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문제 정의
- 최근 간호사를 대상으로 한 경력정체에 대한 연구[5-6,11-12,21]가 일부 이루어지고 있으나 아직은 그 연구가 부족한 수준이고, 국외 연구로는 Armstrong Stassen[13]의 고령 간호사를 포함한 고령종업원들의 내용적 경력정체 요인에 대한 연구가 있으나, 간호사를 대상으로 한 경력정체에 대한 연구가 매우 부족한 실정이다. 따라서 본 연구는 병원 조직의 인적자원관리 측면에서 간호사의 경력정체와 직무만족 및 이직의도 간의 관계를 파악하여 효율적이고 체계적인 간호인력 관리를 통하여 간호사의 경력정체를 감소시키고 직무만족을 높여 이직의도를 감소시키기 위한 방안을 수립하는데 기초자료를 제공하고자 한다.
- 본 연구는 병원 간호사의 경력정체, 직무만족, 이직의 도의 정도를 파악하고, 경력정체가 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 확인하여, 효율적이고 체계적인 간호인력 관리를 통하여 간호사의 이직의도를 감소시키기 위한 전략수립에 활용할 수 있는 기초자료를 제공하고자 시행된 서술적 조사연구로서 총 239부의 자료를 분석에 이용하였다. 연구결과, 병원간호사의 경력정체가 직무만족에 미치는 영향은 내용적 경력정체(β=-.
- 본 연구는 병원 간호사의 경력정체, 직무만족, 이직의도 간의 관계를 확인하고, 경력정체가 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 규명하기 위한 서술적 조사 연구이다.
- 본 연구는 병원 간호사의 경력정체, 직무만족, 이직의도의 정도를 파악하고, 경력정체가 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해 시도되었다.
제안 방법
- 2. 측정도구의 신뢰도를 확인하기 위해 내적 일관성 신뢰도인 Cronbach's ⍺계수를 산출하였다.
- 모형1에는 일반적 특성 중 직무만족과 이직의도와 유의한 관계가 있는 것으로 나타난 연령(세), 학력(전문대 졸 기준), 직위(일반간호사 기준), 결혼여부(미혼 기준), 현 병원 근무경력(년), 근무부서(병동 기준) 등 6개를 투입하였으며, 모형2에는 모형1에 추가로 구조적 경력정체를 투입하였으며, 모형3에는 모형2에 추가로 내용적 경력정체를 투입하였다.
- 설문지 배부방법은 본 연구자가 직접 각 병원을 방문 하여 연구의 목적과 연구 참여자에게 응답 후 밀봉 스티커로 봉투를 봉하여 줄 것을 설명하고 설문지와 소정의 사은품을 배부하였고, 1주일 후에 연구자가 직접 설문지를 회수하였다. 본 연구의 표본크기는 G*Power 3.
- 연구자가 각 병원의 간호부를 직접 방문하여 간호부 서장에게 연구의 목적과 취지를 설명하고 간호부서장의 설문지 검토 후, 설문조사를 허락받았다. 서면 동의서 작성 전에 대상자의 윤리적 측면을 고려하여 연구자가 직접 연구의 목적을 설명하였고, 연구에 참여한 대상자들에게 연구의 자발적인 참여와 연구도중 참여를 원하지 않을 경우 철회 가능성에 대한 설명을 하고 동의서를 받았다.
대상 데이터
- 62점 보다는 높게 나타났다. 본 연구는 종업원들의 경력정체 지각은 3년 내지 5년 동안 한 직무만 맡아 숙련되어 더 이상 새로운 것을 배울 수 없는 사람들에게 성취의욕이 감퇴되면서 나타난다는[7-8]선행 연구를 근거로, 임상경력 및 현 병원 근무경력 3년 이상인 병원간호사를 대상으로 하였다. 본 연구는 김유미, 강영실[12], 배옥연의 연구결과[6]와 유사하였으나, 적정한 근속연수를 고려한 대상자를 선정하여 체계적인 추후연구가 필요하겠다.
