between person-environment fit and innovative work behavior. Especially the person-environment fit itself has no direct effect on innovative work behavior, and when the awareness of the positive psychological capital is firstly formed into a person, it can increase innovative work behavior.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

정연화와 홍아정(2015)은 개인-환경 적합성이 혁신적 업무행동에 긍정적인 영향을 미친다고 밝히면서, 조직원의 혁신적 업무행동을 불러일으키기 위해서 조직원과의 적합성을 높이기 위해 노력해야 한다고 주장하였다[8]. 개인-환경 적합성과 혁신행동 및 이직의도의 관계를 입증한 선행연구들의 결과와 이론적 논의를 토대로, 본 연구는 개인과 조직, 직무, 상사와의 적합성 등 개인-환경 적합성이 혁신 행동과 이직의도에 미치는 영향을 규명하기 위해 다음과 같이 연구가설 1과 2를 제시하였다.
따라서 본 연구는 개인과 환경간의 상호작용적 심리학에 기초하여 개인이 인지하는 조직, 직무, 상사 등 조직환경과의 적합성이 긍정적인 태도 형성과 개발에 영향을 미치는지, 나아가 혁신행동 및 이직의도 등 조직의 성과에도 긍정적인 영향력을 미치는지 살펴보고자 한다. 구체적으로 먼저, 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사 적합성으로 구성된 개인-환경 적합성이 긍정심리자본 및 혁신행동에 대한 직접적인 영향력을 살펴보고, 둘째 개인-환경 적합성과 혁신행동 간의 구조적 관계 모형에서 긍정심리자본의 매개효과를 분석하고자 한다.
본 연구는 국내 기업의 직원을 대상으로 개인-환경 적합성, 긍정심리자본, 혁신 행동 및 이직의도의 구조적 관계에 대해 실증적으로 분석하였다. 특히, 긍정심리자본의 매개적 역할에 주목하여 개인-환경 적합성이 개인의 혁신적 행동과 조직효과성의 결정적 기준이 되는 이직의도에 미치는 영향을 구조적 모델을 통해 검증하였다.
본 연구의 목적은 개인-환경 적합성이 긍정심리자본과 혁신 행동에 어떠한 영향을 미치는지 그리고 긍정심리자본이 개인-환경 적합성과 혁신 행동 및 이직의도 간의 관계에서 매개효과를 보이는지 검증하고자 하는 것이다. 이러한 연구목적과 연구가설을 도식화하면 [Fig.
본 연구의 첫 번째 목적은 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사 적합성으로 구성된 개인-환경 적합성이 구성원들의 혁신 행동과 이직의도에 미치는 영향에 대해 분석하는 것이다. 여러 선행연구들을 통해 개인과 조직 간의 유사성을 기반으로 하는 개인-조직 적합성이 조직 구성원의 조직몰입과 조직적응, 이직률 감소 등에 긍정적인 영향을 미친다는 점이 확인되었다[55, 56, 57, 58, 59].
한편, 긍정심리자본에 대한 인식이 개인-환경 적합성과 혁신 행동 및 이직의도 사이에서 매개효과를 나타내는지 확인하였다. 간접효과의 유의성은 부트스트래핑(bootstrapping) 방법을 사용해 검증했는데, 이는 모집단으로부터 무작위로 추출한 표본 데이터를 대상으로 재표본 추출을 통해 표준오차를 추정하는 것이다.

가설 설정

연구가설 1 : 개인-환경 적합성은 혁신 행동에 정적인 영향을 미칠 것이다.
연구가설 2 : 개인-환경 적합성은 이직의도에 부적인 영향을 미칠 것이다.
연구가설 3 : 개인-환경 적합성은 긍정심리자본에 정적인 영향을 미칠 것이다.
연구가설 4 : 긍정심리자본은 혁신 행동에 정적인 영향을 미칠 것이다.
연구가설 5 : 긍정심리자본은 이직의도에 부적인 영향을 미칠 것이다.
연구가설 6 : 혁신 행동은 이직의도에 부적인 영향을 미칠 것이다.
이러한 개인-환경 적합성과 긍정심리자본의 중요성에도 불구하고, 적합성과 긍정심리자본의 관계에 대한 실증적인 분석은 드문 실정이며, 김은지(2016)의 연구에서 개인-조직 적합성만이 긍정심리자본에 정적인 영향을 미치는 것으로 드러났다[33]. 이에 본 연구는 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사 간 적합성으로 구성된 개인-환경 적합성이 긍정심리자본에 미치는 영향을 확인하고자 연구가설 3을 설정하였다.

