As the importance of strengthening the competency of managers who are in charge of cash collection and disbursement, and preparing for financial statements becomes more visible, this study examined the competency of middle-level managers of accounting department in general hospitals in Korea. Based ...
As the importance of strengthening the competency of managers who are in charge of cash collection and disbursement, and preparing for financial statements becomes more visible, this study examined the competency of middle-level managers of accounting department in general hospitals in Korea. Based on the literature, competency was measured by seven components: achievement and action, service, influence, management, cognition, individual effectiveness, and change management. Survey questionnaires included the respondents' perceived importance and performance of each of the seven components of competency. A total of 84 managers from 29 general hospitals responded to the survey between October 2015 and November 2015. Descriptive statistics, mean comparison (t-tests and ANOVAs), and multiple linear regression were conducted. The results of this study are as follows. Overall perceived importance of the competency was 4.16, while the performance was 3.87, and thus, the difference was 0.29. Among the seven components of the competency, cognition and change management had higher scores in terms of difference between the importance and performance. The regression analyses found that female managers had higher perceived importance and performance of competencies in achievement and action, and influence compared to male counterparts. In addition, participants in this study responded that main reasons for the gap between the perceived importance and performance are low compensation, lack of support, lack of knowledge, insufficient technical experience, excessive workload, and regulations. The results of this study can be used when designing capacity building training opportunities for the hospital accounting department. Also, the managers may evaluate themselves and look at the areas where they can narrow the gap between the perceived importance and performance of the competency that is required for today's leading managers.
As the importance of strengthening the competency of managers who are in charge of cash collection and disbursement, and preparing for financial statements becomes more visible, this study examined the competency of middle-level managers of accounting department in general hospitals in Korea. Based on the literature, competency was measured by seven components: achievement and action, service, influence, management, cognition, individual effectiveness, and change management. Survey questionnaires included the respondents' perceived importance and performance of each of the seven components of competency. A total of 84 managers from 29 general hospitals responded to the survey between October 2015 and November 2015. Descriptive statistics, mean comparison (t-tests and ANOVAs), and multiple linear regression were conducted. The results of this study are as follows. Overall perceived importance of the competency was 4.16, while the performance was 3.87, and thus, the difference was 0.29. Among the seven components of the competency, cognition and change management had higher scores in terms of difference between the importance and performance. The regression analyses found that female managers had higher perceived importance and performance of competencies in achievement and action, and influence compared to male counterparts. In addition, participants in this study responded that main reasons for the gap between the perceived importance and performance are low compensation, lack of support, lack of knowledge, insufficient technical experience, excessive workload, and regulations. The results of this study can be used when designing capacity building training opportunities for the hospital accounting department. Also, the managers may evaluate themselves and look at the areas where they can narrow the gap between the perceived importance and performance of the competency that is required for today's leading managers.
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문제 정의
본 연구는 종합병원 회계부서에서 근무하는 중간관리자의 역량군별 중요도 인식정도와 수행도, 중요도와 수행 도간의 상호차이를 파악하여 비교 분석하고, 종합병원 회계부서 중간관리자의 역량강화를 위한 방법을 수립하는 체계적인 방법을 제시하고자 한다.
제안 방법
[3]의 논문을 근거로 중간관리자 역량을 7개 역량 군(성취와 행동 역량군, 대인서비스 역량군, 영향력 역량 군, 관리 역량군, 인지 역량군, 개인 효과성 역량군, 변화 관리 역량군)과 하위 18개의 개별 역량에 대한 중요도 인식과 수행 정도를 비교하였다.
두 번째는 역량의 중요도인식과 실제수행의 차이를 갖게 되는 이유에 대하여 다중응답이 가능하도록 구성하였다.
둘째, 종합병원 회계부서 중간관리자의 역량군별 중요도 인식정도 및 그 수행도의 차이를 가져오는 요인을 분석한다.
이 연구는 기존의 연구가 주로 간호직 또는 전체 관리자를 대상으로 역량군별 중요도 인식과 수행수준 차이를 분석한데 비해, 병원 행정부서 중에서도 회계업무라는 특정 직무를 담당하고 있는 중관관리자들만을 대상으로 관리자가 지녀야하는 역량의 중요도, 수행도간의 차이를 측정한 연구라는데 그 의의가 있다. 또한 역량 평가도구에 사용한 측정도구가 기존연구에서 신뢰도를 보인 관리자 역량모델에 변화관리 모델을 추가했다는 것과 회계부서 중관관리자들에게 필요한 역량 항목들로 재구성하였다. 이 연구의 결과는 종합 병원 회계부서뿐 만 아니라, 다른 부서의 중간관리자 역량 개발을 위한 이론적 근거로 활용할 수 있을 것이다.
