리더-구성원간 교환관계(LMX)의 질 향상을 통한 조직구성원들의 창의성 및 업무성과 제고 과정 탐색에 관한 연구 The Impact of Leader-Member Exchange(LMX) on Employees' Creativity, and Task Performance Focusing on the Mediating Effects of Information Sharing and Job Involvement원문보기
본 연구에서는 리더-구성원간 교환관계(LMX)의 질과 구성원들의 창의성 및 업무성과 간의 영향 관계에 있어서 정보공유와 직무몰입이 어떠한 매개역할을 하는지를 중심으로 경로모형을 탐색해 보았다. 선행연구들에 대한 검토를 통하여 리더-구성원간 교환관계의 질이 다양한 변수들과 어떠한 관계가 있는지를 이론적 논의를 기초로 하여 연구모형과 가설을 설정하고 이를 실증분석으로 검증하였다. 연구결과를 살펴보면 리더-구성원간 교환관계의 질은 정보공유에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 정보공유는 구성원들의 직무몰입, 창의성 그리고 업무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 정보공유는 리더-구성원간 교환관계의 질과 직무몰입, 창의성 및 업무성과 간의 영향관계에서 중요한 매개역할을 하는 것으로 나타났으며, 직무몰입 역시 정보공유와 창의성간의 관계 그리고 정보공유와 업무성과간의 관계에서 중요한 매개효과를 보이는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과들은 리더-구성원간 교환관계의 질이 창의성과 업무성과에 미치는 영향관계에서 정보공유와 직무몰입이 중요한 매개변수로서 역할을 하고 있음을 보여준다.
본 연구에서는 리더-구성원간 교환관계(LMX)의 질과 구성원들의 창의성 및 업무성과 간의 영향 관계에 있어서 정보공유와 직무몰입이 어떠한 매개역할을 하는지를 중심으로 경로모형을 탐색해 보았다. 선행연구들에 대한 검토를 통하여 리더-구성원간 교환관계의 질이 다양한 변수들과 어떠한 관계가 있는지를 이론적 논의를 기초로 하여 연구모형과 가설을 설정하고 이를 실증분석으로 검증하였다. 연구결과를 살펴보면 리더-구성원간 교환관계의 질은 정보공유에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 정보공유는 구성원들의 직무몰입, 창의성 그리고 업무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 정보공유는 리더-구성원간 교환관계의 질과 직무몰입, 창의성 및 업무성과 간의 영향관계에서 중요한 매개역할을 하는 것으로 나타났으며, 직무몰입 역시 정보공유와 창의성간의 관계 그리고 정보공유와 업무성과간의 관계에서 중요한 매개효과를 보이는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과들은 리더-구성원간 교환관계의 질이 창의성과 업무성과에 미치는 영향관계에서 정보공유와 직무몰입이 중요한 매개변수로서 역할을 하고 있음을 보여준다.
The purpose of this study is to investigate the impact of leader-member exchange(LMX) on employees' creativity, and task performance focusing on the mediating effect of information sharing and job involvement. Based on the review of related references, we suggested our research model and hypothesis ...
The purpose of this study is to investigate the impact of leader-member exchange(LMX) on employees' creativity, and task performance focusing on the mediating effect of information sharing and job involvement. Based on the review of related references, we suggested our research model and hypothesis and then tested empirically. From these analyses, we can find some significant findings. First, LMX has a positive impact on information sharing. Second, information sharing has a positive impact on job involvement, creativity, and task performance. Third, information sharing has significant mediating effects on the relationship between LMX and job involvement, creativity, and task performance. Fourth, job involvement also has significant mediating effects on the relationship between information sharing and creativity and task performance. These results showed that information sharing and job involvement played their role as a meaningful mediator.
