새로운 제도나 경영전략 등이 성공적으로 정착되어 조직의 성과제고로 연계되기 위해서는 내재화과정이 반드시 필요하다. 성공적인 내재화를 위해서 많은 기관에서 가장 많이 활용하는 방법은 교육방법 및 커뮤니케이션 전략이라고 할 수 있다. 그러나 교육이나 커뮤니케이션을 원활하게 진행하기 위해서는 조직구성원들간 신뢰와 협력지향적인 문화 등 다양한 측면에서의 융합전략이 뒷받침되어야만 한다. 본 연구에서는 특정 공공기관의 직원들을 대상으로 새로이 도입한 조직비전, 핵심가치 등에 대한 내재화 정도 및 조직문화 등에 대해 조사해보고, 성공적인 경영전략 내재화 방안을 제시하고자 하였다. 우선, 경영전략 강화 교육을 위해서는 반복학습을 통해 자주 노출시키고 자주 대화하는 방법이 효과적이다. 이를 위해 집합교육과 이러닝 등 집중적인 교육방법을 병행해야 한다. 둘째, 의사소통의 활성화를 위해서는 기관장이 직원들과의 내재화를 위한 의사소통에 관심을 기울여야 하며, 다양한 방법의 의사소통 전략을 세워야 할 것이다. 끝으로, 조직문화의 변화를 위해서는 동료들간 개방적이고 협조적인 문화구축을 위한 비공식적인 의사소통의 장을 자주 마련하고 인적네트워크의 양적, 질적 확대를 지원해주어야 한다.
새로운 제도나 경영전략 등이 성공적으로 정착되어 조직의 성과제고로 연계되기 위해서는 내재화과정이 반드시 필요하다. 성공적인 내재화를 위해서 많은 기관에서 가장 많이 활용하는 방법은 교육방법 및 커뮤니케이션 전략이라고 할 수 있다. 그러나 교육이나 커뮤니케이션을 원활하게 진행하기 위해서는 조직구성원들간 신뢰와 협력지향적인 문화 등 다양한 측면에서의 융합전략이 뒷받침되어야만 한다. 본 연구에서는 특정 공공기관의 직원들을 대상으로 새로이 도입한 조직비전, 핵심가치 등에 대한 내재화 정도 및 조직문화 등에 대해 조사해보고, 성공적인 경영전략 내재화 방안을 제시하고자 하였다. 우선, 경영전략 강화 교육을 위해서는 반복학습을 통해 자주 노출시키고 자주 대화하는 방법이 효과적이다. 이를 위해 집합교육과 이러닝 등 집중적인 교육방법을 병행해야 한다. 둘째, 의사소통의 활성화를 위해서는 기관장이 직원들과의 내재화를 위한 의사소통에 관심을 기울여야 하며, 다양한 방법의 의사소통 전략을 세워야 할 것이다. 끝으로, 조직문화의 변화를 위해서는 동료들간 개방적이고 협조적인 문화구축을 위한 비공식적인 의사소통의 장을 자주 마련하고 인적네트워크의 양적, 질적 확대를 지원해주어야 한다.
New systems and management strategies have been successfully settled in order to be linked to enhancing organizational performance internalization process. The most successful methods for internalization are training and communication strategies. However, the organization must be supported by trust ...
New systems and management strategies have been successfully settled in order to be linked to enhancing organizational performance internalization process. The most successful methods for internalization are training and communication strategies. However, the organization must be supported by trust and cooperation cultures for successful education and communication. In this study, we measured the degree of internalization of organized vision, and core values. And then, a successful convergence business strategy internalization plan was presented. Strengthening training plan, communication strategies and management strategies must be internalized in parallel with seeking a change of organizational culture. First, iterative learning is very effective in order to strengthen education and management strategies through talking frequently. Second, chief executive officer should pay attention to communication with employees for the internalization. Finally, in order to change the organizational culture, organizational leaders will establish strategic plan to build open and collaborative culture among colleagues and quantitative and qualitative expansion of the human network.
