조직문화는 조직구성원에게 정체성과 동질성 및 행위지침을 제공하고 조직몰입의 촉진과 사회시스템의 안정성을 향상시키는 기능을 수행한다. 그렇다면 어떠한 조직문화가 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는가 ? 본 연구에서는 특정 공공기관을 대상으로 조직문화를 창의성, 변화, 협력, 신뢰, 지식공유 등으로 범주화하여 이들에 대한 조직구성원들의 인식정도를 조사하여 조직문화에 대한 진단을 하고자 하였다. 이를 위해 사례기관의 전체 직원들을 대상으로 조직문화에 대한 인식조사 결과를 바탕으로 사례기관의 조직문화는 과연 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는지를 밝혀내고자 하였다. 본 연구 결과 연구대상이 된 공공기관의 미래지향적이며 협력적인 문화정도는 그리 높지는 않은 것으로 나타났다. 조직의 성과를 제고하기 위해서는 무엇보다도 미래지향적이고 협력적인 문화조성이 필요하다. 이러한 문화를 조성하기 위해서는 조직구성원들간에 끊임없이 지속적으로 의사소통하고 신뢰를 구축하기 위한 여러 가지 노력이 수반되어야 한다. 특히 부하직원들에게 권한을 분산해주고 이양해주며 신뢰해주는 리더십의 노력이 우선적이다. 즉, 관리자들의 노력없이는 미래지향적이고 협력적인 문화를 성공적으로 구축하기가 매우 어렵다.
조직문화는 조직구성원에게 정체성과 동질성 및 행위지침을 제공하고 조직몰입의 촉진과 사회시스템의 안정성을 향상시키는 기능을 수행한다. 그렇다면 어떠한 조직문화가 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는가 ? 본 연구에서는 특정 공공기관을 대상으로 조직문화를 창의성, 변화, 협력, 신뢰, 지식공유 등으로 범주화하여 이들에 대한 조직구성원들의 인식정도를 조사하여 조직문화에 대한 진단을 하고자 하였다. 이를 위해 사례기관의 전체 직원들을 대상으로 조직문화에 대한 인식조사 결과를 바탕으로 사례기관의 조직문화는 과연 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는지를 밝혀내고자 하였다. 본 연구 결과 연구대상이 된 공공기관의 미래지향적이며 협력적인 문화정도는 그리 높지는 않은 것으로 나타났다. 조직의 성과를 제고하기 위해서는 무엇보다도 미래지향적이고 협력적인 문화조성이 필요하다. 이러한 문화를 조성하기 위해서는 조직구성원들간에 끊임없이 지속적으로 의사소통하고 신뢰를 구축하기 위한 여러 가지 노력이 수반되어야 한다. 특히 부하직원들에게 권한을 분산해주고 이양해주며 신뢰해주는 리더십의 노력이 우선적이다. 즉, 관리자들의 노력없이는 미래지향적이고 협력적인 문화를 성공적으로 구축하기가 매우 어렵다.
Organizational culture provides organizational members with identity, homogeneity and behavioral guidance, and promotes organizational commitment and enhances the stability of social systems. What organizational culture positively influences organizational performance? In this study, we tried to cat...
Organizational culture provides organizational members with identity, homogeneity and behavioral guidance, and promotes organizational commitment and enhances the stability of social systems. What organizational culture positively influences organizational performance? In this study, we tried to categorize organizational culture as creativity, change, cooperation, trust and knowledge sharing for specific public institutions and to diagnose the organizational culture by examining the level of recognition of the organizational members. The purpose of this study is to investigate the effect of organizational culture on organizational culture. The result of this study shows that the degree of future - oriented and cooperative culture of the public institutions that are the subject of research is not so high. In order to improve the performance of the organization, it is necessary to create a futuristic and cooperative culture. In order to create such a culture, various efforts must be made to continuously communicate and build trust among the members of the organization. In particular, leadership efforts to distribute, transfer, and trust authority to subordinates are a priority. In other words, it is very difficult to build a future-oriented, collaborative culture successfully without the efforts of managers.