The purpose of this study is to investigate the impact of leader-member exchange(LMX) on employees' creativity, and task performance focusing on the mediating effect of information sharing and job involvement. Based on the review of related references, we suggested our research model and hypothesis and then tested empirically. From these analyses, we can find some significant findings. First, LMX has a positive impact on information sharing. Second, information sharing has a positive impact on job involvement, creativity, and task performance. Third, information sharing has significant mediating effects on the relationship between LMX and job involvement, creativity, and task performance. Fourth, job involvement also has significant mediating effects on the relationship between information sharing and creativity and task performance. These results showed that information sharing and job involvement played their role as a meaningful mediator.
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문제 정의
이러한 측면에서 본 연구는 리더-구성원간 교환 관계의 질과 정보공유 간의 관계를 규명함으로써 정보 공유가 활성화되기 위해서 필요한 요건을 리더와 연관 지어 생각해보았다는 점에서 이론적 함의를 가지고 있다. 더욱이 본 연구는 리더-구성원간 교환관계의 질이 높을수록 리더와 구성원간 정보공유가 더욱 활성화됨을 규명해냄으로써 그 의미를 높여주고 있다.
첫째, 본 연구에서는 구성원들의 창의성과 업무성과에 영향을 미칠 선행요인으로서 리더-구성원간 교환관계의 질을 설정하고 이를 연결해줄 중요한 과정변수로서 정보공유와 직무몰입을 포함시켜서 연구모형을 제시하고 실증적으로 규명하고자 한다. 둘째, 실증적 연구결과를 바탕으로 하여 구성원들의 직무몰입과 창의성 제고 및 업무성과 향상을 시킬 수 있는 구체적인 방법들을 제시하고 이론적, 경영상의 시사점을 제시하고자 한다. 셋째, 본 연구에서 규명한 내용들을 바탕으로 하여 향후 더 연구되어야 할 영역에 대한 제언과 향후 연구방향을 모색할 것이다.
직원용 설문에는 리더-구성원간 교환관계의 질과 정보공유 그리고 직무몰입이 포함되었으며, 리더용 설문에는 구성원들의 창의성과 업무성과를 측정하도록 구성하였다. 또한, 설문응답자들이 충분히 생각할 수 있도록 하기 위하여 충분한 시간을 주어 충실하게 응답할 수 있도록 배려하였다. 뿐만 아니라 응답한 설문들에 대해서는 보안유지를 위해 연구원들이 직접 설문을 회수하는 방식으로 진행하였으며, 데이터 정화작업을 거쳐서 불성실하게 응답하였거나 결측치들이 있는 데이터들은 제거한 후 최종적으로 설문지 387쌍을 사용하였다.
본 연구에서는 리더-구성원간 교환관계의 질이 구성원들의 창의성과 업무성과에 어떠한 영향을 미치는가를 기본적인 연구주제로 삼고 이들 간의 영향관계를 설명해줄 구체적인 메커니즘을 규명하는 것을 연구목적으로 삼았다. 이를 위해 세부적인 과정변수로서 정보공유와 직무몰입을 매개변수로서 탐색하고 이를 포함하여 경로모형을 탐색하고 실증분석을 통해 검증하였다.
본 연구에서는 연구에 포함되었던 변수들의 기술통 계적 특성과 변수들간의 상관관계를 살펴보기 위하여 다음과 같이 상관관계분석을 실시하였다. [표 3]의 상관관계 분석결과를 보면, 본 연구에 포함되었던 모든 변수들 간에는 유의미한 상관관계가 존재함을 확인할 수 있었다.
본 연구에서는 측정에 있어서 동일방법 사용의 오류와 자존적 편향으로 인한 오류를 최소화하기 위하여 리더-구성원간 교환관계의 질과 정보공유 그리고 직무몰입은 부하직원이 응답을 하도록 하고 창의성과 업무성과에 대해서는 상사가 응답하도록 설계하였다. 그럼에도 불구하고 연구모형에서 제시된 여러 가지 연구가설 관계에 있어서 동일방법 사용의 오류가 완전히 제거될 수 있지는 않은 상황들이 존재해서 오류의 심각성 여부를 Podsakoff와 Organ[43]이 제시하였던 통계적 사후 해결법 중 Harman의 일원 검증법(one-factor test)을 통해 검증하였다.