제안 방법

χ²/df의 값과 RMSEA 지수 등에서 최적의 적합도 기준치에 미치지 못하는 것으로 드러나, 카이자승 통계량을 낮추고 경로 간의 유의성을 찾아내는 수정지수(Modification Index; M.I.)의 사용을 검토하였다.
개인-환경 적합성은 Saks & Ashforth(2002)의 척도를 기초로 측정했는데[62], 개인-조직 적합성은 조직의 가치 등과 개인과의 일치하는 정도를 의미하며, 직무 적합성과 상사 적합성은 조직 적합성 문항에서 조직에 해당되는 부분을 직무와 상사에 적합하게 수정해 사용했으며, 각 요인별 6개 문항으로 측정하였다.
따라서 본 연구는 개인과 환경간의 상호작용적 심리학에 기초하여 개인이 인지하는 조직, 직무, 상사 등 조직환경과의 적합성이 긍정적인 태도 형성과 개발에 영향을 미치는지, 나아가 혁신행동 및 이직의도 등 조직의 성과에도 긍정적인 영향력을 미치는지 살펴보고자 한다. 구체적으로 먼저, 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사 적합성으로 구성된 개인-환경 적합성이 긍정심리자본 및 혁신행동에 대한 직접적인 영향력을 살펴보고, 둘째 개인-환경 적합성과 혁신행동 간의 구조적 관계 모형에서 긍정심리자본의 매개효과를 분석하고자 한다. 본 연구의 결과는 조직 내 인적자원 개발 및 관리와 관련된 이론적 측면과 실무적 측면에 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대한다.
Scott & Bruce(1994)는 혁신행동을 문제를 인식하고 아이디어나 해결책을 만들어 이를 실행하는 것으로 정의내리고, 혁신적 행동의 단계를 구분하였다[50]. 그 단계는 첫째, 새로운 아이디어의 개발 둘째, 아이디어의 실행을 위한 조직 내의 지원을 이끌어 내는 홍보 활동 셋째, 아이디어를 실행하는 실현 등 3단계로 분류하였다. 결국 혁신을 통해 업무를 개선하고 효율성을 높이기 위한 노력을 수행하는 주체는 사람이기 때문에 조직의 변화와 개혁의 과정에 있어서 조직 구성원들의 혁신 행동은 매우 중요하며, 이는 혁신의 성공을 위한 새로운 아이디어가 조직에 적용되어 전체 조직으로의 확산을 통한 변화의 과정으로 이해될 수 있다[51].
내적 일관성(internal consistency) 분석을 통해 각 잠재요인의 신뢰도를 검증하였다. 분석결과 Cronbach α 계수는 .
또한 잠재요인이 갖는 전체의 효과를 직접효과와 간접효과로 구분하여 제시해 줌으로써 매개변인의 효과를 정확히 파악할 수 있다는 장점도 가지고 있다[66]. 따라서 본 연구에서는 이러한 장점을 지닌 구조방정식을 통해 긍정심리자본의 매개적 효과를 분석하고, 설정한 연구모형의 인과적 관계를 검증하였다.
본 연구는 총 344개의 데이터를 통해 최종 분석을 실시했으며, 성별, 연령, 학력, 직급, 직무 등 인구통계학적 변수를 통해 표본의 특성을 파악하였다. 먼저 성별은 남성이 73.
본 연구의 독립변인인 개인－환경 적합성(personenvironment fit)은 개인이 원하는 바와 환경 요소(조직, 직무, 상사)의 유사성이 높다고 느낄수록 그 환경에 긍정적인 태도와 선호도를 보인다는 것으로, 개인－조직 적합성, 개인-직무 적합성, 개인-상사 적합성으로 구성하였다. 개인-환경 적합성은 Saks & Ashforth(2002)의 척도를 기초로 측정했는데[62], 개인-조직 적합성은 조직의 가치 등과 개인과의 일치하는 정도를 의미하며, 직무 적합성과 상사 적합성은 조직 적합성 문항에서 조직에 해당되는 부분을 직무와 상사에 적합하게 수정해 사용했으며, 각 요인별 6개 문항으로 측정하였다.
조직을 떠나려는 의도를 구성원이 갖고 있다면 개인의 성과와 더불어 조직이 달성하려는 목표를 수행하는 것에도 영향을 줄 수 있으며, 이직은 경제적인 손실도 가져오기 때문에 이직 의도는 조직 효과성을 나타내는 강력한 지표 중의 하나이며, 이직의도를 최종 종속변인으로 다양한 실증적 연구들이 수행되었다[53, 54, 69]. 이에 본 연구는 개인-환경 적합성과 긍정심리자본의 종속변인으로 이직 의도를 이용하고자 한다.
측정모델의 타당성 및 적합도를 확인하기 위해, 먼저 개인-환경 적합성과 혁신행동 등 잠재요인들에 대한 집중타당도를 분석하였다. 2차 요인모형의 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis; CFA)을 통해 표준화 요인 적재치(standardized factor loading)를 검증한 결과 모두 0.
본 연구는 국내 기업의 직원을 대상으로 개인-환경 적합성, 긍정심리자본, 혁신 행동 및 이직의도의 구조적 관계에 대해 실증적으로 분석하였다. 특히, 긍정심리자본의 매개적 역할에 주목하여 개인-환경 적합성이 개인의 혁신적 행동과 조직효과성의 결정적 기준이 되는 이직의도에 미치는 영향을 구조적 모델을 통해 검증하였다.

