Purpose: This cross-sectional descriptive study was to explore the relationship among practice environment, organizational justice, and job satisfaction of male nurses. Methods: Subjects were 115 male nurses who were the member of the Korean man nurses association, and they were asked to complete se...
Purpose: This cross-sectional descriptive study was to explore the relationship among practice environment, organizational justice, and job satisfaction of male nurses. Methods: Subjects were 115 male nurses who were the member of the Korean man nurses association, and they were asked to complete self-administration questionnaires via internet site for this survey which included nurse's practice environment, organizational justice, and job satisfaction. Collected data were analyzed using SPSS/WIN version 21.0 software. Results: The mean scores of the nurse's practice environment, organizational justice, and job satisfaction were 2.9, 3.0, 3.1 out of 5 Likert scale respectively. The job satisfaction was positively correlated with the nurse's practice environment (r=.70, p<.001) and organizational justice (r=.78, p<.001). The job satisfaction was affected by procedure-related justice, interpersonal justice, adequacy of staffing and resources in nursing work environment, compensation justice, and good healthy status. These variables explained 68.6% of male nurse's job satisfaction. Conclusion: This finding suggest that suitable organization management for male nurses are necessary through improvement of practice environment and organizational justice in hospital.
Purpose: This cross-sectional descriptive study was to explore the relationship among practice environment, organizational justice, and job satisfaction of male nurses. Methods: Subjects were 115 male nurses who were the member of the Korean man nurses association, and they were asked to complete self-administration questionnaires via internet site for this survey which included nurse's practice environment, organizational justice, and job satisfaction. Collected data were analyzed using SPSS/WIN version 21.0 software. Results: The mean scores of the nurse's practice environment, organizational justice, and job satisfaction were 2.9, 3.0, 3.1 out of 5 Likert scale respectively. The job satisfaction was positively correlated with the nurse's practice environment (r=.70, p<.001) and organizational justice (r=.78, p<.001). The job satisfaction was affected by procedure-related justice, interpersonal justice, adequacy of staffing and resources in nursing work environment, compensation justice, and good healthy status. These variables explained 68.6% of male nurse's job satisfaction. Conclusion: This finding suggest that suitable organization management for male nurses are necessary through improvement of practice environment and organizational justice in hospital.
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문제 정의
본 연구는 남자간호사를 대상으로 간호업무환경, 직무공정성 및 직무만족 간의 관련성을 알아보고, 이를 바탕으로 남자간호사들의 직무만족을 높일 수 있는 중재 방안을 마련하는데 활용하기 위하여 시행되었다. 먼저 간호업무환경에 대한 결과를 살펴보면, 평균 점수는 5점 만점에 2.
본 연구는 남자간호사를 대상으로 간호업무환경과 직무공정성이 남자간호사의 직무만족에 미치는 영향 요인을 파악하기 위한 횡단적 조사연구(cross-sectional descriptive study) 이다.
본 연구목적은 남자 간호사를 대상으로 간호업무환경, 직무공정성 및 직무만족 간의 관련성을 파악하여 직무만족을 높일 수 있는 중재 방안을 마련하는데 기초자료를 제공하는 것이며, 구체적 목적은 다음과 같다.
그간 국내에서 남자간호사의 직무만족에 대해 시행한 연구를 살펴보면 남자간호사의 직무만족과 이직의사(Lee, 2004), 남자간호사의 직무만족, 소진, 이직의도 및 관련요인(Choi, 2012), 남자간호사의 직무만족, 조직몰입 및 이직의도(Ahn, Lee, Kim, & Jeong, 2015) 등으로 직무만족과 의직의도에 관한 연구가 주를 이루고 있다. 이에, 근래 들어 급속한 수적 증가를 하고 있는 남자 간호사들의 취업 유지를 증가시키기 위해 직무만족을 증대시켜야 할 필요가 있으므로, 직무만족에 영향을 미치는 것으로 제시되고 있는 간호업무환경 및 직무공정성과 직무만족 간의 관련성을 파악하여 남자간호사의 취업 유지를 증가시키는 방안 마련에 기초자료를 제공하기 위하여 본 연구를 시행하고자 한다.