가설 설정
리더-구성원간의 교환관계(LMX)이론은 사회교환이론(social exchange theory)에 바탕을 두고 있으며[8][9], 리더와 조직 내 구성원들 간에 개별적으로 서로 다른 관계를 발전시키는 것을 가정한다[10]. 사회교환 이론은 상대방의 행동에 따라 리더와 구성원들과의 상호의존적 관계를 바탕으로 하고 있으며[11], 이는 리더가 구성원들에게 관심을 가지고 있을 때 발전된다.
주) 요인적재치는 표준화된 요인적재치임.
주) 요인적재치들은 표준화된 측정치임.
주2) Δχ2 값은 경쟁모형의 카이스퀘어값에서 가설화된 모형의 카이스퀘어 값을 뺀 수치임.
제안 방법
또한 경쟁모형과의 비교결과에서, 가설화된 모형은 경로를 추가한 경쟁모형1, 경쟁모형2, 경쟁 모형3 보다 카이제곱값이 더 큰 것으로 제시되었지만, 그 밖의 적합도 지수인 NFI, NNFI, CFI, RMSEA에서 비슷하게 제시되었다. 따라서 이론적 논의와 간명화(parsimony)를 중요한 요소로서 판단하고 본 연구에서는 가설화된 연구모형을 최종분석모형으로 제시하였다.
본 연구에서는 리더-구성원간 교환관계의 질, 정보공유, 직무몰입은 직원들이 직접 작성하고, 창의성과 업무 성과는 리더의 역할을 담당하고 있는 상사가 응답하도록 구성하였다. 연구변수들 모두 기존의 선행연구들에서 사용되어 신뢰성과 타당성이 검증된 다차원척도들로 측정하였으며, 설문을 통해 응답자들은 각각의 설문 문항들에 대해 ‘전혀 그렇지 않다’ 는 1부터, ‘매우 그렇다’ = 5 까지 개인의 의견을 5점 척도에 따라 표시할 수 있도록 설계하였다.
본 연구는 금융, 서비스, IT·정보통신, 전기·전자, 건설 등과 같은 다양한 산업군에 속해있는 18개 기업들을 연구대상으로 하였다. 연구데이터 수집을 위해 업무담당자들에게 사전고지를 통하여 설문에 대한 동의를 받고, 2015년 3월 초부터 4월 말까지 두 달에 걸쳐 총 설문 500부의 직원용 설문과 이들의 창의성과 업무성과를 측정하기 위한 상사용 설문을 쌍(dyad)으로 맞추어서 배포하였다. 직원용 설문에는 리더-구성원간 교환관계의 질과 정보공유 그리고 직무몰입이 포함되었으며, 리더용 설문에는 구성원들의 창의성과 업무성과를 측정하도록 구성하였다.
연구변수들 모두 기존의 선행연구들에서 사용되어 신뢰성과 타당성이 검증된 다차원척도들로 측정하였으며, 설문을 통해 응답자들은 각각의 설문 문항들에 대해 ‘전혀 그렇지 않다’ 는 1부터, ‘매우 그렇다’ = 5 까지 개인의 의견을 5점 척도에 따라 표시할 수 있도록 설계하였다.
본 연구에서는 리더-구성원간 교환관계의 질이 구성원들의 창의성과 업무성과에 어떠한 영향을 미치는가를 기본적인 연구주제로 삼고 이들 간의 영향관계를 설명해줄 구체적인 메커니즘을 규명하는 것을 연구목적으로 삼았다. 이를 위해 세부적인 과정변수로서 정보공유와 직무몰입을 매개변수로서 탐색하고 이를 포함하여 경로모형을 탐색하고 실증분석을 통해 검증하였다. 연구결과들을 정리하면 아래와 같다.
