[국내논문]가족친화적 조직문화, 사내기업가정신 및 혁신행동의 관계 : 성별의 조절효과 The Relationships between Family-Friendly Organizational Culture, Corporate Entrepreneurship, and Innovative Behavior: Moderating Effects of Gender원문보기
본 연구는 제조산업에 재직 중인 노동자를 대상으로 가족친화적 조직문화, 사내기업가정신 및 혁신행동의 인과관계를 규명하였다. 또한 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 사내기업가정신의 매개효과를 검증하였으며, 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 성별의 조절효과를 실증하였다. 전국 제조산업의 노동자 1,037명을 대상으로 한 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 가족친화적 조직문화는 구성원들의 사내기업가정신에 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 가족친화적 조직문화는 구성원들의 혁신행동에도 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 사내기업가정신은 부분매개역할을20200907 하였다. 즉, 가족친화적 조직문화는 혁신행동에 직접적으로 영향을 주기도 하지만 사내기업가정신을 거쳐 간접적으로 영향을 주었다. 넷째, 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 성별의 조절효과를 규명하였다. 즉, 여성은 남성에 비해, 가족친화적 조직문화가 높을수록 사내기업가정신이 더욱 강화되었다. 마지막으로 사내기업가정신과 혁신행동 강화에 대한 이론적 및 실무적 시사점을 제시하였으며, 본 연구를 토대로 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.
본 연구는 제조산업에 재직 중인 노동자를 대상으로 가족친화적 조직문화, 사내기업가정신 및 혁신행동의 인과관계를 규명하였다. 또한 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 사내기업가정신의 매개효과를 검증하였으며, 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 성별의 조절효과를 실증하였다. 전국 제조산업의 노동자 1,037명을 대상으로 한 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 가족친화적 조직문화는 구성원들의 사내기업가정신에 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 가족친화적 조직문화는 구성원들의 혁신행동에도 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 사내기업가정신은 부분매개역할을20200907 하였다. 즉, 가족친화적 조직문화는 혁신행동에 직접적으로 영향을 주기도 하지만 사내기업가정신을 거쳐 간접적으로 영향을 주었다. 넷째, 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 성별의 조절효과를 규명하였다. 즉, 여성은 남성에 비해, 가족친화적 조직문화가 높을수록 사내기업가정신이 더욱 강화되었다. 마지막으로 사내기업가정신과 혁신행동 강화에 대한 이론적 및 실무적 시사점을 제시하였으며, 본 연구를 토대로 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.
This study examines the relationships between family-friendly organizational culture(FFOC), corporate entrepreneurship, and innovative behavior. The purpose of this study is to investigate the mediating effect of corporate entrepreneurship on the relationship between FFOC and innovative behavior. Al...
This study examines the relationships between family-friendly organizational culture(FFOC), corporate entrepreneurship, and innovative behavior. The purpose of this study is to investigate the mediating effect of corporate entrepreneurship on the relationship between FFOC and innovative behavior. Also we examine the moderating effects of gender between FFOC and corporate entrepreneurship. Research sample consisted of 1,037 employees who were working in various manufacturing companies in Korea. The results of this research is as follows: First, FFOC showed a positive effects on corporate entrepreneurship. Second, FFOC had a positive effect on employee' innovative behavior. Third, corporate entrepreneurship partially mediated effect on the relationship between FFOC and innovative behavior. Finally, gender had moderating effect in the relationship between FFOC and corporate entrepreneurship. Specifically, the positive effect of FFOC on corporate entrepreneurship was stronger in women than in men when FFOC was higher. In particular, this research concludes with implications for future research of corporate entrepreneurship, limitations of this study, and practical application.
This study examines the relationships between family-friendly organizational culture(FFOC), corporate entrepreneurship, and innovative behavior. The purpose of this study is to investigate the mediating effect of corporate entrepreneurship on the relationship between FFOC and innovative behavior. Also we examine the moderating effects of gender between FFOC and corporate entrepreneurship. Research sample consisted of 1,037 employees who were working in various manufacturing companies in Korea. The results of this research is as follows: First, FFOC showed a positive effects on corporate entrepreneurship. Second, FFOC had a positive effect on employee' innovative behavior. Third, corporate entrepreneurship partially mediated effect on the relationship between FFOC and innovative behavior. Finally, gender had moderating effect in the relationship between FFOC and corporate entrepreneurship. Specifically, the positive effect of FFOC on corporate entrepreneurship was stronger in women than in men when FFOC was higher. In particular, this research concludes with implications for future research of corporate entrepreneurship, limitations of this study, and practical application.