- 본 연구를 위한 대상자는 경남 J시, C시에 소재하는 5개 종합병원에 근무하는 간호사 239명을 대상으로 하였고, 자료수집기간은 2016년 4월 1일부터 4월 30일까지 진행하였다. 대상자 선정기준은 임상 근무경력이 3년 미만인 신규간호사와 수간호사를 제외한 간호사 중 본 연구의 목적을 이해하고 연구 참여에 동의한 간호사이다.
- 95를 기준으로 하였을 때 분석에 필요한 최소대상자 수는 184명이 제시되어 본 연구에서의 표본 수는 충분한 것으로 나타났다. 전체 설문지 250부 중 245부가 회수되었고, 수간호사 이상 직급인 자, 기재가 부실하거나 불성실한 자료 6부를 제외한 239부 (95.6%)를 통계분석 하였다.
데이터처리
- 3. 조사대상자의 직무만족, 경력정체, 이직의도의 분포를 파악하기 위하여 기술통계분석을 실시하였다.
- 4. 일반적 특성에 따른 직무만족, 경력정체, 이직의도의 차이는 t-test, ANOVA로 분석하였으며, 사후검정은 Scheffe's test로 분석하였다.
- 5. 직무만족, 구조적경력정체, 내용적 경력정체, 이직의도 간의 관계를 알아보기 위하여 Pearson Correlation Coefficient를 산출하였다.
- 6. 경력정체가 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 분석하기 위하여 위계적 회귀분석(Hierarchical multiple regression)을 실시하였다.
- 경력정체가 직무만족과 이직의도에 미치는 영향력을 분석하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다.
이론/모형
- Milliman[22]이 개발한 경력정체 도구 중 구조적 경력정체 5문항을 본 연구자가 번역하여 사용하였다. 각 문항은 “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지의 Likert 5점 척도로 측정되며, 2문항의 부정문항은 역으로 환산하였고, 점수가 높을수록 경력정체에 대한 지각정도가 높음을 의미한다.
- Milliman[22]이 개발한 경력정체 도구 중 내용적 경력정체 중 6문항을 연구자가 번역하여 사용하였다. 각 문항은 “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지의 Likert 5점 척도로 측정되며, 5문항의 부정문항은 역으로 환산하였고, 점수가 높을수록 경력정체에 대한 지각정도가 높음을 의미한다.
- Mobley[25]가 개발한 이직의도 측정도구를 Moon[26]이 간호조직에 맞게 수정·보완한 5문항의 도구로 측정한 점수이다.
- 직무만족 측정도구는 Slavitt 등[23]이 개발한 Index of Work Satisfaction(IWS)를 김명숙[24]이 수정․보완한 20문항의 도구로 측정하였다. 각 문항은 “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지의 Likert 5점 척도로 측정되며, 3문항의 부정문항은 역으로 환산하였고, 점수가 높을수록 직무만족 정도가 높은 것을 의미한다.
성능/효과
- 1. 대상자의 일반적 특성은 실수, 빈도분석과 백분율로 산출하였다.
- 3) 병원 간호사의 일반적 특성에 따른 경력정체, 직무만족, 이직의도의 차이를 확인한다.
- 결론적으로, 승진 기회의 가능성이 없어서 생기는 구조적 경력 정체나 자신의 직무에 대한 능력을 적절하게 관리하지 못하여 생기는 내용적 경력정체, 그리고 최근에 관심을 가지고 다루어야 할 이중정체(duuble plateaus) 등 모두가 조직과 개인이 겪어야 할 경력경로의 일부가 되고 있다. 경력정체는 조직과 개인의 직무태도에 의해서 관리, 변화될 수 있으므로 병원조직과 구성원이 경력정체 해결을 위한 다양한 방안을 모색하여 간호사의 직무만족을 높이고 이직의도를 낮추어야 하겠다.
- 경력정체 하위요인 중 구조적 경력정체의 경우 이직의도와 정적상관관계(r=.46, p<.001)를 나타냈고, 직무만족과는 부적상관관계(r=-.56, p<.001)였으며, 내용적 경력정체와도 정적상관관계(r=.40, p<.001)가 있는 것으로 나타났다.