연구데이터 수집을 위해 업무담당자들에게 사전고지를 통하여 설문에 대한 동의를 받고, 2015년 3월 초부터 4월 말까지 두 달에 걸쳐 총 설문 500부의 직원용 설문과 이들의 창의성과 업무성과를 측정하기 위한 상사용 설문을 쌍(dyad)으로 맞추어서 배포하였다. 직원용 설문에는 리더-구성원간 교환관계의 질과 정보공유 그리고 직무몰입이 포함되었으며, 리더용 설문에는 구성원들의 창의성과 업무성과를 측정하도록 구성하였다. 또한, 설문응답자들이 충분히 생각할 수 있도록 하기 위하여 충분한 시간을 주어 충실하게 응답할 수 있도록 배려하였다.
위에서 논의된 사항들을 바탕으로 본 연구의 목적을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 구성원들의 창의성과 업무성과에 영향을 미칠 선행요인으로서 리더-구성원간 교환관계의 질을 설정하고 이를 연결해줄 중요한 과정변수로서 정보공유와 직무몰입을 포함시켜서 연구모형을 제시하고 실증적으로 규명하고자 한다. 둘째, 실증적 연구결과를 바탕으로 하여 구성원들의 직무몰입과 창의성 제고 및 업무성과 향상을 시킬 수 있는 구체적인 방법들을 제시하고 이론적, 경영상의 시사점을 제시하고자 한다.
대상 데이터
본 연구는 금융, 서비스, IT·정보통신, 전기·전자, 건설 등과 같은 다양한 산업군에 속해있는 18개 기업들을 연구대상으로 하였다.
또한, 설문응답자들이 충분히 생각할 수 있도록 하기 위하여 충분한 시간을 주어 충실하게 응답할 수 있도록 배려하였다. 뿐만 아니라 응답한 설문들에 대해서는 보안유지를 위해 연구원들이 직접 설문을 회수하는 방식으로 진행하였으며, 데이터 정화작업을 거쳐서 불성실하게 응답하였거나 결측치들이 있는 데이터들은 제거한 후 최종적으로 설문지 387쌍을 사용하였다.
직무몰입은 자기 자신의 직무를 자신과 동일체로서 인식하는 일체감을 의미하는데 이러한 직무몰입은 자신의 직무에 더욱 애착심을 갖고 많은 추가적인 노력들을 기울이면서 기존보다 더 나은 업무성과 달성과 새로운 접근 방법의 탐색 등을 활성화시키는 중요한 심리적 과정으로서 많은 관심을 받아왔다. 이러한 맥락에서 본 연구에서는 정보공유와 직무몰입이라는 개념을 리더-구성원간 교환관계의 질이 구성원들의 창의성과 업무성과에 미치는 영향관계에 있어서 구체적인 메커니즘을 설명해줄 수 있는 중요한 변수로서 고려하고 연구대상으로 포함하였다.
데이터처리
본 연구에서는 측정에 있어서 동일방법 사용의 오류와 자존적 편향으로 인한 오류를 최소화하기 위하여 리더-구성원간 교환관계의 질과 정보공유 그리고 직무몰입은 부하직원이 응답을 하도록 하고 창의성과 업무성과에 대해서는 상사가 응답하도록 설계하였다. 그럼에도 불구하고 연구모형에서 제시된 여러 가지 연구가설 관계에 있어서 동일방법 사용의 오류가 완전히 제거될 수 있지는 않은 상황들이 존재해서 오류의 심각성 여부를 Podsakoff와 Organ[43]이 제시하였던 통계적 사후 해결법 중 Harman의 일원 검증법(one-factor test)을 통해 검증하였다. 동일방법편의(common method bias)가 있는 경우 주성분 분석결과에서 단일요인 혹은 분산의 대부분을 설명하는 보편요인이 추출되지만, 본 연구에서는 추출된 요인들 중에서 설명력이 가장 큰 요인이 35.
이론/모형
창의성은 새롭고 참신하면서도 유용한 아이디어를 생성하고 제시하는 것으로 정의할 수 있다. 본 연구에 서는 창의성을 측정하기 위하여 Zhou와 George[41]가 사용하였던 설문문항을 활용하였으며 상사가 부하직원을 직접 평가하는 방식을 채택하였다. 대표적인 예로는 “나의 부하직원 .