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문제 정의
즉, 가족친화적 조직문화 등 지원적 제도나 조직문화는 구성원들의 긍정적이고 도전적인 행동을 자극하여 조직의 변화와 혁신을 이끌어가게 된다. 이에 본 연구에서는 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 사내기업가정신의 매개효과를 규명하고자 한다.
즉, 여성들은 사회활동이나 창업 등을 지원하는 조직문화에서 더욱 혁신적이고 주도적인 기업가정신을 보이게 될 것이다. 이에 본 연구에서는 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 성별의 조절효과를 규명하고자 한다.
이에 본 연구에서는 신호이론과 실증연구(예: Zhang & Jia(2010)에 근거하여 가족친화적 조직문화가 사내기업가정신에 미치는 영향을 규명하고자 다음과 같은 가설을 설정하였다.
또한 유준·박재춘(2017)은 중소기업을 대상으로 가족친화적 조직문화가 개인창의성에 직접적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라 생활만족과 직무만족을 매개로 하여 간접적으로 영향을 준다고 하였다. 이에 본 연구에서는 신호이론과 실증연구(예: Butts et al., 2013)에 근거하여 가족친화적 조직문화가 혁신행동에 미치는 영향을 규명하고자 다음과 같은 가설을 설정하였다.
본 연구는 제조산업에 재직 중인 노동자를 대상으로 가족친화적 조직문화, 사내기업가정신 및 혁신행동의 관계를 규명하였다. 특히, 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 사내기업가정신의 매개효과, 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 성별의 조절효과를 실증하였다.
본 연구에서는 제조업 노동자를 대상으로 횡단연구를 실시한 바, 추후에 종단연구를 통해 가족친화적 조직문화가 사내 기업가정신과 혁신행동으로 변화되는 과정을 살펴볼 필요가 있다 하겠다. 또한 본 연구는 기업가정신과 혁신행동에 영향을 주는 다양성 문제 중 젠더에 초점을 두었다. 향후 연구에서는 기업가정신과 혁신행동에 영향을 주는 다양성 문제에 대한 추가적인 연구가 필요하다 하겠다.
그러나 국내 창업연구에서는 창업과 가정의 관계에 대한 연구가 매우 미흡한 것이 현실이다. 이에 본 연구에서는 가족친화적 조직문화가 구성원들의 사내기업가정신과 혁신행동에 미치는 효과를 규명하고자 한다.
가설 설정
가설 1: 가족친화적 조직문화는 구성원들의 혁신행동에 긍정적인 영향을 줄 것이다.
가설 2: 가족친화적 조직문화는 구성원들의 사내기업가정신에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 3: 사내기업가정신은 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 부분매개역할을 할 것이다.
가설 4: 성별은 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 조절될 것이다. 즉, 여성은 남성에 비해,가족친화적 조직문화 높은 환경에서 더욱 사내기업가정신이 높을 것이다
가설 4: 성별은 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 조절될 것이다. 즉, 여성은 남성에 비해,가족친화적 조직문화 높은 환경에서 더욱 사내기업가정신이 높을 것이다
제안 방법
설문표본은 제조업종을 모집단으로 하고, 표본추출은 무작위 추출방법 중 다단추출방법으로 진행하였다. 통계청의 「전국 사업체조사, 2017」을 통해 제조업종을 분석하여, 사업체 수의 전국비율에 따라 지역별 표본기업을 선정하였다.
본 연구의 타당성은 탐색적 요인분석(주성분 분석, 배리맥스 방식)으로 검증하였다. 요인 수의 결정기준은 고유치(eigen value)가 1 이상으로 하였고, 요인 적재치 0.
본 연구의 타당성은 탐색적 요인분석(주성분 분석, 배리맥스 방식)으로 검증하였다. 요인 수의 결정기준은 고유치(eigen value)가 1 이상으로 하였고, 요인 적재치 0.4 이상일 경우에만 분석하였다. 1차 요인분석에서 가족친화적 조직문화의 1개 항목(지원 6), 사내 기업가정신의 6개 항목(혁신 4~6, 자율성 1~3)이 요인적재치가 0.
표본데이터는 동일시점에 동일한 측정대상으로부터 자기보고방식으로 조사되었다. 단일 응답자 편차(single respondent bias)의 문제해결을 위해 Podsakoff & Organ(1986)의 통계적 사후 해결방법인 Harman의 단일요인검증을 실시하였다.
사내기업가정신을 통한 간접효과도 정(+)의 값을 보였으며, 신뢰구간이 0을 포함하지 않으므로, 가족친화적 조직문화는 혁신행동에 직접적으로 긍정적인 영향을 주고, 사내기업가정신을 통해 간접적으로도 긍정적인 영향을 준다는 것이다. 즉, 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 사내기업가정신의 부분 매개역할을 검증하였다. 따라서 가설 3은 지지되었다.
