수술실 간호사가 지각하는 간호조직문화 유형, 셀프리더십 및 소진 간의 관계 Relationship among Types of Nursing Organizational Culture, Self-leadership and Burnout as Perceived by Perioperative Nurses원문보기
Purpose: This study was designed to assess the types of nursing organizational culture, and degree of self-leadership and burnout as perceived by perioperative nurses, and to identify correlations between these variables. Methods: Participants were 155 nurses from 3 tertiary hospitals in Seoul and d...
Purpose: This study was designed to assess the types of nursing organizational culture, and degree of self-leadership and burnout as perceived by perioperative nurses, and to identify correlations between these variables. Methods: Participants were 155 nurses from 3 tertiary hospitals in Seoul and data were analyzed using descriptive statistics, ANOVA, Scheffe, and Pearson correlation coefficient. Results: In the types of nursing organizational culture, the mean score for hierarchy-oriented culture was 3.57, and for self-leadership, 3.61 and for burnout, 2.87. In the relationship between the types of nursing organizational culture, self-leadership and burnout, relation-oriented culture (r=.24, p<.01), innovation-oriented culture (r=.23, p<.01) and task-oriented culture (r=.22, p<.01) had a slight positive correlation with self-leadership in that order. The innovation-oriented culture (r=-.29, p<.01) and relation-oriented culture (r=-.42, p<.01) among the types of nursing organizational culture showed a negative correlation with burnout while the hierarchy-oriented culture (r=.28, p<.01) showed a positive correlation with burnout. Self-leadership showed a negative correlation with burnout (r=-.42, p<.01). Conclusion: The results show that nurses in operating rooms have a high awareness of hierarchy-oriented culture that affects burnout in a negative way while having a low awareness of relation-oriented culture that has a positive influence on burnout.
Purpose: This study was designed to assess the types of nursing organizational culture, and degree of self-leadership and burnout as perceived by perioperative nurses, and to identify correlations between these variables. Methods: Participants were 155 nurses from 3 tertiary hospitals in Seoul and data were analyzed using descriptive statistics, ANOVA, Scheffe, and Pearson correlation coefficient. Results: In the types of nursing organizational culture, the mean score for hierarchy-oriented culture was 3.57, and for self-leadership, 3.61 and for burnout, 2.87. In the relationship between the types of nursing organizational culture, self-leadership and burnout, relation-oriented culture (r=.24, p<.01), innovation-oriented culture (r=.23, p<.01) and task-oriented culture (r=.22, p<.01) had a slight positive correlation with self-leadership in that order. The innovation-oriented culture (r=-.29, p<.01) and relation-oriented culture (r=-.42, p<.01) among the types of nursing organizational culture showed a negative correlation with burnout while the hierarchy-oriented culture (r=.28, p<.01) showed a positive correlation with burnout. Self-leadership showed a negative correlation with burnout (r=-.42, p<.01). Conclusion: The results show that nurses in operating rooms have a high awareness of hierarchy-oriented culture that affects burnout in a negative way while having a low awareness of relation-oriented culture that has a positive influence on burnout.
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문제 정의
따라서 본 연구는 수술실 간호사가 지각하는 간호조직문화 유형, 셀프리더십, 소진 정도를 파악하고 관련성을 분석하여 확인함으로써 소진을 감소시켜 유능한 간호사의 이직을 예방하고 효율적인 인력관리가 이루어 질 수 있는 개선방안을 제시하고 간호업무의 질을 높이는데 필요한 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 수술실 간호사가 지각하는 간호조직문화 유형, 셀프리더십, 소진 정도를 파악하고 관련성을 분석하여 확인함으로써 간호업무의 질을 높이고 효율적인 인력관리가 이루어 질 수 있는 개선방안을 제시 하고자 시행되었다.
본 연구는 수술실 간호사가 지각하는 간호조직문화 유형, 셀프리더십, 소진 정도를 파악하고 상관관계를 파악하는데 목적이 있다. 본 연구는 서울에 소재한 상급종합병원의 수술실에 근무하는 간호사를 대상으로 제한된 범위로 연구하였기 때문에 연구결과를 일반화시키는 것에는 신중을 기하여야 한다.
본 연구는 수술실 간호사가 지각하는 간호조직문화 유형, 셀프리더십, 소진의 정도를 조사하고, 상관관계를 파악하기 위함이며 구체적인 목적은 다음과 같다.