리더-구성원간 교환관계의 질은 리더와 구성원 간의 상호작용의 긴밀성에 대한 부하직원의 인식으로 정의하였다. 본 연구에서는 Graen과 Uhl-Bien[10]이 개발한 설문문항들을 사용하여 리더-구성원간 교환관계의 질을 측정하였다. 대표적인 설문문항으로는 “나는 나의 리더와 내가 어떠한 점에서 조화를 이루고 있으며 나의 리더는 내가 하는 일에 대해 얼마만큼 만족하고 있는지 잘 알고 있다”, “나의 리더는 나에게 업무상의 문제가 발생할 경우, 그가 가진 모든 권한을 동원해서 나를 도와 문제를 해결해 줄 것이다”가 포함된다.
직무몰입은 자신이 담당하고 있는 현재의 직무와의 일체감을 의미한다. 본 연구에서는 Kanungo가 사용하였던 직무몰입 문항을 활용하여 측정하였다. 대표적인 설문문항으로는 “나는 나의 직무와 함께 생활하고 숨 쉬고 있다고 생각한다.
업무성과는 현재 자기 자신이 맡고 있는 업무를 조직에서 공식적으로 요구하는 사항과 기대수준을 성공적으로 수행해 나가고 있는 정도를 의미한다. 본 연구에서는 Williams와 Anderson[42]이 업무성과를 측정하기 위하여 사용하였던 설문문항들을 활용하였다. 업무성과 역시 창의성과 동일하게 상사가 부하직원을 직접 평가하는 방식을 채택하였다.
성능/효과
셋째, 직무몰입은 창의성과 업무성과에 정(+)의 영향을 미쳤다. 구성원들의 직무에 대한 일체감인 직무몰입이 강할수록 자신의 업무성과 달성도가 더욱 높은 것으로 나타났으며 창의성도 더욱 활성화됨을 보여주고 있다. 기존 연구들에 따르면 직무몰입은 내재적 동기부여를 시킴으로써 더욱 더 자신의 업무에 집중하고 기존의 방식과는 다른 새로운 방식으로 시도 등을 더욱 해보게 하는 등의 작용을 통해 창의성과 업무성과에 기여할 수 있다고 기대할 수 있었는데[34], 본 연구 결과를 통해 이러한 가능성을 실증적으로 밝혀냈다.
07). 구조방정식 모형의 카이스퀘어 값은 2447.94, 표준 카이스퀘어 값은 2.87로 나타났으며, 주요 적합도 지수들도 NFI, NNFI, CFI가 .90이상으로 나타났고, RMSEA 역시 .07로 나타나 수용 가능한 것으로 제시되었다. 또한 경쟁모형과의 비교결과에서, 가설화된 모형은 경로를 추가한 경쟁모형1, 경쟁모형2, 경쟁 모형3 보다 카이제곱값이 더 큰 것으로 제시되었지만, 그 밖의 적합도 지수인 NFI, NNFI, CFI, RMSEA에서 비슷하게 제시되었다.
넷째, 리더-구성원간 교환관계의 질은 정보공유와 직무몰입이라는 중간 매개 변수들을 통해 구성원들의 창의성과 업무성과 제고에 긍정적인 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과는 리더-구성원간의 긴밀한 관계의 형성이 리더와 부하간의 긴밀한 정보공유가 가능하게 만드는데 있어서 역할을 하고 이렇게 해서 얻게 된 조직 내 중요한 정보습득은 구성원들에게 자신들의 직무에 더욱 몰입하도록 하여 궁극적으로 조직 내에서 더욱 더 창의적인 인재로서 역할을 할 수 있게 해주며 자신의 직무상 맡은바 역할을 충실히 이행함으로써 요구되어지는 업무성과를 성공적으로 달성할 수 있음을 시사해준다.