New systems and management strategies have been successfully settled in order to be linked to enhancing organizational performance internalization process. The most successful methods for internalization are training and communication strategies. However, the organization must be supported by trust and cooperation cultures for successful education and communication. In this study, we measured the degree of internalization of organized vision, and core values. And then, a successful convergence business strategy internalization plan was presented. Strengthening training plan, communication strategies and management strategies must be internalized in parallel with seeking a change of organizational culture. First, iterative learning is very effective in order to strengthen education and management strategies through talking frequently. Second, chief executive officer should pay attention to communication with employees for the internalization. Finally, in order to change the organizational culture, organizational leaders will establish strategic plan to build open and collaborative culture among colleagues and quantitative and qualitative expansion of the human network.
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문제 정의
조직 비전이나 전략 등의 변화로 인한 내재화를 성공적으로 이루기 위해서는 협력적인 신뢰문화를 구축하는 것이 선결조건이라고 할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 사례기관의 조직문화를 분석하고자 협력, 신뢰, 지식공유 정도를 측정하였다.
그러나 이러한 방법 등은 조직에의 충성도를 높일 수 있는 협력적인 조직 문화적 토대위에서 추진해야만 성공할 수 있다[10]. 따라서 본 연구에서는 새로운 경영전략이 조직에 성공적으로 안착하고 내재화하기 위한 프레임워크를 세가지 측면에서 살펴보고자 한다. 즉, 성공적인 경영전략 내재화를 위해서는 교육, 커뮤니케이션 그리고 조직문화 등 세 가지 다차원적인 측면에서 접근하고자 한다.
본 연구에서는 효과적인 내재화를 위해서 내재화 강화를 위한 경영전략 강화 교육 뿐 아니라, 내부직원들과의 커뮤니케이션 전략을 제시하였다. 또한 이들 두가지 전략을 성공적으로 유도하기 위해 조직문화를 협력적으로 어떻게 변화시킬 것인가를 논의하였다. 협력지향적인 문화로의 변화는 달성하기 어려운 장기과제이지만 조직구성원들의 내재화에의 순응을 높이기 위해서는 반드시 병렬적으로 진행해야 하는 중요한 과제라고 할 수 있다.
본 연구는 경영전략 등 새로운 제도의 내재화에 있어 영향을 미치는 중요한 요인으로서 의사소통, 교육, 조직문화 등 세 가지 측면에서 살펴보고자 하는 의도를 가지고 출발하였다. 우선은 특정 공공기관 내부 직원들을 대상으로 조직비전, 미션 등 경영전략 등에 대한 내재화 정도를 분석하였다.
본 연구에서는 특정 공공기관을 대상으로 새로운 경영전략이 소개되고 내재화 되는 과정을 관찰하여, 성공적으로 경영전략이 내재화되기 위한 성공요인을 분석하는데 목적을 두고 있다. 이를 위해 사례기관의 전체 직원들을 대상으로 새로이 소개된 경영전략의 내재화 정도 등을 조사해보고 이 결과를 토대로 성공적인 내재화 방안을 제시하고자 한다.
본 연구에서는 효과적인 내재화를 위해서 내재화 강화를 위한 경영전략 강화 교육 뿐 아니라, 내부직원들과의 커뮤니케이션 전략을 제시하였다. 또한 이들 두가지 전략을 성공적으로 유도하기 위해 조직문화를 협력적으로 어떻게 변화시킬 것인가를 논의하였다.
본 연구에서는 특정 공공기관을 대상으로 새로운 경영전략이 소개되고 내재화 되는 과정을 관찰하여, 성공적으로 경영전략이 내재화되기 위한 성공요인을 분석하는데 목적을 두고 있다. 이를 위해 사례기관의 전체 직원들을 대상으로 새로이 소개된 경영전략의 내재화 정도 등을 조사해보고 이 결과를 토대로 성공적인 내재화 방안을 제시하고자 한다.
조사는 정형화된 설문지를 통한 정량적 방법으로 5점 척도를 사용하였으며, 빈도분석 등을 이용하였다. 이를 토대로 세 가지 측면에서 성공적인 내재화 방안을 논의하고자 하였다.
연구대상이 된 공공기관은 정부부처 산하의 기관으로서 정권교체나 조직개편 등으로 조직미션이나 핵심가치 등 경영전략의 변화가 있을 때 이것을 어떻게 내재화할 것인가에 많은 고민을 가지고 있었다. 즉, 새로운 경영전략에 대해서 조직구성원들은 얼마나 알고 있으며 잘 이해하고 받아들이는가 하는 질문으로부터 본 연구는 출발하였다. 본 연구 결과 미션, 비전이나 핵심가치 등에 대한 내재화 정도가 그리 높지는 않은 것으로 나타났으며, 이를 수용할 수 있는 협력적 조직문화 역시 그 정도가 높지는 않은 것으로 나타났다.
