[논문]현지종업원의 개인특성, 조직 공식화 및 조직몰입간의 관계연구 - 중국 산동성 한국계 기업의 종업원들을 대상으로-

마준; 이용진

doi:10.12812/ksms.2017.19.4.231

현지종업원의 개인특성, 조직 공식화 및 조직몰입간의 관계연구 - 중국 산동성 한국계 기업의 종업원들을 대상으로-
The Relationship of Local Employee's Personnel Characters, Organzational Formalization and Organizational Commitment: The Case of Korean Firms in Shandong Province of China 원문보기

대한안전경영과학회지 = Journal of the Korea safety management & science, v.19 no.4, 2017년, pp.231 - 240

마준 (홍익대학교 글로벌경영학과) , 이용진 (홍익대학교 글로벌경영학과)

Abstract ▼ AI-Helper

The paper explores the relationship among the personnel characters, organizational formalization and organizational commitment in Korean firms in Shandong province of China. In this paper, the employee's personnel characters include the sexual, job, college graduate, collectivism(value attitude), Power distance(value attitude). The results of anaysis shows that College gratuate have negative effects on the organizational commitment, and the collectivism have positive effection on the affective commitment, the perception of organizational formalization have positive effects on the affective commitment. And, the perception of organizational formalization have moderlate effects among the job, college gratuate, collectivism, power distance with organizational commitment. Based on the these results, the paper described the theoretical and practical implications.

주제어

AI 본문요약
AI-Helper

문제 정의

이러한 배경 하에서 본 연구는 중국 산동성에 진출한 한국계 기업의 중국인 종업원들을 대상으로 종업원의 개인특성(성별, 학력, 직종, 가치성향을 포함하여),조직공식화 및 조직몰입 간의 영향관계를 밝히는 것을 연구목적으로 하였다. 개인특성이 조직몰입에 미치는 영향관계는 20세기 80년대 조직몰입연구에서 많이 이뤄졌었는데, 연구들에서 일관된 관계가 밝혀지지 않았고 부분적인 연구에서는 관계가 미약하거나 간접적인 것으로 입증되었기에(Mottaz, 1988), 21세기 신세대 비중이 많은 조직에서 재조명할 연구의 필요성이 존재한다.

가설 설정

가설1 현지종업원의 개인특성은 조직몰입과의 관계에서 차이가 있을 것이다.
가설2 종업원의 조직의 공식화 인지가 높을수록 조직몰입은 높을 것이다.
가설3 조직의 공식화 인지는 종업원의 개인특성과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다.

대상 데이터

2%)가 회수되었다. 그 중 응답자가 고의로 응답 표시를 누락하였거나, 동일 및 반복 번호표시 등의 무성의한 답변으로 판단되는 설문지 90부를 제거하고 총 421부(70.2%)를 대상으로 분석하였다.
본 연구는 중국 산동반도에 진출한 한국계기업에 종사하는 현지종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 2015년 7월 15일부터 8월 10일까지 약 4주간에 걸쳐 진행하였으며, 총 600부가 배포되어 511부(85.

데이터처리

본 연구의 가설검증에 앞서 먼저 연구에 사용된 주관적으로 측정된 정서적 몰입(AC), 근속적 몰입(CC),종업원의 집단주의성향(CV), 권력격차 수용성향(PD),그리고 조직의 공식화(OF) 등에 대하여 Kaiser정규화가 있는 직각회전방식(Varimax rotation)의 요인분석을 실시한 후, 개념별로 묶이는지를 판단하여 측정항목들의 수렴타당성과 판별타당성을 검증하였다. 진행방식은 먼저 각 변수별로 요인분석을 진행하여 단일요인으로 나타나는지를 분석하고 그 다음 전체에 대한 요인분석을 진행하여 판별타당성을 검증하였다.
연구가설을 검증하기 위하여 먼저 변수들간의 상관관계분석을 진행 한 후, 다중회귀분석을 진행하였다. [Table 2]는 연구에 활용된 변수들 간의 상관관계인데, 그 결과는 가설설정과 일치된 방향으로 변수간의 상관관계가 나타났으며, 또한 상관관계 계수들 중 연령(Age)와 근속연수(YS)간의 상관관계계수가 0.