제안 방법
남자간호사의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위하여 일반적 특성 중에 통계적으로 유의하게 차이가 나타났던 보수 정도, 남자탈의실 구비 여부, 이직의도 및 건강상태만을 더미 변수로 처리하여 투입하였고, 간호업무환경과 직무공 정성의 하위영역은 연속 변수로 총 12개 요인을 투입하여 다중 회귀분석을 시행하였으며, 직무만족에 대한 회귀모형을 구축하였다. 모형 구축시 단계 변수 선택(stepwise) 방법을 이용하 였고 유의확률 .
자료수집기간은 2013년 11월 5일부터 12월 30일까지 이루어졌으며, 연구자는 설문지 배부 전에 대한 남자간호사회 회장과 총무이사에게 연구의 목적을 설명하고 홈페이지를 통해 설문지의 목적과 방법, 개인정보와 비밀보장을 설명하고 연구대 상자가 자유의지에 의해 연구참여를 스스로 결정하도록 공지 사항으로 안내하였고, 연구자가 구축한 설문사이트와 연결되도록 URL을 클릭하여 설문에 참여하도록 하였다. 설문지 작성시 대상자를 알 수 있는 개인정보와 관련한 질문은 최소화하였으며, 무기명으로 설문을 제출하도록 하였다. 수집된 자료파일은 CD로 담아서 연구자의 개인 연구실 내 잠금장치가 있는 서랍장에 보관하여 연구자 외에 자료의 접근을 제한함으로써 연구대상자의 정보를 보호하였다.
자료수집기간은 2013년 11월 5일부터 12월 30일까지 이루어졌으며, 연구자는 설문지 배부 전에 대한 남자간호사회 회장과 총무이사에게 연구의 목적을 설명하고 홈페이지를 통해 설문지의 목적과 방법, 개인정보와 비밀보장을 설명하고 연구대 상자가 자유의지에 의해 연구참여를 스스로 결정하도록 공지 사항으로 안내하였고, 연구자가 구축한 설문사이트와 연결되도록 URL을 클릭하여 설문에 참여하도록 하였다. 설문지 작성시 대상자를 알 수 있는 개인정보와 관련한 질문은 최소화하였으며, 무기명으로 설문을 제출하도록 하였다.
대상 데이터
15, 임의 예측변수 8개(간호업무환경, 직무공정성)를 기준으로 산출하였을 때, 최소 표본의 수가 109명이었다. 메일로 자료수집하므로 탈락률 20%를 고려하여 계산된 표본수는 137명으로, 137명에게 전자 우편을 발송하였으며. 회수된 설문지는 115부로 16.
연구대상자는 대한남자간호사회 회원으로 본 연구의 목적을 이해하고 연구에 참여할 것을 동의한 115명을 대상으로 본연구를 위한 표본의 크기는 G*Power 3.1.3에 의거 양측검정 유의수준(a) .05, 검정력(1-β) .80, 회귀분석에서의 중간효과 크기인 .15, 임의 예측변수 8개(간호업무환경, 직무공정성)를 기준으로 산출하였을 때, 최소 표본의 수가 109명이었다.
메일로 자료수집하므로 탈락률 20%를 고려하여 계산된 표본수는 137명으로, 137명에게 전자 우편을 발송하였으며. 회수된 설문지는 115부로 16.1%탈락률을 보였으며, 최종 분석에 115부의 설문지가 이용되었다.