Organizational culture provides organizational members with identity, homogeneity and behavioral guidance, and promotes organizational commitment and enhances the stability of social systems. What organizational culture positively influences organizational performance? In this study, we tried to categorize organizational culture as creativity, change, cooperation, trust and knowledge sharing for specific public institutions and to diagnose the organizational culture by examining the level of recognition of the organizational members. The purpose of this study is to investigate the effect of organizational culture on organizational culture. The result of this study shows that the degree of future - oriented and cooperative culture of the public institutions that are the subject of research is not so high. In order to improve the performance of the organization, it is necessary to create a futuristic and cooperative culture. In order to create such a culture, various efforts must be made to continuously communicate and build trust among the members of the organization. In particular, leadership efforts to distribute, transfer, and trust authority to subordinates are a priority. In other words, it is very difficult to build a future-oriented, collaborative culture successfully without the efforts of managers.
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문제 정의
이상에서도 살펴보았듯이 소위 앞선 기업들은 조직성과를 창출하기 위해서는 미래지향적이고 협력적인 문화를 조성하고 있다는 것을 알 수 있다. 따라서 조직문화의 범주를 구분함에 있어서 본 연구에서는 협력, 신뢰, 지식공유는 협력적 문화범주로 그리고 창의성이나 변화추구는 미래지향적 문화범주로 나누어서 살펴보고자 한다. 또한 연구대상 기관의 조직구성원들을 관리자와 구성원으로 구분하여 이들 간의 세부적인 조직문화범주별로 인식을 조사하고 그 결과를 분석하였다.
본 연구는 조직의 문화를 진단하기 위해 조직구성원들이 그들 조직의 구성원들의 조직문화에 대한 인식을 조사하여 분석하고자 하는 의도를 가지고 출발하였다. 우선은 특정 공공기관 직원들을 대상으로 창의성, 변화추구정도, 협력정도, 신뢰정도, 지식공유정도 등에 대한 인식정도를 분석하였다.
본 연구에서는 특정 공공기관을 대상으로 조직문화를 창의성, 변화, 협력, 신뢰, 지식공유 등으로 범주화하여 이들에 대한 조직구성원들의 인식정도를 조사하여 조직문화에 대한 진단을 하고자 하였다.
둘째, 연구대상을 중심으로 조직문화에 대한 인식조사 결과를 분석하였다. 셋째, 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 조직문화를 제고하기 위한 정책적 제언을 제시하고자 하였다.
본 연구의 구성은 다음과 같다. 우선, 조직문화 및 조직성과에 대한 문헌연구를 검토 하였다. 둘째, 연구대상을 중심으로 조직문화에 대한 인식조사 결과를 분석하였다.
이를 위해 사례기관의 전체 직원들을 대상으로 조직문화에 대한 조직문화는 과연 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는지를 밝혀내고자 하였다.
또한 지식공유지표는 Ruggles(1998)의 지표를 활용하여 3개 문항으로 구성하였다. 이를 토대로 5 가지 측면에서의 조직문화에 대한 분석을 통한 성공적인 조직문화 구축 방안을 논의하고자 하였다.
즉, 새로운 변화나 혁신 등에 대해서 조직구성원들이 잘 적응하고 받아들일 준비가 되어있으며, 협력하고 서로 신뢰하려면 어떻게 해야 하는가 하는 질문으로부터 본 연구는 출발하였다.
제안 방법
우선, 조직문화 및 조직성과에 대한 문헌연구를 검토 하였다. 둘째, 연구대상을 중심으로 조직문화에 대한 인식조사 결과를 분석하였다. 셋째, 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 조직문화를 제고하기 위한 정책적 제언을 제시하고자 하였다.