대상 데이터

본 연구의 데이터는 국내 기업의 직원을 대상으로 2016년 8월에 온라인 서베이를 통해 수집되었다. 총 357부의 자료를 수거했으나, 무응답 및 불성실한 응답 13부를 제외한 총 344명의 자료를 최종분석에 이용하였다.
본 연구의 데이터는 국내 기업의 직원을 대상으로 2016년 8월에 온라인 서베이를 통해 수집되었다. 총 357부의 자료를 수거했으나, 무응답 및 불성실한 응답 13부를 제외한 총 344명의 자료를 최종분석에 이용하였다.

데이터처리

분석방법은 기술통계, 신뢰도 분석과 확인적 요인분석을 실시한 후, 주요한 독립변인, 매개변인, 종속변인이 포함된 구조방정식 모형 분석을 실시하였다.

이론/모형

)의 사용을 검토하였다. AMOS 프로그램에서는 수정지수 4 이상을 제시해주며, 본 연구는 Byrne(2010)이 제시한 보수적인 기준에 따라 수정지수 10 이상으로 한정해 연결을 검토하였다[67]. 제시된 수정지수에 따라 잠재변인 간의 오차 항을 하나씩 연결하는 과정을 반복하였다.
매개변인인 긍정심리자본(positive psychological capital)은 긍정적인 심리 상태로서, 구성원의 강점을 부각하여 잠재력과 활력, 동기부여를 고취시킬 수 있는 긍정조직행동의 핵심 개념으로 정의된다. 긍정심리자본은 Luthans와 동료들(2007)이 개발한 심리자본 질문지(Psychological Capital Questionnaire: PCQ)를 활용해[4], 자기효능감(self－efficacy), 희망(hope), 복원력(resilience), 낙관주의(optimism) 등 4개의 하위요소와 총 24문항으로 구성하였다.
종속변인으로 설정한 혁신행동(innovative work behavior)은 자신의 과업이나 소속 집단의 성과 향상에 도움이 되는 새로운 아이디어를 의도적으로 창조, 도입, 적용하는 활동으로 Janssen(2000)이 개발한 설문문항을 토대로 5개 문항으로 측정하였다[63]. 마지막으로 이직 의도는 현재 소속된 조직의 구성원임을 포기하고, 다른 조직으로 이동하고자 하는 심리상태를 의미하며, Mobley(1977)와 Singh 등(1994)의 척도를 이용해 4문항으로 구성하였다[64, 65].
자료의 분석은 SPSS 20.0과 AMOS 18.0을 활용했으며, 조직-환경 적합성, 긍정심리자본, 혁신 행동과 이직의도의 구조적 관계를 검증하기 위해 구조방정식모형(Structural Equation Modeling)을 통해 연구 모형을 검증하였다. 구조방정식 모형은 여러 개의 측정변수를 이용해 추출된 공통분산을 잠재변수로 사용해 측정오류가 통제되므로, 구조방정식 모델을 적용해서 잠재변수를 바탕으로 추정한 계수 값은 특정변수를 바탕으로 구한 값보다 정확하다는 장점을 갖는다.
종속변인으로 설정한 혁신행동(innovative work behavior)은 자신의 과업이나 소속 집단의 성과 향상에 도움이 되는 새로운 아이디어를 의도적으로 창조, 도입, 적용하는 활동으로 Janssen(2000)이 개발한 설문문항을 토대로 5개 문항으로 측정하였다[63]. 마지막으로 이직 의도는 현재 소속된 조직의 구성원임을 포기하고, 다른 조직으로 이동하고자 하는 심리상태를 의미하며, Mobley(1977)와 Singh 등(1994)의 척도를 이용해 4문항으로 구성하였다[64, 65].