- 내용적 경력정체의 경우, 이직의도와 정적상관관계(r=.41, p<.001), 직무만족과는 부적상관관계 (r=-.64, p<.001)가 있는 것으로 나타났다.
- 또한, 간호사의 경력정체 지각의 차이는 연구에 따라 다소 상이한 결과를 보였는데 이와 같은 차이는 병원규모 및 연구대상자들의 병원 근무지의 차이에 기인한 것으로 사료되고, 본 연구와 김신희의 연구[5]에서는 조사 대상자의 연령이 30대 이상의 비율이 50~60%이상 이었으나, 위의 선행연구에서는 30대 이상 비율이 30%이하로 인해 차이가 났을 것으로 사료된다. 본 연구결과 간호사의 경력정체 정도는 구조적 경력정체(3.47점)가 내용적 경력정체(2.60점)보다 높게 나타났는데, 이러한 결과는 경력정체의 경험이 시작되는 시기인 현 병원 근무경력 3년 이상 대상자의 병원조직 내 간호인력의 경력정체가 지속되어 온 현실적인 결과라고 해석할 수 있겠다. 간호조직의 경우 인력구조가 피라미드형으로 승진적체가 심한 조직으로 나타나[3], 재직 간호사가 상위직급의 승진제한으로 인해 현재 맡은 직무를 계속 수행할 수밖에 없는 직무상황에서 새로운 직무로의 이동가능성이 보이지 않는다면 조직에 대해 불만족을 느끼고 이직 등 다른 대안을 모색 할 것이다.
- 설문지 배부방법은 본 연구자가 직접 각 병원을 방문 하여 연구의 목적과 연구 참여자에게 응답 후 밀봉 스티커로 봉투를 봉하여 줄 것을 설명하고 설문지와 소정의 사은품을 배부하였고, 1주일 후에 연구자가 직접 설문지를 회수하였다. 본 연구의 표본크기는 G*Power 3.1.3 프로그램을 이용하였으며, 효과크기는 중간크기인 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95를 기준으로 하였을 때 분석에 필요한 최소대상자 수는 184명이 제시되어 본 연구에서의 표본 수는 충분한 것으로 나타났다. 전체 설문지 250부 중 245부가 회수되었고, 수간호사 이상 직급인 자, 기재가 부실하거나 불성실한 자료 6부를 제외한 239부 (95.
- 연구결과, 병원간호사의 경력정체가 직무만족에 미치는 영향은 내용적 경력정체(β=-.45, p<.001), 구조적 경력정체(β=-.39, p<.001) 순이었고, 총 설명력은 53.0%였다.
- 이상의 연구 결과를 종합해 보면 병원간호사의 내용적 경력정체를 감소시키는 것은 직무만족을 높이고, 구조적 경력정체를 감소시키는 것은 이직의도를 낮추는 효과가 있음을 확인하였다. 따라서 간호사에 대한 직무재 설계, 직무확대, 직무에 대한 도전감, 성취감을 높이기 위한 내재적 보상강화 등을 통해 내용적 경력정체를 보완하고, 숙련된 유능한 간호사의 보유율을 높이고, 질적으로 우수한 조직성과를 달성하고, 간호사의 경력성공을 위해 경력사다리제도의 도입, 공정한 승진절차의 유지 등을 통해 구조적 경력정체를 보완할 수 있는 체계적인 인적자원관리 전략을 개발하여 간호현장에 적용 할 필요가 있다.
- 학력은 전문대졸과 대졸이 대학원졸 이상보다 이직의도가 높았다. 직위는 일반간호사가 책임간호사 보다 이직의도가 높았으며, 결혼여부는 미혼이 기혼보다 이직의도가 높았다. 총 근무경력은 3~5년 미만이 10~15년 미만, 15년 이상보다 이직의도가 높았으며, 5~10년 미만이 15년 이상이 보다 이직의도가 높았다.