가족친화적 조직문화와 성별의 조절효과는 위계적 다중회귀분석으로 검증하였다(Cohen & Cohen, 1983). 먼저, 1단계에서는 독립변수(가족친화적 조직문화), 2단계에서 조절변수(성별), 그리고 3단계에서는 조절항을 추가로 투입하였으며, 2단계와 3단계에서 R2 변화량과 조절항의 유의성을 통해 조절효과 여부를 판단하였다.
대상 데이터
설문표본은 제조업종을 모집단으로 하고, 표본추출은 무작위 추출방법 중 다단추출방법으로 진행하였다. 통계청의 「전국 사업체조사, 2017」을 통해 제조업종을 분석하여, 사업체 수의 전국비율에 따라 지역별 표본기업을 선정하였다. 수도권 등 전국(제주도 제외)이 모두 포함될 수 있도록 광역단위별로 추출하였다.
수도권 등 전국(제주도 제외)이 모두 포함될 수 있도록 광역단위별로 추출하였다. 추출된 광역단위별 산업단지를 무작위 추출하여 제조업종의 표본기업 50개를 선정하여, 기업규모별로 20부~40부를 인사담당자를 통해 배포하고, 우편으로 수거하였다. 총 1,500부를 배포하여 1,281부가 회수되었다(회수율 85.
추출된 광역단위별 산업단지를 무작위 추출하여 제조업종의 표본기업 50개를 선정하여, 기업규모별로 20부~40부를 인사담당자를 통해 배포하고, 우편으로 수거하였다. 총 1,500부를 배포하여 1,281부가 회수되었다(회수율 85.4%). 이 중 불성실하게 작성된 244부를 제외하고, 최종1,037부를 실증분석 자료로 사용하였다.
4%). 이 중 불성실하게 작성된 244부를 제외하고, 최종1,037부를 실증분석 자료로 사용하였다.
데이터처리
본 연구의 신뢰도는 내적 일치성을 기준으로 판단하였으며, Cronbach’ a값을 사용하였다.
단일 응답자 편차(single respondent bias)의 문제해결을 위해 Podsakoff & Organ(1986)의 통계적 사후 해결방법인 Harman의 단일요인검증을 실시하였다.
사내기업가정신의 매개효과 검증을 위해, Hayes(2018)가 제안한 PROCESS Macro를 활용한 부트스트랩 검증을 실시하였다. 먼저, 독립변수(가족친화적 조직문화)가 매개변수(사내기업가정신)에 미치는 영향을 검증한 결과<표 3>의 모형2, 가족친화적 조직문화는 사내기업가정신에 유의한 정(+)의 영향을 주었다.
이론/모형
(1999)의 ‘perceived organizational work-family culture’의 문항 중 우호적 분위기(4개 문항)와 지원적 분위기(6개 문항) 등 총 10개 설문항목을 Likert 5점 척도로 구성하였다.
(2006), Miller (1983), Smith et al.(2001) 등에서 사용한 설문문항을 수정․번안하여 활용한 방태연(2015)이 사용한 24개 측정문항을 타당성 분석에서 혁신성과 중복되는 위험추구 하위변인을 제외한 18개 측정문항을 Likert 5점 척도로 구성하였다. 설문항목 예로는 ‘안정적이기보다는 진취적인 편이다.
마지막으로 혁신행동의 측정도구는 Janssen(2005)이 활용한 9개 문항을 Likert 5점 척도로 구성하였다. 설문항목 예로는 ‘업무와 관련해 독창적인 방법을 생각한다.
성능/효과
전국 제조산업의 노동자 1,037명을 대상으로 한 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 가족친화적 조직문화는 구성원들의 사내기업가정신에 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 가족친화적 조직문화는 구성원들의 혁신행동에도 긍정적인 영향을 주었다.
첫째, 가족친화적 조직문화는 구성원들의 사내기업가정신에 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 가족친화적 조직문화는 구성원들의 혁신행동에도 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 사내기업가정신은 부분매개역할을 하였다.
마지막으로 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 성별의 조절효과를 규명하였다. 즉, 여성은 남성에 비해, 가족친화적 조직문화가 높을수록 사내기업가정신이 더욱 강화되었다.
(2016)은 전략적HRM제도와 조직성과의 관계에서 사내기업가정신의 매개효과를 실증하였다. 즉, 전략적 HRM제도와 재무성과의 관계에서는 사내기업가정신의 완전매개역할을, 만족 등 종업원성과와의 관계에서는 부분매개역할을 실증하였다. 또한 Kearneyet al.