세 번째는 연구대상자인 역량 평가도구에 대한 응답자들의 특성을 파악하기 위해 근무기간, 교육훈련, 인구학적 변수, 근무병원 특성 등 일반적 특성에 대한 문항으로 구성하였다.
종합병원 회계부서 중간관리자의 역량군별 개별역량의 중요도 인식과 수행도의 차이를 파악하기 위하여 역량 평가도구를 개발하였다.
종합병원 회계부서 중간관리자의 역량별 중요도와 수행도간의 차이 이유는 다중응답 교차분석 방법을 사용하였다.
첫째, 종합병원 회계부서 중간관리자의 역량군별 중요도 인식정도 및 그 수행도를 파악한다.
대상 데이터
2015년 10월 2일부터 2015년 11월 16일 사이에 전국의 300병상 이상 종합병원(상급종합병원 포함, 275병상 1개소 포함) 165개를 대상으로 역량 평가도구 발송, 전국대학병원 재무부서장 협의회에 역량 평가도구에 대한 조사 협조요청, 병원 재무부서 지인을 통한 협조요청, 직접방문 등의 방법으로 역량 평가도구를 통한 조사를 실시한 결과 총 91부를 회수하였고, 그중 불완전한 역량 평가도구 7부를 제외한 84부를 이용하여, 최종 분석에 이용하였다.
성취와 행동 역량군, C. 영향력 역량군, D. 관리 역량군, E. 인지 역량군, F. 개인효과성 역량군과 국내외 기업에서 활용되고 있는 B. 대인 서비스 역량군을 사용하였고, Ulrich[10]의 변화관리 역량군을 참고하여 F. 변화관리 역량군을 사용하였다.
데이터처리
이에, 이 2개의 역량군에 대해 각각 중요도, 수행도 및 그 차이에 영향을 미치는 요인을 보기 위해 추가적으로 다중선형 회귀분석을 실시하였다.
자료의 분석은 SAS(Ver9.2) 통계프로그램을 이용하여 분석하였으며, 구체적인 분석방법은 종합병원 회계부서 중간관리자의 학적 특성은 빈도분석을 사용하였다.
종합 병원 회계부서 중간관리자의 역량별 중요도와 수행도의 차이는 대응표본 t검정을, 종합병원 회계부서 중간관리자의 특성에 따른 중요도, 수행도, 중요도-수행도 간의 차이는 독립표본 t검정 및 분산분석을, 종합병원 회계부서 중간관리자의 역량별 중요도, 수행도, 중요도-수행도 차이에 영향을 미치는 요인은 다중선형회귀분석방법을 사용 하였다.
이론/모형
이 연구에서는 기존에 Spencer & Spencer[4]와 McClelland[1]이 제시한 역량의 개념에서 내적특성 및 성과원인, 준거의 기준이라는 개념을 통해 모든 관리자에 적용될 수 있는 관리자의 일반역량 모델을 정리한 것과 Ulrich[5]의 연구 및 그 후 국내 연구자들이 채택하고 있는 보다 구체화된 역량군별 역량모델을 이용하였으며, 그 내용은 과 같다.
성능/효과
[3]은 종합병원 중간관리자의 역량군별 중요도 인식정도와 수행도간의 격차를 분석하였고, 전체역량의 수행도의 격차는 임명 후 직무교육을 받은 관리자가 높은 것으로 나타났으며, 역량의 중요도와 수행도간의 격차 이유는 조직차원의 인정·보상·지지결여가 가장 높게 나타났다.
[3]의 종합병원 중간 관리자의 역량군별 중요도 인식과 수행수준 차이 및 요인 분석에는 인정·보상·지지결여가 가장 높게 나온 것과는 일치하고 다음으로 업무량 과다, 부적합한 업무환경, 규정·제도 등의 제한 등의 순서와는 일치하지 않는다.
넷째, 관리역량은 성별에 따른 중요도-수행도간의 차이, 병원설립형태와 회계부서 관리자로서 역량강화 교육여부에 따른 중요도 및 수행도 통계학적으로 유의하게 달랐다(p<0.05).