후속연구
- 1) 간호분야에서 초기 연구단계에 있는 경력정체의 반복연구가 지속적으로 이루어져 간호사의 직무 만족을 높이고 이직의도를 낮춤으로써 간호조직의 효율적 인적관리에 기여하는 연구수행을 계속할 필요성이 있음을 제언한다.
- 2) 간호조직의 경력정체와 이직의도에 대한 연구가 극히 부족한 실정이므로 경력정체의 지각 정도를 조사하기 위한 후속연구에서는 5년 이상 혹은 적정한 근속연수를 고려한 대상자를 선정하여 체계적인 연구수행을 할 필요성이 있음을 제언한다.
- 이와 같이 병원간호사의 내용적 경력정체 보다 구조적 경력정체가 이직의도에 더 영향을 미치는 것으로 나타난 것은 간호조직은 전형적인 피라미드형 계층구조로써 승진 만족도가 매우 낮게 나타났고[13], 현 조직에서 더 이상 승진가능성이 없다고 지각하여 자신의 직무에 대한 불만족을 갖게 되고, 조직에서의 경력 성공에 대한 불신 및 소속감 약화로 이어져 이직의도가 지배적으로 나타난 결과[33]로 보인다. 구조적 경력정체 현상은 피라미드 조직의 상황에 맞물려 불가피한 측면이 있지만, 병원은 조직차원의 변화를 위해 경력사다리 제도의 적극적 활용, 상사지원 및 동료 간 원활한 교류, 간호사의 경력욕구를 반영한 교육 및 훈련기회의 확대, 공정한 승진기회 제공 및 대안적인 보상 등을 제공해야 할 것이다.
- 이상의 연구 결과를 종합해 보면 병원간호사의 내용적 경력정체를 감소시키는 것은 직무만족을 높이고, 구조적 경력정체를 감소시키는 것은 이직의도를 낮추는 효과가 있음을 확인하였다. 따라서 간호사에 대한 직무재 설계, 직무확대, 직무에 대한 도전감, 성취감을 높이기 위한 내재적 보상강화 등을 통해 내용적 경력정체를 보완하고, 숙련된 유능한 간호사의 보유율을 높이고, 질적으로 우수한 조직성과를 달성하고, 간호사의 경력성공을 위해 경력사다리제도의 도입, 공정한 승진절차의 유지 등을 통해 구조적 경력정체를 보완할 수 있는 체계적인 인적자원관리 전략을 개발하여 간호현장에 적용 할 필요가 있다.
- 이를 해결하기 위해서는 직무확대나 직무순환 및 경력사다리제의 도입 및 활용을 통한 전문성 개발의 방향설정, 간호역량 강화에 따른 보상으로 동기부여와 사기진작의 효과를 고려 할 수 있다[5]. 또한, 승진과정에서 전문성 평가와 절차 공정성을 보장하여 구성원의 조직신뢰도를 높여야 할 것이다.
- 본 연구는 종업원들의 경력정체 지각은 3년 내지 5년 동안 한 직무만 맡아 숙련되어 더 이상 새로운 것을 배울 수 없는 사람들에게 성취의욕이 감퇴되면서 나타난다는[7-8]선행 연구를 근거로, 임상경력 및 현 병원 근무경력 3년 이상인 병원간호사를 대상으로 하였다. 본 연구는 김유미, 강영실[12], 배옥연의 연구결과[6]와 유사하였으나, 적정한 근속연수를 고려한 대상자를 선정하여 체계적인 추후연구가 필요하겠다. 또한, 간호사의 경력정체 지각의 차이는 연구에 따라 다소 상이한 결과를 보였는데 이와 같은 차이는 병원규모 및 연구대상자들의 병원 근무지의 차이에 기인한 것으로 사료되고, 본 연구와 김신희의 연구[5]에서는 조사 대상자의 연령이 30대 이상의 비율이 50~60%이상 이었으나, 위의 선행연구에서는 30대 이상 비율이 30%이하로 인해 차이가 났을 것으로 사료된다.
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