이론/모형

본 연구의 종속변수 조직몰입 측정은 기존 연구에서 널리 사용되었던 Allen & Meyer(1990)의 24개 문항에서 阳志平‧王薇(2004)의 중국어로 된 버전을 활용하였다. 본 연구에서 조직몰입은 "조직에 대한 호의적 태도와 일치감"으로 조작적 정의를 하고, 측정에서 정서적 몰입과 근속적 몰입만을 연구에서 활용하였는데, 구체적인 측정은 阳志平‧王薇(2004)의 10문항을 5점Likert척도로 사용하였다.
종업원이 인지한 조직의 공식화는 중국의 외자계 기업에서 종업원들의 잦은 이직과 유동적인 상황을 고려하여, 중국 현지 종업원들의 인지하는 "조직의 규칙과 절차 및 신입사원 공식적인 교육정도"로 조작적 정의를 하고 문항은 Pugh, Hickson & Hining(1969)이개발한 도구와 Ferrel & Skinner(1988)개발한 측정 문항들을 참조하여, "우리 회사는 공식적인 규칙과 절차에 관한 지침서가 있으면 언제든지 이용할 수 있다" 와 "우리 조직은 대부분의 신입사원들을 위한 공식적인 오리엔테이션 프로그램을 가지고 있다"를 각각 "전혀 그렇지 않다"를 1점으로 "매우 그렇다"를 5점으로 측정하였다.

성능/효과

첫째, 중국 산동성에 진출한 한국기업의 종업원들(이하 종업원으로 간칭)의 조직몰입은 성별과 통계적으로 유의하지 않은 관계를 나타내었다. 둘째, 종업원의 직종은 조직몰입과의 관계가 통계적으로 유의한 관계를 나타내지 않았다. 셋째, 대졸이상 종업원들은 대졸이하졸업원보다 정서적 몰입, 근속적 몰입 모두 부정적인 관계를 나타내었다.
둘째, 종업원의 직종은 조직몰입과의 관계가 통계적으로 유의한 관계를 나타내지 않았다. 셋째, 대졸이상 종업원들은 대졸이하졸업원보다 정서적 몰입, 근속적 몰입 모두 부정적인 관계를 나타내었다. 넷째, 조직의 공식화는 사무직과 근속적 몰입에서 부(-)의 조절효과를 나타내고, 대졸 이상 종업원과 정서적 몰입간의 관계에서 정(+)의 조절효과를 나타냈으며, 집단주의성향과 정서적 몰입과의 관계에서 정(+)의 조절효과를 나태내고 권력격차 수용 성향과 근속적 몰입에서 부(-)의 관계를 나타내었다.
첫째, 중국 산동성에 진출한 한국기업의 종업원들(이하 종업원으로 간칭)의 조직몰입은 성별과 통계적으로 유의하지 않은 관계를 나타내었다. 둘째, 종업원의 직종은 조직몰입과의 관계가 통계적으로 유의한 관계를 나타내지 않았다.