따라서 본 연구에서는 새로운 경영전략이 조직에 성공적으로 안착하고 내재화하기 위한 프레임워크를 세가지 측면에서 살펴보고자 한다. 즉, 성공적인 경영전략 내재화를 위해서는 교육, 커뮤니케이션 그리고 조직문화 등 세 가지 다차원적인 측면에서 접근하고자 한다.
제안 방법
내재화 정도를 측정하기 위해 미션과 비전, 핵심가치 등의 인식정도를 판단할 수 있는 항목들로 구성하였으며, 협력적인 문화정도를 분석하기 위해 협력, 신뢰, 지식공유정도를 측정하기 위한 문항들을 구성하였다. 즉, Table 1에 제시한대로 미션이나 비전의 내재화 정도는 미션이나 비전의 인식수준을 측정하였다.
우선은 특정 공공기관 내부 직원들을 대상으로 조직비전, 미션 등 경영전략 등에 대한 내재화 정도를 분석하였다. 또한 본 연구의 내재화 프레임워크에 따라 연구사례 기관의 조직문화에 대해서도 협력정도, 신뢰, 지식공유 정도를 측정하여 조직문화에 대해서도 분석을 실시하였다. 조사는 정형화된 설문지를 통한 정량적 방법으로 5점 척도를 사용하였으며, 빈도분석 등을 이용하였다.
또한 핵심가치의 내재화정도는 핵심가치에 대한 인식수준, 협력정도는 동료들 간의 협력의 강도나 빈번한 정도를 측정하였다. 또한 신뢰수준은 동료들의 전문성이나 성실성에 대한 믿음정도를 측정하였으며, 지식공유는 조직 내 동료들 간 정보나 지식의 이전 및 공유정도를 측정하였다.
즉, Table 1에 제시한대로 미션이나 비전의 내재화 정도는 미션이나 비전의 인식수준을 측정하였다. 또한 핵심가치의 내재화정도는 핵심가치에 대한 인식수준, 협력정도는 동료들 간의 협력의 강도나 빈번한 정도를 측정하였다. 또한 신뢰수준은 동료들의 전문성이나 성실성에 대한 믿음정도를 측정하였으며, 지식공유는 조직 내 동료들 간 정보나 지식의 이전 및 공유정도를 측정하였다.
59%의 응답률을 보였다. 사례기관의 경우 약 6개월 전에 조직개편과 맞물려 조직의 중요한 경영전략 즉, 조직의 미션, 비전, 핵심가치 등을 재조정하였다. 그러나 새로운 경영전략이 조직구성원들에게 소개되고 나서 과연 새로운 비전이나 핵심가치 등이 얼마나 내재화되고 직원들에게 체화(embeded) 되었는가에 대한 질문이 바로 본 연구의 출발이었다.
본 연구는 경영전략 등 새로운 제도의 내재화에 있어 영향을 미치는 중요한 요인으로서 의사소통, 교육, 조직문화 등 세 가지 측면에서 살펴보고자 하는 의도를 가지고 출발하였다. 우선은 특정 공공기관 내부 직원들을 대상으로 조직비전, 미션 등 경영전략 등에 대한 내재화 정도를 분석하였다. 또한 본 연구의 내재화 프레임워크에 따라 연구사례 기관의 조직문화에 대해서도 협력정도, 신뢰, 지식공유 정도를 측정하여 조직문화에 대해서도 분석을 실시하였다.
대상 데이터
본 연구의 사례로 선정된 공공기관은 환경부 산하의 공공기관으로서 환경산업육성과 환경기술개발사업 등의 관리, 개발된 환경기술의 보급 및 실용화 촉진을 목적으로 설치된 기관이다. 조직은 2본부 7단 24실 3센터 1팀으로 구성되어 있으며, 전체 직원은 무기 계약직 및 전문계약직을 포함하여 298명이다.
조직은 2본부 7단 24실 3센터 1팀으로 구성되어 있으며, 전체 직원은 무기 계약직 및 전문계약직을 포함하여 298명이다. 이중 설문지에 응답을 한 유효표본수는 총 264명으로서 88.59%의 응답률을 보였다. 사례기관의 경우 약 6개월 전에 조직개편과 맞물려 조직의 중요한 경영전략 즉, 조직의 미션, 비전, 핵심가치 등을 재조정하였다.