즉, [Table 1]에 제시한대로 창의성정도는 창의적인 목표제시와 열정에 대한 인식수준을 측정하였다. 또한 변화는 변화를 즐기는지 정도와 새로운 아이디어나 해답을 찾는 정도를 측정하였다. 또한 협력은 협력정도는, 신뢰수준은 동료들의 전문성이나 성실성에 대한 믿음정도를 측정하였으며, 지식공유는 조직 내 동료들 간 정보나 지식의 이전 및 공유정도를 측정하였다.
따라서 조직문화의 범주를 구분함에 있어서 본 연구에서는 협력, 신뢰, 지식공유는 협력적 문화범주로 그리고 창의성이나 변화추구는 미래지향적 문화범주로 나누어서 살펴보고자 한다. 또한 연구대상 기관의 조직구성원들을 관리자와 구성원으로 구분하여 이들 간의 세부적인 조직문화범주별로 인식을 조사하고 그 결과를 분석하였다.
또한 변화는 변화를 즐기는지 정도와 새로운 아이디어나 해답을 찾는 정도를 측정하였다. 또한 협력은 협력정도는, 신뢰수준은 동료들의 전문성이나 성실성에 대한 믿음정도를 측정하였으며, 지식공유는 조직 내 동료들 간 정보나 지식의 이전 및 공유정도를 측정하였다.
우선은 특정 공공기관 직원들을 대상으로 창의성, 변화추구정도, 협력정도, 신뢰정도, 지식공유정도 등에 대한 인식정도를 분석하였다. 분석함에 있어 관리자와 구성원으로 구분하여 분석하였다. 조사는 정형화된 설문지를 통한 정량적 방법으로 5점 척도를 사용하였으며, 빈도분석 등을 이용하였다.
본 연구는 조직의 문화를 진단하기 위해 조직구성원들이 그들 조직의 구성원들의 조직문화에 대한 인식을 조사하여 분석하고자 하는 의도를 가지고 출발하였다. 우선은 특정 공공기관 직원들을 대상으로 창의성, 변화추구정도, 협력정도, 신뢰정도, 지식공유정도 등에 대한 인식정도를 분석하였다. 분석함에 있어 관리자와 구성원으로 구분하여 분석하였다.
조사는 정형화된 설문지를 통한 정량적 방법으로 5점 척도를 사용하였으며, 빈도분석 등을 이용하였다. 측정도구는 기존 문헌연구를 토대로 작성하였다. 우선 창의성 측정지표는 Gold, Malhotra & Segards(2001)의 척도를 이용하여 3가지 문항으로 구성하였다.
협력적인 문화정도를 분석하기 위해 창의성, 변화추구, 협력, 신뢰, 지식공유정도를 측정하기 위한 문항들을 구성하였다. 즉, [Table 1]에 제시한대로 창의성정도는 창의적인 목표제시와 열정에 대한 인식수준을 측정하였다.
대상 데이터
본 연구의 사례로 선정된 공공기관은 환경부 산하의 공공기관으로서 환경산업육성과 환경기술개발사업 등의 관리, 개발된 환경기술의 보급 및 실용화 촉진을 목적으로 설치된 기관이다. 조직은 2본부 7단 24실 3센터 1팀으로 구성되어 있으며, 전체 직원은 무기 계약직 및 전문계약직을 포함하여 298명이다.
연구대상이 된 공공기관은 강소형 공공기관으로서 조직문화를 어떻게 하면 변화 지향적이고 협력적으로 만들 것인가에 대한 고민을 가지고 있었다. 즉, 새로운 변화나 혁신 등에 대해서 조직구성원들이 잘 적응하고 받아들일 준비가 되어있으며, 협력하고 서로 신뢰하려면 어떻게 해야 하는가 하는 질문으로부터 본 연구는 출발하였다.
조직은 2본부 7단 24실 3센터 1팀으로 구성되어 있으며, 전체 직원은 무기 계약직 및 전문계약직을 포함하여 298명이다. 이중 설문지에 응답을 한 유효표본수는 총 264명으로서 88.59%의 응답률을 보였다.