후속연구

이를 완화하는 통계적인 사후 검증법으로Podsakoff & Organ(1986)이 제시한 Harman의 일원 검증법으로 본 연구에 사용된 문항들을 주성분 요인분석을 진행한(참조 [Table 1]) 결과에서 단일 요인이 추출되지 않았고 또한 한 개의 “보편”요인이 추출되지 않았기에 심각한 동일방법편의가 존재하지 않는 것으로 판단되었지만, 향후의 연구에서는 동일응답자라도 독립변수와 종속변수에 대한 측정은 적절한 시간적인 간격을 두고 측정해야 할 것이다. 그 외에 현지종업원의 조직몰입에 영향을 주는 다양한 변수들에 대한 통제가 미흡한 점도 한계로 지적할 수 있다. 향후의 연구에서 보다 체계적인 접근으로 통제변수를 선정해야 할 것이다.
그리고 동일방법편의(common methods bias)의 문제가 존재한다. 이를 완화하는 통계적인 사후 검증법으로Podsakoff & Organ(1986)이 제시한 Harman의 일원 검증법으로 본 연구에 사용된 문항들을 주성분 요인분석을 진행한(참조 [Table 1]) 결과에서 단일 요인이 추출되지 않았고 또한 한 개의 “보편”요인이 추출되지 않았기에 심각한 동일방법편의가 존재하지 않는 것으로 판단되었지만, 향후의 연구에서는 동일응답자라도 독립변수와 종속변수에 대한 측정은 적절한 시간적인 간격을 두고 측정해야 할 것이다. 그 외에 현지종업원의 조직몰입에 영향을 주는 다양한 변수들에 대한 통제가 미흡한 점도 한계로 지적할 수 있다.
그 외에 현지종업원의 조직몰입에 영향을 주는 다양한 변수들에 대한 통제가 미흡한 점도 한계로 지적할 수 있다. 향후의 연구에서 보다 체계적인 접근으로 통제변수를 선정해야 할 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	조직몰입을 최초로 제시한 사람은 누구인가?	특히 고용안정성이 저하되면서 종업원들이 스스로를 독립된 계약주체로 인식하고 각자 나름대로의 방식으로 불확실성에 대응하기에 학계에서의 기존 직무만족 중심 관점에서 벗어나서 몰입에 대한 관심이 증대되고 있다. 조직몰입은 미국의 사회학자 Becker가 1960년에 최초로 제시한 개념으로, 종업원들의 조직 전체에 대한 일반적이며 체계적인 감정을 반영하는 직무만족보다 포괄적인 개념으로, 종업원의 이직의도와 관계가 가장 큰 변수로 인사조직연구자들에게 지속적인 주목을 받은 변수이기도 하다. Web of Science의 Database에서“Organizational Commitment”로 검색하면 1960년부터 2010년 사이에 수록된 논문만 5270편이 된다.
	조직몰입이란 어떠한 개념인가?	특히 고용안정성이 저하되면서 종업원들이 스스로를 독립된 계약주체로 인식하고 각자 나름대로의 방식으로 불확실성에 대응하기에 학계에서의 기존 직무만족 중심 관점에서 벗어나서 몰입에 대한 관심이 증대되고 있다. 조직몰입은 미국의 사회학자 Becker가 1960년에 최초로 제시한 개념으로, 종업원들의 조직 전체에 대한 일반적이며 체계적인 감정을 반영하는 직무만족보다 포괄적인 개념으로, 종업원의 이직의도와 관계가 가장 큰 변수로 인사조직연구자들에게 지속적인 주목을 받은 변수이기도 하다. Web of Science의 Database에서“Organizational Commitment”로 검색하면 1960년부터 2010년 사이에 수록된 논문만 5270편이 된다.
	경영의 불확실성 요소로 '종업원의 잦은 이직과 유동' 과 관련하여 몰입에 대한 관심이 증대되고 있는 이유는 무엇인가?	경영의 불확실성 요소의 하나로 종업원의 잦은 이직과 유동이다. 특히 고용안정성이 저하되면서 종업원들이 스스로를 독립된 계약주체로 인식하고 각자 나름대로의 방식으로 불확실성에 대응하기에 학계에서의 기존 직무만족 중심 관점에서 벗어나서 몰입에 대한 관심이 증대되고 있다. 조직몰입은 미국의 사회학자 Becker가 1960년에 최초로 제시한 개념으로, 종업원들의 조직 전체에 대한 일반적이며 체계적인 감정을 반영하는 직무만족보다 포괄적인 개념으로, 종업원의 이직의도와 관계가 가장 큰 변수로 인사조직연구자들에게 지속적인 주목을 받은 변수이기도 하다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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