본 연구는 수술실 간호사가 지각하는 간호조직문화유형, 셀프리더십, 소진 간의 상관관계를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
간호조직 안에서 간호사들이 공유하고 있는 가치와 신념, 행동 방식으로 간호조직 구성원들의 사고와 행동에 영향을 미치는 행동양식, 규범과 기대를 의미하는 간호조직문화를 몇 가지 유형으로 범주화하여 구분한 것을 말한다[4]. 본 연구에서는 수술실 간호사가 인지하는 조직문화유형을 측정하기 위해 Han [4]이 경쟁가치 모델에 근거하여 개발한 간호조직문화 도구로 측정된 관계지향적 문화, 혁신지향적 문화, 위계지향적 문화와 업무지향적 문화의 점수를 말한다. 각 문화 유형에 관한 점수가 높을수록 간호사가 그 문화를 강하게 지각하고 있음을 의미한다.
제안 방법
자료수집은 서울시 소재 3개 상급종합병원 간호부에 소정의 양식을 갖춘 연구 계획서를 제출하여 연구자료수집에 대한 허락을 받은 후 각 간호단위 관리자에게 연구의 목적과 필요성,설문지 작성방법 등에 대해 설명한 후 설문지와 동의서를 봉투에 담아 각 단위에 배부하였으며, 첨부한 동의서를 먼저 읽도록 하여 연구의 목적, 자발적인 연구참여 권리, 참여 중단의 자율성을 이해하고, 참여에 동의한 간호사들에게 설문지를 배부하였다. 설문지는 자가 보고식으로 작성하도록 하였고, 작성 소요시간은 평균 10분 소요되었으며 대상자에게 답례품을 제공하였다. 작성 후에는 밀봉하여 각 간호단위 일정장소에 보관하도록 한 후 수거하였다.
자료수집은 서울시 소재 3개 상급종합병원 간호부에 소정의 양식을 갖춘 연구 계획서를 제출하여 연구자료수집에 대한 허락을 받은 후 각 간호단위 관리자에게 연구의 목적과 필요성,설문지 작성방법 등에 대해 설명한 후 설문지와 동의서를 봉투에 담아 각 단위에 배부하였으며, 첨부한 동의서를 먼저 읽도록 하여 연구의 목적, 자발적인 연구참여 권리, 참여 중단의 자율성을 이해하고, 참여에 동의한 간호사들에게 설문지를 배부하였다. 설문지는 자가 보고식으로 작성하도록 하였고, 작성 소요시간은 평균 10분 소요되었으며 대상자에게 답례품을 제공하였다.
대상 데이터
탈락률과 불완전한 응답을 고려하여 총 160부의 설문지를 배부하였다. 157부의 설문지가 회수되어 98%의 회수율을 보였으며, 그 중 응답이 불충분한 자료 2부를 제외한 155부(96%)를 최종 분석에 사용하였다.
본 연구의 대상자는 서울시 소재 3개 상급종합병원의 수술실에 근무하고 있는 간호사 중에서 임상에 적응하는 기간을 고려하여 경력 1년 이상이며, 연구의 목적과 취지에 대해 설명을 듣고 동의한 간호사를 대상으로 하였다. 본 연구에 필요한 대상자 수는 G*Power 3.
작성 후에는 밀봉하여 각 간호단위 일정장소에 보관하도록 한 후 수거하였다. 자료수집기간은 2015년 8월 5일부터 8월 20일까지 하였다.
95 로 구했을 때 134명으로 계산되었다. 탈락률과 불완전한 응답을 고려하여 총 160부의 설문지를 배부하였다. 157부의 설문지가 회수되어 98%의 회수율을 보였으며, 그 중 응답이 불충분한 자료 2부를 제외한 155부(96%)를 최종 분석에 사용하였다.
데이터처리
• 간호조직문화 유형, 셀프리더십, 소진 간의 관계는 Pearson's correlation coefficient로 분석하였다.
• 대상자의 간호조직문화 유형, 셀프리더십, 소진은 평균과 표준편차로 분석하였다
• 대상자의 일반적 특성에 따른 간호조직문화 유형, 셀프리더십, 소진의 차이는 Independent t-test, One-way ANOVA로 분석하였으며, 사후 검정은 Scheffe로 분석 ́ 하였다.
• 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율로 분석하였다.
이론/모형
Han [4]이 개발한 병원 간호조직문화 측정도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 관계지향 문화 5문항, 혁신지향 문화 6문항, 위계지향 문화 5문항, 업무지향 문화를 측정하는 4문항으로 총 20문항으로 구성되어 있다.