성능/효과

측정모델의 타당성 및 적합도를 확인하기 위해, 먼저 개인-환경 적합성과 혁신행동 등 잠재요인들에 대한 집중타당도를 분석하였다. 2차 요인모형의 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis; CFA)을 통해 표준화 요인 적재치(standardized factor loading)를 검증한 결과 모두 0.5 이상으로 드러나, 집중 타당도는 수용 가능한 것으로 나타났다. 다음으로 표준 적재치와 오차를 이용한 계산공식을 통해 잠재요인의 개념 신뢰도(CR: Construct Reliability), 평균분산추출(AVE: Average Variance Extracted) 값을 구한 결과, CR 값은 기준치인 0.
개인-환경 적합성에 대해 긍정적으로 인식할수록 긍정심리자본이 증가하는 것으로 나타났다(β=.860, t=13.992, p＜.001).
개인-환경 적합성은 혁신 행동에 직접적인 영향력을 미치지 못하는 것으로 나타났다(β=.079, t=.774, p>.05).
긍정심리자본의 매개효과를 분석한 결과, 개인-환경 적합성은 긍정심리자본을 매개로 혁신 행동에 정적인 영향을 미치고 있었고(β=.693, p<.05), 개인-환경 적합성은 긍정심리자본을 매개로 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 드러났다(β=-.233, p<.05).
넷째, 혁신적 업무 행동에 대한 개인-환경 적합성의 직접효과는 유의미하지 않은 것으로 나타난 반면, 긍정심리자본을 매개로 한 간접효과만 유의한 것으로 드러났다. 이는 개인과 환경의 적합성 자체가 혁신 행동을 증가시키는 것이 아니며, 구성원들이 자신의 심리에 대해 긍정적으로 인식하는 긍정심리자본이 먼저 형성될 때, 혁신적 행동을 하게 된다는 것으로 이해할 수 있다.
다섯째, 개인-환경 적합성과 이직의도 간의 관계에서는 직접효과 이외에 긍정심리자본을 매개로 한 간접효과도 유의한 것으로 드러났다. 또한 직접효과와 간접효과의 영향력의 크기가 유사하게 나타난 점을 고려하면, 개인-환경 적합성과 긍정심리자본에 대한 인식 제고가 함께 이루어질 때 조직 효과성의 결정적 기준이 되는 이직률을 감소시킬 수 있다는 점을 의미한다.
다음으로 2단계 긍정심리자본에서 이직의도에 미치는 직접적인 영향력을 검증한 도 유의한 것으로 드러났다.
5 이상으로 드러나, 집중 타당도는 수용 가능한 것으로 나타났다. 다음으로 표준 적재치와 오차를 이용한 계산공식을 통해 잠재요인의 개념 신뢰도(CR: Construct Reliability), 평균분산추출(AVE: Average Variance Extracted) 값을 구한 결과, CR 값은 기준치인 0.7를 넘었고, AVE 역시 적정 기준인 0.5를 넘는 것으로 나타나 수렴타당도가 확보된 것으로 판단하였다. 또한 요인들 간 상관계수의 제곱 값과 AVE 값을 비교했을 때, 모든 AVE 값이 상관계수의 제곱 값 보다 큰 것으로 나타나 판별타당도 또한 확보되었다.
둘째, 개인-환경 적합성은 자기효능감, 희망, 복원력, 낙관주의 등 긍정심리자본에 정적인 영향력을 지닌 것으로 드러났다. 즉, 조직 구성원들이 조직, 직무 및 상사와 적합하다고 평가할수록 목표 달성 과정에서 혹시 실패하게 되더라도 회복할 수 있으며 자기효능감을 고양시키는 긍정심리자본을 향상시킬 수 있다는 것을 의미한다.
즉, 개인-환경 적합성과 이직의도 간에는 직접효과와 더불어 긍정심리자본을 매개로 한 간접효과도 유의한 것으로 나타났다. 따라서 개인-환경 적합성과 이직의도 간의 관계에서 긍정심리자본은 부분 매개효과를 보이는 것으로 드러났다.
또한 3단계로 에서 개인-환경 적합성의 이직의도에 대한 영향력도 유의한 것으로 확인되었다.
5를 넘는 것으로 나타나 수렴타당도가 확보된 것으로 판단하였다. 또한 요인들 간 상관계수의 제곱 값과 AVE 값을 비교했을 때, 모든 AVE 값이 상관계수의 제곱 값 보다 큰 것으로 나타나 판별타당도 또한 확보되었다.
마지막으로 종속변인 간의 관계에서 혁신 행동이 이직 의도에 미치는 영향을 검증한 은 기각되었다.
먼저 초기에 설정한 연구모형에 해당하는 이론모형을 분석하였고, 이론모형에 대한 적합도 지수 검증 결과를 살펴보면, χ²=76.04(df=23, p<.001), χ²/df=3.306, RMSEA=.082, RMR=.018, CFI= .975, NFI=.965, GFI=.952 등으로 나타났다.