데이터처리
남자간호사의 일반적 특성에 따른 직무만족은 독립표본 t-검정(independent t-test)과 일원분산분석(one way ANOVA)을 이용하여 분석하였으며 사후 검정을 위해 던칸 검정(Duncan test)을 시행하였다. 간호업무환경, 직무공정성, 직무만족 간의 상관관계는 Pearson 상관계수(Pearson correlation coefficient)로 분석하였고, 직무만족에 미치는 영향요인을 규명하기 위해 다중회귀분석(stepwise method)을 시행하였다. 모든 통계적 유의수준은 p<.
남자간호사의 특성은 기술통계를 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다. 남자간호사의 간호업무환경, 직무공정성, 직무만족 정도는 평균과 표준편차, 최소-최댓값으로 산출하였다. 남자간호사의 일반적 특성에 따른 직무만족은 독립표본 t-검정(independent t-test)과 일원분산분석(one way ANOVA)을 이용하여 분석하였으며 사후 검정을 위해 던칸 검정(Duncan test)을 시행하였다.
남자간호사의 간호업무환경, 직무공정성, 직무만족 정도는 평균과 표준편차, 최소-최댓값으로 산출하였다. 남자간호사의 일반적 특성에 따른 직무만족은 독립표본 t-검정(independent t-test)과 일원분산분석(one way ANOVA)을 이용하여 분석하였으며 사후 검정을 위해 던칸 검정(Duncan test)을 시행하였다. 간호업무환경, 직무공정성, 직무만족 간의 상관관계는 Pearson 상관계수(Pearson correlation coefficient)로 분석하였고, 직무만족에 미치는 영향요인을 규명하기 위해 다중회귀분석(stepwise method)을 시행하였다.
0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 남자간호사의 특성은 기술통계를 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다. 남자간호사의 간호업무환경, 직무공정성, 직무만족 정도는 평균과 표준편차, 최소-최댓값으로 산출하였다.
이론/모형
, Karuza와 Fry (Choi & Ha, 2007에서 인용됨)가 개발한 7문항의 총 18문항의 직무공정성 도구를 Moorman (Choi & Ha, 2007에서 인용됨)의 연구에서 사용한 것을 Choi와 Ha (2007)가 번안한 도구를 사용하였다.
남자간호사의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위하여 일반적 특성 중에 통계적으로 유의하게 차이가 나타났던 보수 정도, 남자탈의실 구비 여부, 이직의도 및 건강상태만을 더미 변수로 처리하여 투입하였고, 간호업무환경과 직무공 정성의 하위영역은 연속 변수로 총 12개 요인을 투입하여 다중 회귀분석을 시행하였으며, 직무만족에 대한 회귀모형을 구축하였다. 모형 구축시 단계 변수 선택(stepwise) 방법을 이용하 였고 유의확률 .05를 기준으로 변수를 선택하였으며, 유의확률 .10을 기준으로 변수를 제거하였다.
본 연구에서 사용된 보상공정성 도구는 Price와 Mueller (Choi & Ha, 2007에서 인용됨)가 개발한 5문항, 상호작용공정성은 Tyler와 Bies (Choi & Ha, 2007에서 인용됨)가 개발한 6문항, 절차공정성은 Leventhal.
직무만족은 직무를 통해 얻어지거나 경험되는 자기 실현의 감정과 자신의 직무에서 얻어지는 성취감을 의미한다 (McCormick & Tiffin, 1974). 본 연구에서는 Moon (2002)이개발한 인사정책, 관계, 리더십의 3개 하위영역, 총 17문항으로 구성된 직무만족 도구를 사용하였다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 직무만족이 높은 것을 의미한다.
간호업무환경은 간호사가 간호를 제공할 수 있는 물리적 환경, 동료 간 상호작용, 병원의 정책적 측면까지 포함하는 포괄적인 개념이다(Klopper, Coetzee, Pretorius, & Bester, 2012). 본 연구에서는 병원경영에 간호사의 참여, 간호의 질을 위한 간호기반, 리더십-간호사 지원, 인력배치의 적절성, 간호사-의사 관계의 5개 하위영역으로 된 Lake (2002)가 개발한 간호업무 환경 도구(Practice Environment Scale of the Nursing Work Index, PES-NWI)를 Cho 등(2011)이 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 28문항의 도구를 사용하였다. 각 문항은 5점 Likert척도로 점수가 높을수록 간호업무를 수행하기에 좋은 환경임을 의미한다.