Manz [18]가 개발한 셀프리더십 측정도구를 Kim [19]이수정 ․ 보완 한 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 자기기대, 리허설, 목표설정, 자기보상, 자기비판, 건설적 사고 각 3문항씩 6개 하위영역 총 18문항으로 구성되어 있다.
Pines, Aronson과 Kafry [20]가 개발한 소진 측정도구를 Peek [21]이 번역한 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 신체적 소진 6문항, 정서적 소진 7문항, 정신적 소진 7문항으로 3개 하위영역 총 20문항으로 구성되어 있다.
외부통제 대신에 내적 영향력과 에너지를 자극하고 활성화시켜 스스로 자율통제를 가능하게 하는 리더십 유형으로 지시, 명령, 통제, 보상, 처벌 등에 의해 발휘되는 전통적인 리더십과는 달리 자기 스스로 목표설정, 자기통제 등과 같은 ‘자율성’을 중심으로 하는 내적 리더십을 말한다[18]. 본 연구에서는 셀프리더십의 하위영역인 자기기대, 리허설, 목표설정, 자기보상, 자기비판, 건설적 사고 6개 영역을 측정하기 위해 Manz [18]가 개발하고 Kim [19]이 수정 ․ 보완한 도구로 측정된 점수를 말한다. 점수가 높을수록 셀프리더십이 높음을 의미한다.
대인적 접촉이 많은 직무들에서 직무 담당자가 장시간 동안 스트레스에 노출됨으로 인하여 겪게 되는 부정적인 심리적 경험으로, 정서적으로 부담이 되는 상황에서 계속 일한 결과로 생긴 부정적인 자아개념, 직업에 대한 부정적인 태도, 업무에 대한 관심 소실을 포함하는 신체적, 정서적 탈진 증후군을 말한다[20]. 본 연구에서는 소진의 신체적 소진, 정서적 소진, 정신적 소진 3개 영역을 측정하기 위해 Pines, Aronson과 Kafry [20]가 개발하고 Peek [21]이 번역한 도구로 측정된 점수를 말한다. 점수가 높을수록 소진 정도가 높음을 의미한다.
성능/효과
간호조직문화 유형 중 관계지향 문화(r=.24, p<.01), 혁신지향 문화(r=.23, p<.01), 업무지향 문화(r=.22, p<.01) 순으로 셀프리더십과 정적 상관관계를 나타내었고, 간호조직문화 유형 중 혁신지향 문화(r=-.29, p<.01), 관계지향 문화(r=-.42,p<.01)와 소진은 부적 상관관계를, 위계지향 문화(r=.28, p<.01)와 소진은 정적 상관관계가 있었다.
간호조직문화 유형은 위계지향 문화가 3.57±0.48점으로 가장 점수가 높았고, 혁신지향 문화 3.42±0.49점, 업무지향 문화 3.37±0.57점, 관계지향 문화가 3.30±0.65점 순으로 나타났다.
간호조직문화 유형은, 연령, 결혼상태, 임상경력, 수술실 경력에 따라 유의한 차이를 보였다. 사후 검정 결과 연령에 따른 업무지향 문화 인식 정도는 21세 이상~30세 미만 집단보다 41세 이상이 유의하게 높았다(F=6.
대상자 인식하는 조직문화 유형은 위계지향문화가 평균 3.57점으로 가장 높게 나타났고, 혁신지향문화, 업무지향문화, 관계지향문화 순으로 나타났다. 병원 간호사, 수술실 간호사 대상의 연구에서 위계지향 문화를 가장 높게 인식하는 것으로 나타난 것과 같은 결과를 보였다[6,9].
대상자의 일반적 특성에서 간호조직문화 유형은 연령, 결혼상태, 임상경력과 수술실 경력에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
또한 혁신지향 문화가 위계지향 문화 다음으로 높게 나타났고 이는 수술실이 외부환경의 변화를 인식하고 환자간호를 위한 새로운 시도와 도전에 적극적인 반응을 보이는 것으로 볼 수 있고, 구성원들의 동기를 유발하여 최대의 능력을 개발하고 환자만족과 서비스 개선을 위한 시도와 같은 변화에 잘 적응하고 있는 것으로 사료된다.
002)에서 주간근무자가 교대근무자 보다 유의하게 높았다. 소진은 연령, 결혼상태, 최종학력, 임상경력, 수술실경력,현재직위, 근무형태에 따라 유의한 차이를 보였다. 사후 검정 결과 소진 정도가 연령은 41세 이상 집단보다 21세 이상~30세 미만 집단이 더 높게(F=6.