본 연구의 측정모델에 대한 적합도 지수 검증 결과 χ²=1966.651(df=1067, p<.001), χ²/df=1.843, RMSEA=.050, RMR=.044, CFI=.934, GFI=.863로 나타났다.
셋째, 긍정심리자본은 직원들의 혁신적 업무 행동을 증가시키고, 이직 의도는 감소시키는 것으로 나타났다. 잠재력과 활력, 동기부여를 고취시킬 수 있는 긍정심리자본이 높아질수록 자신의 업무와 성과 향상에 도움이 되는 아이디어를 창조하는 혁신 행동이 향상되고, 다른 조직으로 이동하고자 하는 의도가 낮아지는 것으로 드러났으며, 이는 선행연구들[34, 38, 40, 41, 70]의 결과와 유사하였다.
수정모형의 적합도 지수들을 살펴보면, χ² 값의 유의성은 표본의 크기가 크다는 점에서 기각이 된 것으로 볼 수 있으며, 이를 제외하고 다른 지수들은 최적의 기준치 이상인 것으로 나타났다.
최명옥과 유태용(2005)은 개인-환경 적합성을 개인-조직 적합, 개인-직무 적합, 개인-상사 적합성으로 분류하고, 이들 각각이 서로 독립적인 개념임을 검증하고 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향을 분석하였는데, 실제 구성원들이 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사 적합성을 구별하여 인식하고 있음을 밝혀내었다[16]. 이는 개인-조직 적합성은 조직몰입과 가장 관련 있었으며, 개인-직무 적합성은 직무만족과 이직의도와 큰 연관이 있다고 볼 수 있었고, 이를 통해 개인-직무 적합성이나 개인-상사 적합성의 수준에 따라 개인-조직 적합성과 조직몰입 간의 관계가 달라지는 것으로 나타나 적합성 변인 간의 상호작용 효과도 발견하였다.
또한 3단계로 <가설 2>에서 개인-환경 적합성의 이직의도에 대한 영향력도 유의한 것으로 확인되었다. 즉, 개인-환경 적합성과 이직의도 간에는 직접효과와 더불어 긍정심리자본을 매개로 한 간접효과도 유의한 것으로 나타났다. 따라서 개인-환경 적합성과 이직의도 간의 관계에서 긍정심리자본은 부분 매개효과를 보이는 것으로 드러났다.
9%) 순으로 드러났다. 즉, 조직 및 직무와의 적합성에 대한 부분이 가장 큰 퇴사 원인으로 등장한 것이며, 기업이 신입사원의 조기퇴사를 막기 위한 방안으로 직무역량과 적성 등을 감안한 적합한 배치가 가장 중요한 것으로 나타났다. 이러한 관점에서 개인과 조직, 개인과 직무, 개인과 상사 등 개인과 조직 환경 간의 적합성이 구성원의 태도 및 행동에 미치는 영향을 고찰하는 것은 의의를 갖는다.
둘째, 개인-환경 적합성의 혁신 행동에 대한 효과를 규명하는 과정에서 긍정심리자본이라는 매개변인을 통해, 개인-환경 적합성의 효과가 나타나는 구조적 관계에 대해 실증적인 결과를 제시한 것도 의미가 있다. 즉, 조직은 구성원들의 심리적 상태를 이해하고 반응과 태도를 관리할 필요가 있으며, 조직적 차원에서 개인과 조직의 전반적 환경과의 적합성을 인지할 수 있는 시스템이 필요한 점을 확인하였다. 조직과 상사에 대해 높은 적합성을 가지고 적절한 직무에 배치된다면 자기효능감, 회복력, 희망 등 조직구성원들의 태도에 긍정적인 영향을 미치고, 이는 개인의 성과 및 조직의 효과성을 높이는데 기여할 수 있다는 메커니즘에 대한 이해를 높였다는 점에서 학술적 차원에서 기여하고 있다.
하지만 3단계로 개인-환경 적합성이 혁신 행동에 미치는 직접적인 영향력을 검증한 <가설 1>은 통계적으로 유의하지 않았다. 즉, 혁신 행동에 대한 개인-환경 적합성의 직접효과는 유의미하지 않았고 긍정심리자본을 매개로 하는 간접효과만 유의한 것으로 드러나, 개인-환경 적합성과 혁신 행동 간의 관계에서 긍정심리자본은 완전 매개효과를 갖는 것으로 나타났다.
본 연구의 구체적인 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인과 조직 적합, 직무 적합, 그리고 상사와의 적합으로 구성된 개인-환경 리더십은 이직의도에 유의한 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개인과 기업 환경과의 유사성에 대해 긍정적으로 인식할수록 조직을 떠나고자 하는 이직의도가 감소되는 것으로 드러났으며, 이러한 결과는 개인-환경 적합성과 이직의도 간의 관계를 검증한 선행연구들의 결과와 일치하였다[58, 59].
표본의 크기에 영향을 받아 기각된 것으로 해석되는 χ²의 값을 제외하고, χ²/df의 값은 1.843으로 바람직한 기준인 3 이하로 나타났고, RMSEA는 최적 모델 기준인 .8 이하였고, CFI도 .9 이상으로 나타나 전반적으로 양호한 것으로 판단하였다.