2차 요인분석 결과, 요인의 전체 설명력이 62.987%를 보이며, KMO값이 .931이며, Bartlett의 구형성 검정통계값이 15416.657(df=435, p=.000)로 적합하였다.
먼저, 위계적 다중회귀분석으로 성별의 조절효과를 검증한 결과의 모형 1 ~ 모형 3, 모형 2와 모형 3에서 R2의 변화량(0.008, p<.01)이 유의미한 설명력을 보여 사내기업가정신에 대한 가족친화적 조직문화와 성별의 상호작용 효과를 알수 있다.
부트스트햅 검증결과 , 가족친화적 조직문화가 혁신행동에 주는 직접효과는 정(+)의 값을 보였고, 신뢰구간이 0을 포함하지 않으므로 유의한 것으로 판단되었다.
다음으로 독립변수와 매개변수를 동시에 투입하여 종속변수(혁신행동)에 미치는 효과를 검증한 결과의 모형3, 가족 친화적 조직문화는 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 주었으며, 매개변수인 사내기업가정신도 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 주었다.
먼저, 독립변수(가족친화적 조직문화)가 매개변수(사내기업가정신)에 미치는 영향을 검증한 결과의 모형2, 가족친화적 조직문화는 사내기업가정신에 유의한 정(+)의 영향을 주었다.
가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계를 검증한 결과 의 모형 1, 조직구성원들이 지각하는 높은 가족친화적 조직문화는 혁신행동에 긍정적인 영향을 주었다.
변인들 간의 상관관계 분석결과 , 가족친화적 조직문화는 사내기업가정신 및 혁신행동과 긍정적인 정(+)의 상관관계를 보였다.
단일요인검증 결과, 총 7개 요인으로 분석되었고, 설명력이 가장 큰 요인은 전체 변량의 15.805%정도만 설명되었을 뿐 지배적인 어떤 요인도 존재하지 않았다. 또한 Bartlett 검증(유의수준 p<.
또한 사내기업가정신 역시 혁신행동과 긍정적인 정(+)의 상관관계를 보였다. 조절변수인 성별(남성=1)은 가족친화적 조직문화, 사내기업가정신 및 혁신행동과 긍정적인 정(+)의 상관관계를 보였다.
Aiken & West(1991)는 부(-)의 상호작용 효과를 보다 정확하게 이해하기 위해, 도식화를 제안하였다. <그림 2>에서 보듯이, 가족친화적 조직문화가 낮은 상태에서 일정수준까지는 남성이 여성에 비해 사내기업가정신이 높았으나, 가족친화적 조직문화가 높은 수준으로 올라갈수록 여성이 남성에 비해 사내기업가정신이 높은 것을 알 수 있다.
본 연구는 제조산업에 재직 중인 노동자를 대상으로 가족친화적 조직문화, 사내기업가정신 및 혁신행동의 관계를 규명하였다. 특히, 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 사내기업가정신의 매개효과, 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 성별의 조절효과를 실증하였다.
둘째, 가족친화적 조직문화는 구성원들의 혁신행동에도 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 사내기업가정신은 부분매개역할을 하였다. 즉, 가족친화적 조직문화는 혁신행동에 직접적으로 영향을 주기도 하지만 사내기업가정신을 거쳐 간접적으로 영향을 주었다.
즉, 가족친화적 조직문화는 혁신행동에 직접적으로 영향을 주기도 하지만 사내기업가정신을 거쳐 간접적으로 영향을 주었다. 마지막으로 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 성별의 조절효과를 규명하였다. 즉, 여성은 남성에 비해, 가족친화적 조직문화가 높을수록 사내기업가정신이 더욱 강화되었다.
연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 가족친화적 조직문화는 구성원들의 사내기업가정신과 혁신행동을 강화하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 조직의 긍정적 속성에 대한 구성원들의 인식은 조직성과에 긍정적인 영향을 준다는 신호이론(signaling theory)을 지지한 연구결과라 하겠다.
둘째, 사내기업가정신은 가족친화적 조직문화와 혁신행동의 관계에서 부분매개역할을 하였다. 즉, 가족친화적 조직문화는구성원들의 혁신행동에 직접적으로 영향을 주기도 하지만 사내기업가정신을 매개로 하여 간접적으로 혁신행동에 영향을 준다는 것이다.
마지막으로 가족친화적 조직문화와 사내기업가정신의 관계에서 성별의 조절효과를 규명하였다. 연구결과, 조직 내 가족 친화적 조직문화가 낮은 환경에서는 남성이 여성보다 높은 사내기업가정신을 보였다. 그러나 가족친화적 조직문화가 높은 환경에서는 오히려 여성이 남성보다 더 높은 사내기업가 정신을 보이는 것으로 나타났다.