넷째, 정보공유는 리더-구성원간 교환관계의 질과 직무몰입 간의 관계, 리더-구성원간 교환관계의 질과 창의성 간의 관계, 그리고 리더-구성원간 교환관계의 질과 업무성과 간의 관계 모두에 있어서 유의미한 매개효과를 발휘하는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 직무몰입은 정보공유와 창의성 간의 관계, 정보공유와 업무성과 간의 관계 모두에 있어서 유의미한 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
그럼에도 불구하고 연구모형에서 제시된 여러 가지 연구가설 관계에 있어서 동일방법 사용의 오류가 완전히 제거될 수 있지는 않은 상황들이 존재해서 오류의 심각성 여부를 Podsakoff와 Organ[43]이 제시하였던 통계적 사후 해결법 중 Harman의 일원 검증법(one-factor test)을 통해 검증하였다. 동일방법편의(common method bias)가 있는 경우 주성분 분석결과에서 단일요인 혹은 분산의 대부분을 설명하는 보편요인이 추출되지만, 본 연구에서는 추출된 요인들 중에서 설명력이 가장 큰 요인이 35.82%를 설명하고 있기 때문에 이는 통계적으로 우려할 정도의 수준은 아님을 확인할 수 있었다.
둘째, 정보공유는 구성원들의 직무몰입, 창의성, 그리고 업무성과에 정(+)의 영향을 미쳤다. 리더를 중심으로 하여 이루어지는 조직내 정보공유는 구성원들이 자신의 직무에 몰입하고 자신에게 주어진 업무를 성공적으로 달성해내며, 새로운 접근방법을 통해 업무를 시도하고 참신한 아이디어를 제공하는 등 창의성을 발휘하는데 있어서도 긍정적인 역할을 함을 알 수 있다.
07로 나타나 수용 가능한 것으로 제시되었다. 또한 경쟁모형과의 비교결과에서, 가설화된 모형은 경로를 추가한 경쟁모형1, 경쟁모형2, 경쟁 모형3 보다 카이제곱값이 더 큰 것으로 제시되었지만, 그 밖의 적합도 지수인 NFI, NNFI, CFI, RMSEA에서 비슷하게 제시되었다. 따라서 이론적 논의와 간명화(parsimony)를 중요한 요소로서 판단하고 본 연구에서는 가설화된 연구모형을 최종분석모형으로 제시하였다.
본 연구에서 채택하였던 가설화된 모형의 적합성 수용여부를 보면 수용 가능한 것으로 제시되었다(χ2 =2447.94, d.f.=854, p<.001, NFI=.95, NNFI=.97, CFI=.97, RMSEA=.07).
넷째, 정보공유는 리더-구성원간 교환관계의 질과 직무몰입 간의 관계, 리더-구성원간 교환관계의 질과 창의성 간의 관계, 그리고 리더-구성원간 교환관계의 질과 업무성과 간의 관계 모두에 있어서 유의미한 매개효과를 발휘하는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 직무몰입은 정보공유와 창의성 간의 관계, 정보공유와 업무성과 간의 관계 모두에 있어서 유의미한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과들은 정보공유와 직무몰입이 리더-구성원간 교환관계의 질과 창의성의 관계 그리고 리더-구성원간 교환관계의 질과 업무성과간의 관계에 있어서 중요한 중간변수로서의 역할을 충분히 하고 있음으로 보여주며, 이러한 중간과정을 통해 영향을 미치게 됨을 보여줌으로써 더욱 더 논리적 연계성을 구체적으로 밝혀주었다.
셋째, 정보공유는 구성원들의 직무몰입과 창의성 그리고 업무성과에 모두 긍정적인 영향을 미치는 중요한 요소임을 확인할 수 있었다. 이러한 결과는 조직 내 리더를 통해 전달받은 정보는 자신들의 직무에 몰입하고 성공적으로 자신들의 업무성과를 달성하는데 있어서 중요함을 보여주고 있으며, 더 나아가 기존의 방식을 뛰어넘어 새로운 접근이나 참신한 아이디어 제시와 같은 창의성을 발휘하는데 있어서도 유용한 역할을 하고 있음을 확인시켜주었다.
셋째, 직무몰입은 창의성과 업무성과에 정(+)의 영향을 미쳤다. 구성원들의 직무에 대한 일체감인 직무몰입이 강할수록 자신의 업무성과 달성도가 더욱 높은 것으로 나타났으며 창의성도 더욱 활성화됨을 보여주고 있다.