성능/효과
4점으로 인사정책과 관계 영역보다 높았다. 간호업무환경은 5점 만점에 평균 2.9점(최소~최대값: 1.4~5.0점)이었으며, 간호의 질을 위한 간호기반에 대한 점수가 3.2점으로 다른 하위 영역보다 높았다. 직무공정성은 5점 만점에 평균 3.
002) 직무만족이 통계적으로 유의하게 높았다. 남자간호 사의 연령, 결혼상태, 종교, 교육정도, 직위, 근무형태, 월평균 급여, 근부부서, 경력, 병원규모에 따라서는 직무만족에 통계적으로 유의한 차이는 없었다(Table 3).
남자간호사들의 직무공정성에 대한 점수는 총점 평균 3.0점이었으며, 상호작용공정성은 3.2점, 절차공정성은 2.9점, 보상 공정성은 2.8점이었다. 이러한 결과를 선행연구결과와 비교해 보면, Kim과 Park (2006), Yom (2009, 2010)의 연구보다 보상 공정성과 절차공정성은 본 연구결과가 더 높았고, Yom이 2010년에 보고한 상호작용공정성은 본 연구결과와 유사하였다.
6%였다. 남자간호사의 직무만족에는 직무공정성 중 절차공정성이 가장 크게 영향을 미치는 요인으로 직무만족의 48.9%를 설명하였고, 그 다음으로 상호작용공정성이 7.7%, 간호업무환경 중 인력 및 물질지원이 6.4%를 설명하였다(Table 5).
남자간호사의 직무만족은 5점 만점에 평균 3.1점(최소~최대값: 1.9~5.0점)이었고, 리더십 영역의 평균 만족도가 3.4점으로 인사정책과 관계 영역보다 높았다. 간호업무환경은 5점 만점에 평균 2.
남자간호사의 직무만족은 간호업무환경(r=.70, p<.001), 직무공정성(r=.78, p<.001)과 강한 정적 상관관계를 보였고, 각변수의 하위영역과도 강한 정적 상관관계를 나타냈다.
001). 남자간호사의 직무만족은 절차공정성, 상호작용공 정성, 간호업무환경 중 인력 및 물질지원, 보상공정성, 건강함의 건강상태가 유의한 영향 요인이었으며, 이 5개 변수로 구축된 회귀모형의 직무만족에 대한 설명력은 68.6%였다. 남자간호사의 직무만족에는 직무공정성 중 절차공정성이 가장 크게 영향을 미치는 요인으로 직무만족의 48.
본 연구결과, 남자간호사들이 인식하는 간호업무환경, 직무 공정성 및 직무만족은 각각 5점 만점에 평균 2.94점, 2.97점, 3.08점으로 보통 정도의 수준이었다. 간호업무환경과 직무공정성은 월평균 급여와 남자 탈의실이 있는 경우 등 적절한 자원 배치 및 보상 등에 따라 차이가 있으며, 간호업무환경과 직무공정성이 직무만족에 매우 유의하게 영향을 미치는 것으로 파악되었으므로, 간호사들이 병원 운영에 참여할 수 있는 기회를 확대하고, 남자간호사의 특성을 고려한 공간 및 인력배치, 승진 등의 공정한 보상과 상호 존중하는 환경이 구축될 수 있도록 간호조직 관리를 보완할 필요가 있겠다.