다섯째, 인지역량 역시 중요도와 수행도는 대체로 응답자의 특성에 따라서 큰 차이를 보이지 않은 반면, 결혼여부에 따라 중요도가 유의하게 달랐고, 중요도-수행도간의 차이가 통계학적으로 유의하였다(p<0.05).
둘째, 대인서비스 역량의 중요도와 수행도는 대체로 응답자의 특성에 따라서는 큰 차이를 보이지 않았고, 결혼 여부에 따라서만 중요도-수행도간의 차이가 통계학적인 유의성을 보였다(p<0.05).
또, 미혼인 경우의 수행도가 기혼자 보다 유의하게 낮았으며, 중요도-수행도간의 차이는 유의하게 높았다.
마지막으로, 변화관리 역량은 결혼여부에 따른 수행도 및 중요도-수행도간의 차이, 학력에 따른 중요도에 있어서 통계학적인 유의성을 보였다(p<0.05).
병원설립형태별로는 국공립병원에 근무하는 중간관리자에 비해 학교법인에 근무하는 중간관리자의 중요도와 수행도가 유의하게 높았다(각각 3.56점 및 2.32점).
병원위치에 따라서는 시지역 종합병원 회계부서에 근무하는 중간관리자의 중요 도-수행도간의 차이가 서울에 비해 유의하게 높았다.
[6]은 역량과 성과관계에 대한 탐색적 연구를 통해 국내 기업의 일반 관리자들에게 요구되는 역량을 도출하고 개별 역량이 성과에 미치는 영향을 규명했다. 분석 결과 실제 역량이 성과에 긍정적인 영향을 준다는 사실을 실증적으로 검증하였다. Lee[7]는 요양병원 조직구성원의 역량이 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구에서 경영진 역량, 중간관리자 역량, 조직원의 역량 모두가 경영성과에 영향을 미치는 것이 유의하다고 하였다.
셋째, 영향력 역량은 수행도 측면에서 성별, 회계부서 관리자 근무기간, 회계부서 관리자로서 역량강화 교육여부에 따라 점수가 유의하게 달랐으며, 결혼여부에 따라서는 수행도 차이 및 중요도-수행도간의 차이가 유의하게 달랐다.
여섯째, 개인효과성 역량도 결혼여부에 따른 수행도 및 중요도-수행도간의 차이가 통계학적으로 유의하였고, 연구대상자가 근무하고 있는 병원의 위치에 따라 중요도가 달랐다(p<0.05).
역량이 성과에 미치는 문헌들을 고찰한 결과 경영성과는 전반적으로 재무적 성과 등을 포함한 조직적 성과보다는 몰입도 등으로 대표되는 개인적 성과에서 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이 연구에 참여한 종합병원 회계부서 중간관리자들이 역량균별 중요도와 수행도간에 차이가 나는 이유에 대해 응답한 결과를 다중응답 빈도분석을 통해 살펴본 결과, 조직차원의 인정·보상·지지결여가 15.2%로 가장 높았으며, 지식·기술·경험부족이 13.1%, 업무량과 다가 11.4%, 규정·제도 등의 제한 10.5% 등이 유의하였다.
종합병원 회계부서 관리자의 역량을 나타내는 성취와 행동 역량, 대인서비스역량, 영향력역량, 관리역량, 인지역량, 개인효과성역량, 변화관리역량의 중요도, 수행도에 관한 역량 평가도구를 통한 조사의 신뢰도를 검증한 결과 Cronbach α는 0.757∼0.966까지 분포하여 높은 신뢰도를 보였다.
종합병원 회계부서 중간관리자의 특성에 따른 각 역량별 중요도와 수행도, 중요도-수행도 간의 차이는 미혼자가 기혼자보다 각 역량에 대한 수행도와 중요도-수행도 간의 차이가 높으며, 병원설립형태별로 재단법인이 수행 도가 가장 높았다.
첫 번째로 종합병원 회계부서 중간관리자의 역량별 차지하는 중요도와 실제수행도의 차이는 역량군별로 A부터 G까지 7가지 역량군으로 구성하였다.
첫째, 성취와 행동 역량은 성별, 회계부서 관리자 근무 기간, 학력에 따라 중요도와 수행도가 유의하게 달랐고, 결혼여부에 따라서는 중요도-수행도간의 차이가 유의하게 달랐으며, 병원설립형태와 병원위치에 따라서는 중요도가, 회계부서 관리자로서 역량강화 교육을 받았는지 여부에 따라서 수행도가 유의하게 달랐다(p<0.05).