본 연구의 사례로 선정된 공공기관은 환경부 산하의 공공기관으로서 환경산업육성과 환경기술개발사업 등의 관리, 개발된 환경기술의 보급 및 실용화 촉진을 목적으로 설치된 기관이다. 조직은 2본부 7단 24실 3센터 1팀으로 구성되어 있으며, 전체 직원은 무기 계약직 및 전문계약직을 포함하여 298명이다. 이중 설문지에 응답을 한 유효표본수는 총 264명으로서 88.
데이터처리
또한 본 연구의 내재화 프레임워크에 따라 연구사례 기관의 조직문화에 대해서도 협력정도, 신뢰, 지식공유 정도를 측정하여 조직문화에 대해서도 분석을 실시하였다. 조사는 정형화된 설문지를 통한 정량적 방법으로 5점 척도를 사용하였으며, 빈도분석 등을 이용하였다. 이를 토대로 세 가지 측면에서 성공적인 내재화 방안을 논의하고자 하였다.
성능/효과
사례기관의 경우 조직문화 진단 시 직원들이 가장 심각하게 지적했던 부분이 바로 지식공유의 양이 절대적으로 부족하다고 인식하는 것이었다. 또한 보직자와 비 보직자간 인식의 괴리도 커서 보직자들은 조직 내 지식공유가 활발하다고 느끼는 반면, 비 보직자들은 조직 내 지식공유의 양이 적다고 느끼고 있었다. 이러한 결과는 결국 일반직원들은 공유되어지는 지식의 양이 많지 않고, 따라서 중요한 의사결정 등에 활용되는 지식의 양이 많지 않음을 의미하는 것으로서 정책결정 질에도 중요한 영향을 미치리라는 유추를 해볼 수 있다.
즉, 새로운 경영전략에 대해서 조직구성원들은 얼마나 알고 있으며 잘 이해하고 받아들이는가 하는 질문으로부터 본 연구는 출발하였다. 본 연구 결과 미션, 비전이나 핵심가치 등에 대한 내재화 정도가 그리 높지는 않은 것으로 나타났으며, 이를 수용할 수 있는 협력적 조직문화 역시 그 정도가 높지는 않은 것으로 나타났다.
본 연구결과를 통해 내재화를 성공적으로 유도하기 위해서는 교육 뿐 아니라, 커뮤니케이션이나 궁극적으로 조직문화와 같은 장기과제 역시 병렬적으로 고려해야 한다는 것을 알 수 있었다. 본 연구에서는 세 가지 측면에서만 내재화를 분석하고 있으나 이 요인들 외에도 새로운 제도나 경영전략의 내재화에 영향을 미칠 수 있는 변수는 존재할 것이다.
사례기관 직원들을 대상으로 한 설문조사 결과 협력정도에 대한 직원들의 인식은 보직자 및 비 보직자 공히 보통수준인 것으로 나타났다. 반면 신뢰정도에 대해서는 5점 만점에 4점 이상인 것으로 나타났다.
52점으로 나타나 보통정도였다. 직급별로는 보직자가 비 보직자에 비해 높은 점수를 보여주었으며, 비 보직자들의 경우 보직자에 비해 핵심가치의 내재화 정도가 낮음을 알 수 있었다. 따라서 조직개편에 따른 조직비전이나 미션, 핵심가치 등의 조정이후 내재화를 위한 교육이나 커뮤니케이션 등에 있어 좀더 적극적인 대처가 필요하리라 판단된다.
핵심가치에 대한 내재화 정도를 살펴보면, 기관의 핵심가치인 고객, 도전, 협력에 대해 명확하게 인지하고 있는지에 대해서는 전체 평균점수가 3.96점(5점만점)으로 나타나 보통 정도임을 알 수 있다. 또한 핵심가치에 대한 설명정도에 있어서도 평균점수가 3.
후속연구
끝으로 공공기관을 대상으로 경영전략 내재화 연구를 하였다는 점에 있어서는 그 공헌을 찾을 수 있으나 본 연구는 한계점 역시 노정하고 있다. 본 연구의 질문에 대해 평균정보(빈도분석)만을 가지고 분석을 하고 있다.