한편, 남자간호사들이 직무만족에 차이를 나타내는 특성은 각 연구마다 차이가 있어 남자간호사들의 직무만족과 관련된 공통된 특성을 파악하기는 어려웠다. 본 연구에서 직무만족 점수는 보수가 보통이나 적당하다고 응답한 경우, 남자탈의실이 있는 경우, 이직의도가 없는 경우, 건강상태가 좋은 경우에 그렇지 않은 경우에 비해 통계적으로 유의하게 높았다. 이는 Choi (2012)의 연구에서 남자간호사실이 있는 경우와 Ahn 등(2015)의 연구에서 급여가 400만원 이상인 경우 직무만족이 유의하게 높았던 특성과 유사하여, 남자간호사들에게 있어 직무만족은 적정한 급여와 남자간호사를 위한 공간 배치가 의미있는 요소인 것으로 사료된다.
아울러, 본 연구에서 직무만족은 간호업무환경과 직무공정 성과 강한 유의한 정적 상관관계를 보였으며, 특히 절차공정성, 상호작용공정성, 보상공정성과 간호업무환경 중 인력 및물질의 지원과 건강한 건강상태가 유의한 영향 요인이었고, 이 5개 변수로 구축된 회귀모형의 직무만족에 대한 설명력은 65.9%에 달했다. 남자간호사의 직무만족에는 절차공정성이 가장 크게 영향을 미치는 요인이었으며, 상호작용공정성, 인력및 물질지원에 대한 간호업무환경, 보상공정성 순으로 설명력이 높았으며, 이러한 결과는 선행연구들과 유사하였다.
Lee 등 (2014)의 연구에서 분배공정성과 절차공정성이 직무만족도와 유의한 정적 상관관계를 보였고, Yom (2010)의 연구에서는 분배공정성과 상호작용공정성이, Gillet 등(2013)의 연구에서는 절차공정성이, Kovner 등(2006)은 분배공정성이 직무만족의 유의한 영향 요인이었으며, Wang 등(2015), Lee 등(2014)과 Kwon과 Kim (2012)의 연구에서도 간호업무환경이 좋을수록 직무만족이 높은 것으로 제시되었다. 이러한 결과를 볼 때 남자 간호사의 직무만족에는 간호업무환경 및 직무공정성, 건강한 상태가 유의하게 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 따라서 무엇보다도 남자간호사들이 만족할 수 있는 간호업무환경과 직무공정성을 확립하는 것이 필요하겠다.
2점으로 다른 하위 영역보다 높았다. 직무공정성은 5점 만점에 평균 3.0점(최소~최댓값: 1.8~5.0 점)이었고, 상호작용공정성이 평균 3.2점으로 보상공정성과 절차공정성보다 높았다(Table 2).
후속연구
또한, 여자간호사들과도 차이가 있어, Lee (2014) 및 Lee 와 Park (2013)의 연구에서 30세 이상 및 기혼자에서 직무만족이 유의하게 높았던 결과와는 차이가 있지만, 급여가 400만원 이상인 경우 직무만족이 높았던 것과는 유사하였다. 따라서, 남자 및 여자간호사의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 비교 해보는 연구도 필요한 것으로 사료된다.
아울러, 본 연구는 남자간호사회 회원 일부만을 대상으로 하여 시행한 조사연구이므로 결과의 일반화에 제한이 따르므로, 본 연구결과를 토대로 간호업무환경, 직무공정성 및 직무만족에 대해 대상자를 확대하여 남자 및 여자간호사의 특성에 따른 비교 연구를 시행할 것을 제언한다. 또한, 간호업무환경 및 직무공정성 개선을 통한 남자간호사의 직무만족을 향상시킬 수 있는 중재 프로그램을 개발하고 그 효과를 평가하는 후속 연구를 제언한다.
아울러, 간호등급 조정 등을 통한 적절한 인력확보 및 그에 따른 적절한 인력 배치를 도모하고, Son 등(2003)의 연구에서도 남자간호사들이 탈의실 등의 남자간호사를 위한 공간부족이 불만이라고 하였던 점 등을 고려하여 탈의실이나 휴게실 등의 남자간호사를 위한 적절한 공간을 제공하는 등의 간호업무 환경 개선이 요구된다. 또한, 남자간호사들이 직원 및 환자들과 원활하게 관계를 맺을 수 있도록 의사소통 및 대인관계 역량을 향상시킬 수 있도록 지원하는 방안을 마련하는 것도 필요하겠다. 특수부서에 근무하는 남자간호사 비율이 86.