90점과 비슷하게 나타났다. 수술실 간호사는 수술이라는 위기에 처해있는 환자를 간호하면서 전문지식과 고 위험성을 요구하므로 소진을 더 높게 경험할 것이라 예상했는데, 대학병원 간호사의 소진 경험 정도와 유사한 수준으로 나타났다. 본 연구에서 소진 정도가 예상보다 낮게 나타난 것은 Kim과 Seomun [16]의 연구에서 직무만족이 높을수록 소진을 낮게 인식하는 결과를 나타낸 것과 비슷하게 수술실 간호사들이 직무에 대해 전문직으로서의 만족감을 가지고 업무에 대해 보람을 느끼며 수행하기 때문인 것으로 사료된다.
수술실 간호사가 인지하는 간호조직문화 유형과 셀프리더십은 혁신지향 문화, 관계지향 문화, 업무지향 문화에서 셀프리더십과 정적 상관관계를 나타냈고, 이는 모든 문화유형에서 정적 상관성을 가지는 것으로 나타난 Kim [12]의 결과와 유사하였다. 수술실 간호조직문화 유형과 소진은 혁신지향 문화와 관계지향 문화에서 소진과 부적 상관관계, 위계지향 문화와 소진은 정적 상관관계가 있었다. 혁신지향문화는 환자간호를 위한 새로운 시도와 시행착오가 허용되고, 최신정보 습득과 계속적인 공부를 지원해 주는 문화로 새로운 아이디어를 자유롭고 독창적으로 시도할 수 있는 역동적인 조직분위기 속에서 높아질 수 있다[4,29].
연구결과 수술실 간호사가 인식하는 간호조직문화 유형 중 혁신지향문화, 관계지향문화가 셀프리더십과 정적 상관관계, 소진과는 부적 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
일반적 특성에 따른 셀프리더십 정도는 연령, 결혼상태, 최종학력, 현재직위, 근무형태에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 연령에 따른 셀프리더십 정도는 21세 이상에서 30세 미만, 31세 이상에서 40세 미만 보다 41세 이상에서 높게,결혼상태에서 기혼 간호사가 미혼 간호사 보다 셀프리더십 정도가 높게 나타나, Kang 등[25]과 Kim [23]의 연구와 같은 결과를 보였다.
일반적 특성에 따른 소진의 정도는 연령, 결혼상태, 최종학력, 임상경력, 수술실경력, 현재직위, 근무형태에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 연령에서는 41세 이상 보다 21세 이상에서 30세 미만 간호사가 더 높게 나타났는데, 이는 20세 이상에서 29세 미만에서 소진이 높게 나타난 Kang과 Park [26], Kim 등[27]의 결과와 같았다.
임상경력과 수술실경력에서 10년 이상 간호사보다 3년 이상에서 5년 미만 간호사의 소진이 더 높았고, 직위에서 책임간호사 이상 그룹보다 일반간호사의 소진이 더 높게 나타났다. 이는 임상경력 4년 에서 5년 미만, 일반간호사에서 소진이 높게 나타난 Kim 등[27]의 연구와 같은 결과였다.
임상경력에 따라 관계지향 문화에서 차이가 있었고, 1년에서 3년 미만 근무자가 10년 이상 근무자 보다 더 관계지향 문화를 강하게 인식하고 있었고, 수술실 경력에서는 1년에서 3년 미만 근무자가 3년 이상에서 5년 미만, 10년 이상 근무자 보다 더 관계지향 문화를 강하게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 Kim [9]의 연구와 일치하는 것으로 1년에서 3년 미만 그룹의 경우 새로운 업무와 조직생활을 시작한지 얼마 되지 않아 프리셉터에게 업무와 환경에 빠르게 적응할 수 있도록 임상수행에 필요한 간호실무를 배우며, 주기적으로 바뀌는 낯선 수술실 환경에 익숙해지기 까지 선배 경력간호사들에게 부족함이 있어도 믿고 기다려주며 정서적으로 지지를 받아 관계지향 문화를 높게 인식하고 있는 것으로 사료된다.