한편, 각 역량별 중요도와 수행도간의 차이는 인지역량 및 변화관리역량이 각각 0.34, 성취와 행동 역량이 0.33, 관리역량이 0.31 로 둘 간의 차이 평균인 0.29보다 높았다.
후속연구
또한, 본 연구에서 사용한 역량 평가도구를 통한 조사 이외의 방법을 사용하지 못함에 따른 결과의 주관성을 배제하기 어려우며, 본 연구에 사용한 역량의 측정도구가 종합병원 회계 부서 중간관리자의 역량평가에 가장 적합한 모델이 아닐 수도 있다는 한계를 가지고 있다.
본 연구의 제한점으로는 연구대상자가 속한 종합병원이 29개 병원만을 대상으로 행하여 졌기 때문에 병원의 규모가 다르거나, 지역이 다른 전국의료기관에 본 연구의 결과를 일반화하기에는 다소 어려움이 있다.
또한 역량 평가도구에 사용한 측정도구가 기존연구에서 신뢰도를 보인 관리자 역량모델에 변화관리 모델을 추가했다는 것과 회계부서 중관관리자들에게 필요한 역량 항목들로 재구성하였다. 이 연구의 결과는 종합 병원 회계부서뿐 만 아니라, 다른 부서의 중간관리자 역량 개발을 위한 이론적 근거로 활용할 수 있을 것이다.
조직차원의 인정·보 상·지지결여와 지식·기술·경험부족은 인적자원관리와 채용, 배치, 직무교육과 관련한 문제로 보다 객관적이고 체계적인 인적자원 관리를 통해 차이의 원인들을 줄여 나가야 할 것이다.
첫째, 본 연구 대상자는 전국의 종합병원을 대상으로 하였으나 참여병원수가 한정되어 있으므로 일반화하기 위해서는 대상자를 확대하여 반복 연구할 것을 제안한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
중간관리자는 어떤 역할과 위치를 차지하는가?
특히 병원에서 중간관리자의 역량을 강화시키는 것은 중요한 일이다. 중간관리자는 조직에서 최고경영자와 하위경영자 및 일반사원의 중간의 지점에서 교두보 역할을 하며, 원활한 업무촉진을 위해 해당직무에 대한 높은 지식을 가지고 부하직원에 대한 교육, 지도, 감독의 역할을 함으로써 조직성과를 높이는 데 있어 매우 중요한 위치를 차지한다[2]. 이러한 중간관리자들의 역량을 체계적으로 향상시키기 위해서는 주기적으로 그들의 역량수준을 파악할 필요가 있다.
역량의 정의는 무엇인가?
역량(Competency)은 업무성과와 관련된 광범위한 심리적 또는 행동적 특성이라고 정의할 수 있으며[1], 탁월한 성과자와 보통 성과자를 구별해 주는 지식, 기술, 능력, 기타 특성을 포괄하는 개념으로 보다 구체적으로 발전되었다. 따라서 많은 기업들은 직종별, 계층별로 인적 자원의 체계적인 역량강화를 통해 기업의 경쟁력을 강화 하고, 생산성을 향상시키고자 노력하고 있다.
종합병원 회계부서 중간관리자는 어떤 역할을 하고 있는가?
본 연구는 종합병원 회계부서에서 근무하는 중간관리자의 역량군별 중요도 인식정도와 수행도, 중요도와 수행 도간의 상호차이를 파악하여 비교 분석하고, 종합병원 회계부서 중간관리자의 역량강화를 위한 방법을 수립하는 체계적인 방법을 제시하고자 한다. 종합병원의 경우 회계 부서 관리자는 병원의 경제활동에 관한 정보를 화폐가치로 측정하고 기록하는 역할을 넘어 이러한 정보를 중요 이해관계자들에게 전달하여 유용한 의사결정에 활용하는 역할까지 담당하고 있으며, 특히 기본적인 기업회계 기준 뿐만 아니라 의료기관 회계 기준규칙도 숙지해야 하며, 병원의 재무상태에 영향을 줄 수 있는 주요 보건의료정책의 변화에 효과적으로 대응하기 위한 각종 대응방안을 모색해야 하는 역할도 회계부서 관리자들에게 요구되고 있다. 이러한 관점에서 병원발전에 기여하는 역량 있는 회계부서 중간관리자 육성 방법을 제공하고자 하며, 이를 위해 다음과 같이 세부목적을 설정하였다.
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