연구결과, 조직 내 가족 친화적 조직문화가 낮은 환경에서는 남성이 여성보다 높은 사내기업가정신을 보였다. 그러나 가족친화적 조직문화가 높은 환경에서는 오히려 여성이 남성보다 더 높은 사내기업가 정신을 보이는 것으로 나타났다. 이는 사회 및 조직문화, 행동규범, 제도 등 사회문화적 변인이 여성들의 기업가정신 형성에 영향을 준다는 Noguera et al.
신뢰도분석 결과, 가족친화적 조직문화(우호분위기 .796, 지원분위기 .781), 사내기업가 정신(혁신성 .690, 진취성 .882, 자율성 .808), 혁신행동(.923)으로 사회학에서 요구되는 신뢰도 기준을 충족하였다.
후속연구
또한 정책입안자는 기업 내에서 가족친화적 분위기 조성과 더불어 가정에서 여성의 성역할에 대한 사회적 인식 전환과 창업과정에서 가족 등 사회적 지원이 조성될 수 있도록 가치관 및 문화 변화 정책에 대한 고민이 필요하다. 결론적으로 창업인식 변화, 워라밸 강조, 성역할 개선 등을 강조하는 가치관 변화와 문화변화를 위한 제도 개선과 교육 등 지속적인 노력이 필요하다 하겠다.
본 연구에서는 제조업 노동자를 대상으로 횡단연구를 실시한 바, 추후에 종단연구를 통해 가족친화적 조직문화가 사내 기업가정신과 혁신행동으로 변화되는 과정을 살펴볼 필요가 있다 하겠다. 또한 본 연구는 기업가정신과 혁신행동에 영향을 주는 다양성 문제 중 젠더에 초점을 두었다.
또한 본 연구는 기업가정신과 혁신행동에 영향을 주는 다양성 문제 중 젠더에 초점을 두었다. 향후 연구에서는 기업가정신과 혁신행동에 영향을 주는 다양성 문제에 대한 추가적인 연구가 필요하다 하겠다. 마지막으로 본 연구의 대상이 제조업 노동자로 한정되어 연구의 해석에 주의가 필요하다 하겠다.
향후 연구에서는 기업가정신과 혁신행동에 영향을 주는 다양성 문제에 대한 추가적인 연구가 필요하다 하겠다. 마지막으로 본 연구의 대상이 제조업 노동자로 한정되어 연구의 해석에 주의가 필요하다 하겠다. 따라서 향후 연구에서는 다른 산업이나 업종으로 연구대상을 확장하여 연구의 일반화 가능성을 제고할 필요가 있다.
마지막으로 본 연구의 대상이 제조업 노동자로 한정되어 연구의 해석에 주의가 필요하다 하겠다. 따라서 향후 연구에서는 다른 산업이나 업종으로 연구대상을 확장하여 연구의 일반화 가능성을 제고할 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
경영환경의 변화에 따라 경영학 분야에서는 가족친화적 제도 및 조직문화에 대한 연구가 증가하고 있는데 선행연구에서 알 수 있는 가족친화적 제도 및 조직문화가 미치는 영향은?
경영환경의 변화에 따라 경영학 분야에서는 가족친화적 제도 및 조직문화에 대한 연구가 증가하고 있다. 예를 들어, 선행연구들은 가족친화적 제도 및 조직문화가 일-삶의 갈등을 줄이고, 장시간 업무를 줄여 구성원들의 육체적 및 정신적 건강의 균형을 이루어 궁극적으로 조직성과를 높인다고 하였다(Bloom et al., 2011; Frye & Breaugh, 2004; Heras et al.
가족친화적 사회환경을 조성하고자 여성가족부가 공포하여 시행하고 있는 것은?
, 2008). 또한 가족친화적 사회환경을 조성하고자 여성가족부는 ‘가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률(2007.12.
가족친화의 의미는?
가족친화(family-friendly)라는 용어는 1980년대 이후 서구 사회에서 여성들의 사회진출 증가, 가치관의 변화 등으로 일과 가정의 균형에 대한 기업의 지원에서 시작되었다(유준, 2019). 즉, 가족친화는 “일과 가정 영역에서 역할 및 책임 등의 균형을 유지하는 것”을 의미하며(De Cieri et al., 2005), 조직이 구성원들의 일과 가정의 양립을 유지하도록 지원하는 조건 또는 복지 등으로 확대된다(Russell & Bowman, 2000).
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