본 연구의 사례로 선정된 공공기관은 환경부 산하의 공공기관으로서 환경산업육성과 환경기술개발사업 등의 관리, 개발된 환경기술의 보급 및 실용화 촉진을 목적으로 설치된 기관이다. 조직은 2본부 7단 24실 3센터 1팀으로 구성되어 있으며, 전체 직원은 무기 계약직 및 전문계약직을 포함하여 298명이다. 이중 설문지에 응답을 한 유효표본수는 총 264명으로서 88.
데이터처리
분석함에 있어 관리자와 구성원으로 구분하여 분석하였다. 조사는 정형화된 설문지를 통한 정량적 방법으로 5점 척도를 사용하였으며, 빈도분석 등을 이용하였다. 측정도구는 기존 문헌연구를 토대로 작성하였다.
이론/모형
협력을 측정하기 위한 지표는 McDermott(1999)의 지표를 활용하였으며, 신뢰지표는 Cook & Wall(1980)을 이용하여 각각 3가지 문항으로 구성하였다. 또한 지식공유지표는 Ruggles(1998)의 지표를 활용하여 3개 문항으로 구성하였다. 이를 토대로 5 가지 측면에서의 조직문화에 대한 분석을 통한 성공적인 조직문화 구축 방안을 논의하고자 하였다.
우선 창의성 측정지표는 Gold, Malhotra & Segards(2001)의 척도를 이용하여 3가지 문항으로 구성하였다. 변화추구를측정하기위한지표는McAllister(1995)의 척도를 이용하여 3가지 문항으로 구성하였다. 협력을 측정하기 위한 지표는 McDermott(1999)의 지표를 활용하였으며, 신뢰지표는 Cook & Wall(1980)을 이용하여 각각 3가지 문항으로 구성하였다.
우선 창의성 측정지표는 Gold, Malhotra & Segards(2001)의 척도를 이용하여 3가지 문항으로 구성하였다.
협력을 측정하기 위한 지표는 McDermott(1999)의 지표를 활용하였으며, 신뢰지표는 Cook & Wall(1980)을 이용하여 각각 3가지 문항으로 구성하였다.
성능/효과
구성원들이 변화를 즐기거나 또는 즐기려고 얼마나 노력하는지에 대한 인식정도에 대해서는 전체 평균점수가 3.27점(5점만점)으로 나타났다. 직급별로는 관리자가 비 관리자에 비해 높은 점수를 보여주었으며, 비 관리자들의 경우 관리자에 비해 조직구성원들의 변화추구노력에 대해 낮게 인식하고 있음을 알 수 있었다.
구성원이 동료들과 규정들을 얼마나 믿고 있는지에 대한 인식정도를 측정해 본 결과 전체 구성원들의 인식정도는 4.16으로 높다는 것을 알 수 있다. 직급별로는 관리자(4.
구성원이 부서 간 또는 타 기관과의 협력을 얼마나 하고 있는지에 대한 인식정도를 측정해 본 결과 전체 구성원들의 인식정도는 3.65로 보통보다 약간 높다는 것을 알 수 있다. 직급별로는 관리자(3.
구성원이 조직 내 동료들과 업무정보를 얼마나 공유하고 있는지에 대한 인식정도를 측정해 본 결과 전체 구성원들의 인식정도는 3.78 으로 나타났다. 직급별로는 관리자(4.
조직의 모든 구성원들이 동일한 문화상을 공유하고 있다는 것은 조직이 한 방향으로 정렬되어 보다 신속하고 효율적으로 운영될 수 있는 기반을 가진다는 측면에서 중요한 의미를 가진다. 둘째, 조직구성원들이 조직목표나 미래에 대해 매우 긍정적인 인식을 가지고 있다는 것이다. 즉, 미래지향적인 변화나 혁신이나 창의성 등에 대한 관심이 매우 높다는 점이다.