, 2003) 인식에서 일부 기인한 것으로 사료된다. 본 연구와 Ji (2014) 및 Kim과 Park (2006)의 연구만으로 이러한 현상을 설명하는데 제한이 있으므로, 추후 남자 및 여자 간호사의 직무공정성 인식에 대한 비교 연구를 시행할 것을 제언한다.
아울러, 본 연구는 남자간호사회 회원 일부만을 대상으로 하여 시행한 조사연구이므로 결과의 일반화에 제한이 따르므로, 본 연구결과를 토대로 간호업무환경, 직무공정성 및 직무만족에 대해 대상자를 확대하여 남자 및 여자간호사의 특성에 따른 비교 연구를 시행할 것을 제언한다. 또한, 간호업무환경 및 직무공정성 개선을 통한 남자간호사의 직무만족을 향상시킬 수 있는 중재 프로그램을 개발하고 그 효과를 평가하는 후속 연구를 제언한다.
또한, Lee (2004)의 연구에서는 결혼상태에 따라 직무만족에 유의한 차이가 있었으나, 본 연구에서는 차이가 없었다. 이렇듯 남자간호사를 대상으로 한 연구마다 직무만족에 차이를 보이는 특성에 차이가 있으므로, 대상자 수를 확대한 반복연구를 통해 일반적 특성과 직무만족과의 관계를 탐색해 볼 것을 제언한다. 또한, 여자간호사들과도 차이가 있어, Lee (2014) 및 Lee 와 Park (2013)의 연구에서 30세 이상 및 기혼자에서 직무만족이 유의하게 높았던 결과와는 차이가 있지만, 급여가 400만원 이상인 경우 직무만족이 높았던 것과는 유사하였다.
또한, Gillet 등(2013)의 연구에서는 절차공정성이, Kovner 등(2006)의 연구에서는 분배공정성이 직무만족을 높이는 유의한 영향 요인이었으나, Lee 등 (2014)의 연구에서는 분배공정성과 절차공정성이 직무만족에 유의한 영향 요인이 아니었다. 즉, 직무공정성이 직무만족에 유의하게 영향을 미치는 요인이지만, 세부요인에 있어서는 그영향 정도에 차이가 있어, 직무공정성과 직무만족 간의 관련성에 대한 지속적인 연구가 필요하다.
즉, 경력 증가에 따라 그에 적합한 급여를 받을 수 있도록 급여 지급 방안을 개선할 필요가 있겠다. 특히, 승진 및 보수체계가 여자간호사 중심으로 구성되었는지를 확인하여, 남자간호사들이 승진 장벽을 느끼지 않고 여자간호사와 동일한 승진 및 보상 기회가 주어져 공정하게 대우받는다고 여길 수 있도록 이에 대한 관리 체계를 보완하는 것이 필요하겠다. 아울러, 간호등급 조정 등을 통한 적절한 인력확보 및 그에 따른 적절한 인력 배치를 도모하고, Son 등(2003)의 연구에서도 남자간호사들이 탈의실 등의 남자간호사를 위한 공간부족이 불만이라고 하였던 점 등을 고려하여 탈의실이나 휴게실 등의 남자간호사를 위한 적절한 공간을 제공하는 등의 간호업무 환경 개선이 요구된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무공정성이란?