셋째, 정보공유는 구성원들의 직무몰입과 창의성 그리고 업무성과에 모두 긍정적인 영향을 미치는 중요한 요소임을 확인할 수 있었다. 이러한 결과는 조직 내 리더를 통해 전달받은 정보는 자신들의 직무에 몰입하고 성공적으로 자신들의 업무성과를 달성하는데 있어서 중요함을 보여주고 있으며, 더 나아가 기존의 방식을 뛰어넘어 새로운 접근이나 참신한 아이디어 제시와 같은 창의성을 발휘하는데 있어서도 유용한 역할을 하고 있음을 확인시켜주었다. 따라서 실무적인 차원에서는 리더를 중심으로 한 조직 내 정보공유를 더욱 활성화시키는 방안들에 대해서 더욱 적극적으로 모색할 필요가 있으며 필요시 적극적인 지원과 관심을 보여줘야 할 것이다.
첫째, 리더-구성원간 교환관계의 질은 정보공유에 유의미한 영향을 미쳤다. 이러한 결과는 조직 내에서 정보 공유가 활발하게 이루어지기 위해서 선행되어야할 요건으로 리더와 구성원간 교환관계의 질이 좋아야 함을 보여준다.
한편, 본 연구에서는 타당성여부를 재차 검증하기 위하여, 확인적 요인분석을 실시하였는데 그 결과를 보면 모델의 적합성이 수용 가능한 것으로 나타났다(χ2=2237.23, d.f.=850, p<.001, NFI=.96, NNFI=.97, CFI=.97, RMSEA=.06).
06). 확인적 요인분석결과 제시된 요인적재치를 통해 산출한 평균분산 추출값의 제곱근과 변수간 상관관계계수 간의 비교를 통해 판별타당도 분석을 진행한 결과, [표 3]에서 제시된 바와 같이 리더-구성원간 교환관계의 질, 정보공유, 직무몰입, 창의성, 성과 모두 평균분산 추출값의 제곱근이 변수간 상관계수값보다 높은 결과로 나타남으로써 판별타당도가 확보되었음을 확인할 수 있었다.
후속연구
둘째, 설문을 실시함에 있어서 부하직원용과 상사용 두 가지 설문지를 구성하여 연구변수들을 측정하였음에도 불구하고 일부변수들 간의 관계, 예를 들면 리더-구성원간 교환관계의 질과 정보공유 간의 관계, 정보공유와 직무몰입 간의 관계에서는 부하직원들이 응답한 데이터를 통해 이들 간의 가설관계를 검증하는 등 동일 방법 사용오류와 같은 효과가 나타나게 되었다는 점은 한계점이 될 수 있다.
둘째, 실증적 연구결과를 바탕으로 하여 구성원들의 직무몰입과 창의성 제고 및 업무성과 향상을 시킬 수 있는 구체적인 방법들을 제시하고 이론적, 경영상의 시사점을 제시하고자 한다. 셋째, 본 연구에서 규명한 내용들을 바탕으로 하여 향후 더 연구되어야 할 영역에 대한 제언과 향후 연구방향을 모색할 것이다.
셋째, 본 연구에서는 정보공유의 선행변수로서 리더-구성원간 교환관계의 질만을 설정하였지만, 정보공유에 영향을 미칠 수 있는 다양한 변수들을 모색해서 정보공유 활성화를 위한 구체적인 방향들을 풍부하게 제시해준다면 더욱 더 의미 있는 연구가 될 것으로 보여 진다.
첫째, 연구데이터를 수집하는데 있어서 실제적 한계로 인하여 특정시점에서 설문을 실시하여 횡단면적 연구에 국한되어 이루어졌으며, 이로 인하여 발생할 수 있는 여러 가지 연구데이터의 편향과 상황적 특성에 따른 오염효과들을 충분히 배제할 수 없었다는 점을 들 수 있다. 향후 연구에서는 설문조사 시점을 달리하는 등의 노력을 통해서 오염효과들을 최소화하려는 시도가 필요하다고 보여진다.