즉, 새로운 변화나 혁신 등에 대해서 조직구성원들이 잘 적응하고 받아들일 준비가 되어있으며, 협력하고 서로 신뢰하려면 어떻게 해야 하는가 하는 질문으로부터 본 연구는 출발하였다. 본 연구 결과 연구대상이 된 공공기관의 미래지향적이며 협력적인 문화정도는 그리 높지는 않은 것으로 나타났다.
미래지향적인 조직문화를 구축하기 위해서는 조직구성원들이 창의적이고 변화지향적일 필요가 있다. 본 연구 사례기관의 경우 창의성에 있어서는 보통수준(3.56)을 보임으로써 동료직원들에 창의성 정도에 대한 판단에 있어 그다지 후한 평가를 하지는 않는 것으로 나타났다. 변화정도에 대한 인식에 있어서도 보통(3.
본 연구결과를 통해 조직문화를 미래지향적이고 협력적으로 조성하기 위해서는 커뮤니케이션 이나 궁극적으로 리더십의 권한이양이나 신뢰구축과 같은 장기과제를 지속적으로 고민해야 함을 알 수 있었다. 본 연구에서는 다섯 가지 측면에서만 조직문화를 분석하고 있으나 이 요인들 외에도 미래지향적이고 협력적인 조직문화를 구축하는데 영향을 미칠 수 있는 변수는 매우 많을 것이다.
이는 궁극적으로는 조직의 개혁이나 성과향상에 매우 높은 상관관계를 가지게 된다는 것이다. 셋째, 조직구성원간의 유기적인 협력을 통한 조직 전체의 시너지를 강조하고 있다. 존경 받는 기업들은 부서 간의 책임 공방을 지양하고 팀워크를 강조함으로써 급변하는 사업환경에 효과적으로 대응하는 협력 문화를 구축하고 있다.
연구대상 직원들을 대상으로 한 조사 결과 협력정도에 대한 직원들의 인식은 관리자 및 비 관리자 모두 보통 수준이었다. 반면 신뢰정도에 대해서는 협력이나 지식공유수준보다 다소 높게 평가하고 있었다(5점 만점에 4점 이상).
76)에 비해 높은 점수를 보여주었으며, 비 관리자들의 경우 관리자에 비해 지식공유정도를 낮게 인식하고 있음을 알 수 있었다. 이러한 결과는 이분산가정하에 두 집단 t-검정결과 5% 유의수준에서 통계적으로 의미가 있는 것으로 나타났다
27점(5점만점)으로 나타났다. 직급별로는 관리자가 비 관리자에 비해 높은 점수를 보여주었으며, 비 관리자들의 경우 관리자에 비해 조직구성원들의 변화추구노력에 대해 낮게 인식하고 있음을 알 수 있었다. 따라서 향후 혁신이나 변화추구를 위한 교육이나 커뮤니케이션 등에 있어 좀 더 적극적인 대처가 필요하리라 판단된다.
후속연구
끝으로 공공기관을 대상으로 조직문화를 진단하고자 하였다는 점에 있어서는 그 공헌을 찾을 수 있으나 본 연구는 한계점 역시 노정하고 있다. 본 연구의 질문에 대해 평균정보(빈도분석)만을 가지고 분석을 하고 있다.
직급별로는 관리자가 비 관리자에 비해 높은 점수를 보여주었으며, 비 관리자들의 경우 관리자에 비해 조직구성원들의 변화추구노력에 대해 낮게 인식하고 있음을 알 수 있었다. 따라서 향후 혁신이나 변화추구를 위한 교육이나 커뮤니케이션 등에 있어 좀 더 적극적인 대처가 필요하리라 판단된다. 이러한 결과는 이분산가정하에 두 집단 t-검정결과 1% 유의수준에서 통계적으로 의미가 있는 것으로 나타났다
본 연구의 질문에 대해 평균정보(빈도분석)만을 가지고 분석을 하고 있다. 따라서 향후에는 본 연구에서 미래지향적이고 협력적인 조직문화 범주의 변수들과 조직성과와의 관계를 요인분석, 회귀분석 등을 방법을 활용하여 변수들 간의 영향정도 등을 분석하는 것이 매우 의미 있는 연구가 될 것이다.