간호사의 직무만족에 영향을 미치는 주요 요인 중의 하나로 직무공정성이 보고되고 있다(Gillet, Colombat, Michinov, Pronost, & Fouquereau, 2013; Kovner, Brewer, Wu, Cheng, & Suzuki, 2006; Yom, 2009, 2010). 직무공정성은 조직 내에서 시행되고 있는 제도와 의사결정이 얼마만큼 공정하게 시행되고 있는가에 대한 조직구성원들이 인식하는 정도로(Lee, Park, & Kim, 2014), 직무공정성을 보상공정성, 절차공정성, 상호작용공정성의 세 가지 요인으로 나눌 수 있다. 보상공정성은 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성의 인식 정도이고, 절차공정성은 보상의 정도를 결정하는데 사용하는 절차와 방법에 대한 공정성의 인식이며, 상호작용공정성은 의사결 정과정에서 권한보유자가 보여주는 대인적 처우, 정책, 절차의 실행과정에 대한 공정성의 인식이다(Niehoff & Moorman, 1993).
보상공정성, 절차공정성, 상호작용공정성은 각각 무엇인가?
직무공정성은 조직 내에서 시행되고 있는 제도와 의사결정이 얼마만큼 공정하게 시행되고 있는가에 대한 조직구성원들이 인식하는 정도로(Lee, Park, & Kim, 2014), 직무공정성을 보상공정성, 절차공정성, 상호작용공정성의 세 가지 요인으로 나눌 수 있다. 보상공정성은 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성의 인식 정도이고, 절차공정성은 보상의 정도를 결정하는데 사용하는 절차와 방법에 대한 공정성의 인식이며, 상호작용공정성은 의사결 정과정에서 권한보유자가 보여주는 대인적 처우, 정책, 절차의 실행과정에 대한 공정성의 인식이다(Niehoff & Moorman, 1993). 이러한 직무공정성의 하위 요인과 직무만족 간에는 그관련성에 다소간의 차이가 있어, Yom (2009)의 연구에서는 분배공정성과 절차공정성이 직무만족에 유의하게 영향을 미쳤으나, 2010년에 시행한 연구에서는 분배공정성과 상호작용공 정성만 직무만족에 유의하게 영향을 미치고, 절차공정성은 유의하게 영향을 미치지 않았다.
남자간호사의 이직률이 높은 이유는?
남자간호사의 이직률이 높은 것은 나이팅게일 시대 이후로 간호사를 여성 중심의 직업으로 인식하는 사회적 분위기(Anthong, 2004), 간호사 직업에 대한 성역할 고정관념(Sherrod, Sherrod, & Rasch, 2005), 가족과 친구, 친척들의 남자 직업으 로써의 저평가(Chen et al., 2012), 성역할과 관련되어 환자 및대중들이 남자간호사에게 기대하는 직업적 성취에 대한 어려움(Yang, Gau, Shiau, Hu, & Shih, 2004), 환자와 보호자로부터 거부당하는 상황에서 겪게 되는 갈등과 평생 직장을 찾아 다른 분야로 가는 중간 기착지라는 생각(Son, Koh, Kim, Moon, & Yi, 2003), 실무현장에서 전문적인 간호사의 역할보다는 단순한 기능, 기술적인 역할, 보조 역할 등을 요구함에 따른 갈등 (Lee, 2004) 등의 이유들 때문이다. 반면, 남자간호사들에게 있어 직무만족이 높은 경우 이직의도는 낮아지는 것으로 파악되고 있다(Kim, 2016; Lee, 2004).
참고문헌 (34)
Ahn, M. K., Lee, M. H., Kim, H. K., & Jeong, S. H. (2015). Job satisfaction, organizational commitment and turnover intention among male nurses. The Journal of Korean Nursing Administration Academic Society, 21(2), 203-211. http://dx.doi.org/10.11111/jkana.2015.21.2.203
Chen, S. H., Fu, C. M., Li, R. H., Lou, J. H., & Yu, H. Y . (2012). Relationships among social support, professional empowerment, and nursing career development of male nurses: A cross-sectional analysis. Western Journal of Nursing Research, 34(7), 862-882. http://dx.doi.org/10.1177/0193945910384603
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