즉, 내재화 과정을 통해 조직구성원들은 조직의 비전이나 미션 등 조직의 철학을 이해하고 본인의 업무와 연계하여 고민하게 된다. 더 나아가 본인의 업무를 경영전략의 측면에서 고민하여 개선하고 조직 구성원들 스스로 평가하고 관리하는 계기를 마련할 수 있다. 또한 내재화는 본인의 업무에의 몰입도를 높일 수 있을 뿐 아니라, 조직에의 몰입도 역시 제고시킬 수 있게 된다[5, 9].
본 연구에서는 세 가지 측면에서만 내재화를 분석하고 있으나 이 요인들 외에도 새로운 제도나 경영전략의 내재화에 영향을 미칠 수 있는 변수는 존재할 것이다. 따라서 향후에는 내재화에 영향을 미칠 수 있는 추가적인 변수들을 증명해내는 것 역시 의미 있는 연구가 될 것이라고 판단된다. 또한 본 연구에서는 양적인 접근방법을 통해 내재화 방안을 제시하고 있으나, 추후에는 심층면담 등 질적 접근법을 활용하여 내재화 및 조직문화와의 상관관계를 좀 더 심도 있게 연구하는 것 역시 매우 의미 있으리라 본다.
본 연구의 질문에 대해 평균정보(빈도분석)만을 가지고 분석을 하고 있다. 따라서 향후에는 본 연구에서 경영전략 내재화를 위해 중요하다고 판단되는 교육, 커뮤니케이션, 조직문화와 경영전략 내재화정도와의 관계를 요인분석, 회귀분석 등을 방법을 활용하여 변수들간의 영향정도 등을 분석하는 것이 매우 의미있는 연구가 될 것이다.
따라서 향후에는 내재화에 영향을 미칠 수 있는 추가적인 변수들을 증명해내는 것 역시 의미 있는 연구가 될 것이라고 판단된다. 또한 본 연구에서는 양적인 접근방법을 통해 내재화 방안을 제시하고 있으나, 추후에는 심층면담 등 질적 접근법을 활용하여 내재화 및 조직문화와의 상관관계를 좀 더 심도 있게 연구하는 것 역시 매우 의미 있으리라 본다.
중간관리자들은 하위 직원들을 의사결정과정 등에 적극적으로 참여시켜 부하들이 기관 내 중요한 의사결정에 참여하여 중요한 역할을 할 수 있다는 자존감을 키워주는 역할을 수행해야 한다[23]. 이를 위해 장기적인 방안으로는 기존의 top-down 방식에서 bottom-up방식의 유기적이고 수평적 구조로 재구조화될 수 있도록 노력해 나가야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
경영전략 내재화의 목표는?
본 연구에서의 경영전략이나 조직의 미션, 비전, 핵시 가치 및 전략목표 등 조직이 추구하는 핵심가치나 철학 등을 포함하는 조직운영 전략이라고 할 수 있다. 경영전략 내재화의 목표는 비전, 미션, 핵심가치 등을 직원들이 수용하여 조직의 성과향상을 위해 기여할 수 있도록 하는데 있다. 특히 경영전략 내재화를 통해 구성원들 스스로 조직의 비전과 연계하여 본인의 업무를 평가하는 것으로 조직구성원들이 조직 및 개인 업무의 목표를 연계시키는 기능을 하게 된다.
내재화는 어떤 과정인가?
특히 공공기관의 경우 정권이 바뀌거나 기관장이 바뀌게 되면 새로운 정책이 도입되면서 조직이 개편되거나 새로운 정책을 시행하기도 하는 등 여러 변화를 겪게 된다. 이렇게 경영전략이나 전략과제 등 새로운 제도 등이 조직에 소개되고 정착되는 과정을 내재화(internalization)라고 한다. 새로운 제도나 경영전략이 잘 수용되기 위해서는 반드시 내재화 과정이 필요하다.
성공적인 내재화를 위해 효과적인 것은?
성공적인 내재화를 위해서 많은 기관에서 제일먼저 활용하는 방법은 단연코 교육이다. 특히 조직구성원들을 대상으로 하는 대규모 집합교육의 경우 새로운 전략목표나 제도를 소개하고 이해시키는데 있어 가장 효과적이라고 할 수 있다. 또한 조직구성원들간의 대화를 통해 새로운 제도에 대해 의사소통 하는 방법 역시 중요하다고 할수 있다[2].
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