후속연구

둘째, 본 연구는 긍정심리자본 등 주요 변인들을 측정하는 과정에서 주관적인 평가에 근거할 수밖에 없는 개인의 인식에 근거한 점에서 한계를 지닌다. 따라서 후속연구에서는 측정가능한 실제 조직의 객관적 성과에 미치는 영향력을 검증해 볼 필요도 있을 것이다.
둘째, 본 연구는 긍정심리자본 등 주요 변인들을 측정하는 과정에서 주관적인 평가에 근거할 수밖에 없는 개인의 인식에 근거한 점에서 한계를 지닌다. 따라서 후속연구에서는 측정가능한 실제 조직의 객관적 성과에 미치는 영향력을 검증해 볼 필요도 있을 것이다. 이러한 객관성을 확보하려는 노력을 통해, 개인-환경 적합성 및 긍정심리자본의 효과 연구의 이론적인 기여와 더불어 실무적 차원에도 기여할 수 있을 것이다.
셋째, 본 연구에서 개인-환경 적합성과 혁신 행동 및 이직의도 간의 관계에서 긍정심리자본을 매개변수로 투입한 점은 본 연구의 중요한 의미라고 할 수 있지만, 이 외에 또 다른 매개변인을 포함시켜 보다 다양한 측면에서 변인 간의 구조적 관계를 탐구할 필요가 있을 것이다. 또한 변인 간 인과관계 차원에서 개인-환경 적합성과 긍정심리자본의 영향력의 방향을 확인해보려는 노력도 필요할 것이다.
구체적으로 먼저, 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사 적합성으로 구성된 개인-환경 적합성이 긍정심리자본 및 혁신행동에 대한 직접적인 영향력을 살펴보고, 둘째 개인-환경 적합성과 혁신행동 간의 구조적 관계 모형에서 긍정심리자본의 매개효과를 분석하고자 한다. 본 연구의 결과는 조직 내 인적자원 개발 및 관리와 관련된 이론적 측면과 실무적 측면에 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대한다.
조직과 상사에 대해 높은 적합성을 가지고 적절한 직무에 배치된다면 자기효능감, 회복력, 희망 등 조직구성원들의 태도에 긍정적인 영향을 미치고, 이는 개인의 성과 및 조직의 효과성을 높이는데 기여할 수 있다는 메커니즘에 대한 이해를 높였다는 점에서 학술적 차원에서 기여하고 있다. 본 연구의 이러한 결과는 기업의 조직목표와 직무의 특성에 적합한 인재를 선발하고 관리하는 차원에서 실무적인 도움을 줄 수 있을 것이다.
셋째, 본 연구에서 개인-환경 적합성과 혁신 행동 및 이직의도 간의 관계에서 긍정심리자본을 매개변수로 투입한 점은 본 연구의 중요한 의미라고 할 수 있지만, 이 외에 또 다른 매개변인을 포함시켜 보다 다양한 측면에서 변인 간의 구조적 관계를 탐구할 필요가 있을 것이다. 또한 변인 간 인과관계 차원에서 개인-환경 적합성과 긍정심리자본의 영향력의 방향을 확인해보려는 노력도 필요할 것이다.
따라서 후속연구에서는 측정가능한 실제 조직의 객관적 성과에 미치는 영향력을 검증해 볼 필요도 있을 것이다. 이러한 객관성을 확보하려는 노력을 통해, 개인-환경 적합성 및 긍정심리자본의 효과 연구의 이론적인 기여와 더불어 실무적 차원에도 기여할 수 있을 것이다.