임상경력에 따라 업무지향 문화에서 차이가 있었고, 10년 이상 근무자가 1년에서 3년 미만 근무자보다 더 업무지향 문화를 강하게 인식하였으며, 수술실 경력에서는 10년 이상 근무자가 1년에서 3년 미만, 5년 이상에서 10년 미만 근무자보다 더 업무지향 문화를 강하게 인식하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 재직 년 수에 따라 차이를 보인 Kwon [6], Han [4]의 결과와 일치하는 것으로, 10년 이상 그룹이 조직성과 달성과 과업수행에서 생산성을 중시하는 분위기로, 조직 내에서 차지하는 역할 비중이 커지고, 계속 교육 등 자기발전의 기회가 많아지면서 업무지향 문화를 강하게 인식하는 것으로 사료된다.
후속연구
본 연구는 수술실 간호사가 지각하는 간호조직문화 유형, 셀프리더십, 소진 정도를 파악하고 상관관계를 파악하는데 목적이 있다. 본 연구는 서울에 소재한 상급종합병원의 수술실에 근무하는 간호사를 대상으로 제한된 범위로 연구하였기 때문에 연구결과를 일반화시키는 것에는 신중을 기하여야 한다.
또한 수술실의 바람직한 조직문화 형성을 위해, 수술실 간호사 대상으로 셀프리더십 교육이나 프로그램을 제공하여 셀프리더십 증진을 도모해야 한다. 특히 수술실 근무 경력이 3년 이상에서 5년 미만의 그룹에서 소진이 높게 나타난 것에 주목하여, 이 시기에는 업무의 숙련도와 전문성이 높아지면서 환자 관련 상황 판단과 의사결정 과정 참여에 따른 책임으로 부담감이 증가하므로 우선순위를 두어 중점적으로 셀프리더십 교육을 시행하고 과중 된 업무의 책임을 경감시키고 자기 주도적으로 창의적 능력을 발휘할 수 있는 기회를 제공하여 효율적인 경력관리를 위한 체계적인 접근이 필요할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
수술실은 어떠한 조직문화를 갖고 있는가?
수술실은 의료조직 내에서도 독립된 특수부서로서 엄격한 통제와 제한된 환경 속에서 의료제공이 이루어지는 곳으로[7],병원 간호인력의 8~10%에 해당되는 많은 수의 간호사들이 근무하고 있으며 진료과별 다양한 수술분야에 따라 차별화되고 특성화된 수술 간호가 이루어지고 있는 곳이다[8]. 또한 수술실은 하나의 작은 실수라도 수술 환자의 생명을 위험하게 만들 수 있다는 점에서 실수를 용납하지 않고, 엄격한 규정, 기존의 질서와 관행을 따르며 안전하고 확실한 업무처리 절차를 강조하는 권위적인 조직문화를 갖고 있다[9,10]. 이러한 수술실은 업무숙지에 오랜 시간이 필요하여 신규간호사의 오리엔테이션 기간이 다른 간호단위보다 2배 정도 길며, 수술실 내에서의 분과별 이동에 따른 다양하고 전문화된 지식과 기술의 훈련에 긴 기간이 필요하다.
병원의 정의와 역할은 무엇인가?
병원은 특수한 목적을 지닌 일종의 공식적 사회구조로, 다른 조직과는 달리 노동 집약적이며 서로 다른 여러 전문 인력이 함께 일하고 있는 조직체로서[1] 나름대로의 조직문화를 가지고 있으며, 이는 구성원들의 사고와 행동에 방향성과 힘을 주어 서로를 결속시키고 조직생활의 의미를 부여하여 조직의 목표를 달성하도록 이끄는 역할을 한다[2]. 이러한 조직문화는 구성원들의 행동과 태도에도 영향을 미쳐 조직전반의 발전을 좌우하는 것으로 알려져 있다[3].
수술실 간호사들을 지속적으로 보유하고 동기 유발시키는 것이 중요한 이유는?
또한 수술실은 하나의 작은 실수라도 수술 환자의 생명을 위험하게 만들 수 있다는 점에서 실수를 용납하지 않고, 엄격한 규정, 기존의 질서와 관행을 따르며 안전하고 확실한 업무처리 절차를 강조하는 권위적인 조직문화를 갖고 있다[9,10]. 이러한 수술실은 업무숙지에 오랜 시간이 필요하여 신규간호사의 오리엔테이션 기간이 다른 간호단위보다 2배 정도 길며, 수술실 내에서의 분과별 이동에 따른 다양하고 전문화된 지식과 기술의 훈련에 긴 기간이 필요하다. 따라서 수술실에서는 이 간호사들을 지속적으로 보유하고 동기 유발시키는 것이 중요하다[8].
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