따라서 실무적인 차원에서는 리더를 중심으로 한 조직 내 정보공유를 더욱 활성화시키는 방안들에 대해서 더욱 적극적으로 모색할 필요가 있으며 필요시 적극적인 지원과 관심을 보여줘야 할 것이다. 특히 본 연구의 결과에서는 리더-구성원간 교환 관계의 질이 무엇보다 정보공유에 있어서 중요한 역할을 하고 있으므로 리더의 역할을 하고 있는 상사 개인 차원에서 뿐만 아니라 조직 전체 차원에서도 리더-구성원간 교환관계의 질을 향상시키는데 보다 많은 관심과 지원을 쏟아야 할 것이다.
첫째, 연구데이터를 수집하는데 있어서 실제적 한계로 인하여 특정시점에서 설문을 실시하여 횡단면적 연구에 국한되어 이루어졌으며, 이로 인하여 발생할 수 있는 여러 가지 연구데이터의 편향과 상황적 특성에 따른 오염효과들을 충분히 배제할 수 없었다는 점을 들 수 있다. 향후 연구에서는 설문조사 시점을 달리하는 등의 노력을 통해서 오염효과들을 최소화하려는 시도가 필요하다고 보여진다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
리더-구성원간의 교환관계이론의 가정은 무엇인가?
리더-구성원간의 교환관계(LMX)이론은 사회교환이론(social exchange theory)에 바탕을 두고 있으며 [8][9], 리더와 조직 내 구성원들 간에 개별적으로 서로 다른 관계를 발전시키는 것을 가정한다[10]. 사회교환 이론은 상대방의 행동에 따라 리더와 구성원들과의 상호의존적 관계를 바탕으로 하고 있으며[11], 이는 리더가 구성원들에게 관심을 가지고 있을 때 발전된다.
사회교환 이론의 바탕이 되는 관계는 무엇인가?
리더-구성원간의 교환관계(LMX)이론은 사회교환이론(social exchange theory)에 바탕을 두고 있으며 [8][9], 리더와 조직 내 구성원들 간에 개별적으로 서로 다른 관계를 발전시키는 것을 가정한다[10]. 사회교환 이론은 상대방의 행동에 따라 리더와 구성원들과의 상호의존적 관계를 바탕으로 하고 있으며[11], 이는 리더가 구성원들에게 관심을 가지고 있을 때 발전된다. 시간이 지나면서 이러한 관계는 믿음과 충성스러운 관계로 발전된다.
정보 공유의 3가지 측면에는 무엇이 있는가?
정보공유는 크게 3가지 측면으로 나눌 수 있다. 첫 번째 대인관계 측면에 서의 정보공유이다. 대인관계 수준의 정보공유는 다른 사람들과 정보를 공유하기 위한 동기부여와 접근 그리고 채널 등에 초점을 두고 있다[21]. 정보과학분야에서의 정보습득이나 정보공유에 대한 연구들은 개개인의 정보를 습득하기 위한 행동에 초점이 맞춰져 있다. Marshall 과 Bly[22]는 정보공유의 가치나 기능에 대해서 초점을 맞추고 있으며, 사람들이 다른 사람들과 정보공유를 하는 것은 정보를 주는 사람과 받는 사람과의 상호인식(mutual awareness)을 형성하고 자각하며 더 좋은 관계를 형성하기 위해서라고 설명하고 있다. 두 번째는 조직 내에서 정보나 지식을 공유하는 것을 말하며, 이는 팀 구성원들을 더욱더 격려하고 구성원들 간의 신뢰를 형성하는 것에 기반한다[23]. 마지막으로 조직 간의 정보공유이다. Pardo 등[24]은 공공부문(Public sector)에서 리더들은 조직 간의 정보공유는 조직의 효율성을 증가시키는 중요한 요소라고 제시함으로써 조직 간의 정보공유 역시 서로 간의 시너지를 창출할 수 있는 수단임을 보여준다.
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