본 연구에서는 다섯 가지 측면에서만 조직문화를 분석하고 있으나 이 요인들 외에도 미래지향적이고 협력적인 조직문화를 구축하는데 영향을 미칠 수 있는 변수는 매우 많을 것이다. 따라서 향후에는 조직문화를 분석함에 있어 좀더 추가적인 변수들을 증명해내는 것 역시 의미 있는 연구가 될 것이라고 판단된다. 또한 본 연구에서는 양적인 접근방법을 통해 내재화 방안을 제시하고 있으나, 추후에는 심층면담 등 질적 접근법을 활용하여 조직문화와 조직성과와의 관계를 연구하는 것 역시 매우 의미 있으리라 본다.
따라서 향후에는 조직문화를 분석함에 있어 좀더 추가적인 변수들을 증명해내는 것 역시 의미 있는 연구가 될 것이라고 판단된다. 또한 본 연구에서는 양적인 접근방법을 통해 내재화 방안을 제시하고 있으나, 추후에는 심층면담 등 질적 접근법을 활용하여 조직문화와 조직성과와의 관계를 연구하는 것 역시 매우 의미 있으리라 본다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직문화의 장점은?
또한 조직문화는 가치와 이해관계가 협상과 조정을 따르는 광범위한 정치적, 문화적 체계의 일부이다[1]. 강한 조직문화는 조직구성원들의 비공식적인 행동규범이 되며 그들이 자부심을 가지고 열심히 일하도록 해주는 원동력이 되는 등 조직을 통합하고 응집시키는 역할을 한다. 즉, 조직문화는 조직구성원에게 정체성과 동질성 및 행위지침을 제공하고 조직몰입의 촉진과 사회시스템의 안정성을 향상시키는 기능을 수행한다[2].
조직문화는 무엇과 연관되어있나?
조직문화는 언어, 이데올로기, 신념뿐만 아니라 지배적인 상징, 의식, 노동조직의 신화 등에 연관되어 있다. 또한 조직문화는 가치와 이해관계가 협상과 조정을 따르는 광범위한 정치적, 문화적 체계의 일부이다[1].
세계에서 가장 존경받는 기업들이 가지는 문화적 특성은?
HayGroup과 Fortune이 공동으로 발표하고 있는 세계에서 가장 존경받는 기업들이 가지는 문화적 특성에 대한 최근의 연구결과를 보면 몇 가지 특성들을 가지고 있다[3]. 우선 지향하는 문화에 대한 최고관리자와 구성원의 의견 일치도가 매우 높다는 점이다. 조직의 모든 구성원들이 동일한 문화상을 공유하고 있다는 것은 조직이 한 방향으로 정렬되어 보다 신속하고 효율적으로 운영될 수 있는 기반을 가진다는 측면에서 중요한 의미를 가진다. 둘째, 조직구성원들이 조직목표나 미래에 대해 매우 긍정적인 인식을 가지고 있다는 것이다. 즉, 미래지향적인 변화나 혁신이나 창의성 등에 대한 관심이 매우 높다는 점이다. 이는 궁극적으로는 조직의 개혁이나 성과향상에 매우 높은 상관관계를 가지게 된다는 것이다. 셋째, 조직구성원간의 유기적인 협력을 통한 조직 전체의 시너지를 강조하고 있다. 존경 받는 기업들은 부서 간의 책임 공방을 지양하고 팀워크를 강조함으로써 급변하는 사업환경에 효과적으로 대응하는 협력 문화를 구축하고 있다. 여기에는 각 담당 조직의 장으로 구성된 Top Team의 효율적인 커뮤니케이션과 팀웍 형성이 가장 중요한 요인으로 작용하고 있다.
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