본 연구의 결과가 지니는 이론적인 기여 및 실무적 함의에도 불구하고, 다음과 같은 한계점도 지니고 있다. 첫째, 본 연구의 대상기업은 중견기업 위주로 이루어져, 본 연구의 결과를 모든 조직에 일반화하기에는 무리가 있을 것이다. 추후 연구에서는 기업의 규모를 고려하고 정부기관과 같은 다른 유형의 조직에 적용하거나, 고객접점 서비스업 등으로 업종을 세분화하고 고객에게 미치는 영향력 등을 포함해서 연구모델의 타당성을 재확인할 필요도 있을 것이다.
첫째, 본 연구의 대상기업은 중견기업 위주로 이루어져, 본 연구의 결과를 모든 조직에 일반화하기에는 무리가 있을 것이다. 추후 연구에서는 기업의 규모를 고려하고 정부기관과 같은 다른 유형의 조직에 적용하거나, 고객접점 서비스업 등으로 업종을 세분화하고 고객에게 미치는 영향력 등을 포함해서 연구모델의 타당성을 재확인할 필요도 있을 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	개인-환경 적합성은 어떻게 구분되는가?	개인-환경 적합성은 크게 두 가지로 구분하여 정의된다. 일치 또는 유사성에 초점을 둔 상호적합성(supplementary fit)과 보완 또는 조화에 초점을 둔 보완적합성(complementary fit)이다[10, 13, 16]. 상호적합성은 개인 특성과 환경 특성이 서로 일치하거나 유사할 때 발생하며, 보완적합성은 개인특성이 환경에 긍정적으로 기여하거나 환경이 개인 특성의 부족한 부문을 보완해 줄 때 발생한다.
	신입사원들의 퇴사원인은 무엇이며, 이를 방지하기 위한 기업의 조치는 무엇인가?	9%) 순으로 드러났다. 즉, 조직 및 직무와의 적합성에 대한 부분이 가장 큰 퇴사 원인으로 등장한 것이며, 기업이 신입사원의 조기퇴사를 막기 위한 방안으로 직무역량과 적성 등을 감안한 적합한 배치가 가장 중요한 것으로 나타났다. 이러한 관점에서 개인과 조직, 개인과 직무, 개인과 상사 등 개인과 조직 환경 간의 적합성이 구성원의 태도 및 행동에 미치는 영향을 고찰하는 것은 의의를 갖는다.
	긍정심리자본은 무엇을 의미하는가?	긍정심리자본(Positive Psychological Capital)은 긍정심리학과 긍정적 조직행동에 기초하여 등장한 것으로 긍정적인 성향을 가진 조직 구성원의 심리적인 역량은 조직의 성과 향상을 위해 개발될 수 있다고 주장한다[29, 30]. 긍정조직행동에서 핵심개념이라 할 수 있는 긍정심리자본은 개인이 주어진 환경에 대해 가지는 긍정적 심리태도가 적극적인 사고와 행동을 하게 됨으로써 성과향상에 기여하게 되는 조직구성원의 복합적인 심리 역량을 의미한다[30]. 즉 긍정심리자본의 개념은 개인 조직구성원의 태도에 영향을 주는 자기효능감(self－efficacy), 희망(hope), 복원력(resilience)과 낙관주의(optimism) 등 4개의 하위 구성요소들로 이루어진 자본(capital)으로 개념화되었다고 볼 수 있다[29, 30].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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