초록 ▼

◈ 주요 연구 결과
1. 기업 인력의 고령화와 내부노동시장의 변화
본 연구 제2장에서는 제3장에서 제6장까지의 논의 배경을 제공하기 위해 기업 내부 인력(임금근로자 기준)의 고령화 추이와 그에 따른 기업 내부노동시장에서의 근속과 임금 프로파일의 장기 변화 추이를 살펴보았다.
｢임금구조기본통계조사｣ 자료를 이용한 장기 추이 분석을 통해 본 연구는 기업 내부노동시장에서 연령 및 근속의 증가에 따른 임금의 연공성이 적어도 대기업 집단에서는 지난 30여 년간 지속되거나 최근 들어 더 강화되어 왔으며, 그 결과 한국적 이중노

◈ 주요 연구 결과
1. 기업 인력의 고령화와 내부노동시장의 변화
본 연구 제2장에서는 제3장에서 제6장까지의 논의 배경을 제공하기 위해 기업 내부 인력(임금근로자 기준)의 고령화 추이와 그에 따른 기업 내부노동시장에서의 근속과 임금 프로파일의 장기 변화 추이를 살펴보았다.
｢임금구조기본통계조사｣ 자료를 이용한 장기 추이 분석을 통해 본 연구는 기업 내부노동시장에서 연령 및 근속의 증가에 따른 임금의 연공성이 적어도 대기업 집단에서는 지난 30여 년간 지속되거나 최근 들어 더 강화되어 왔으며, 그 결과 한국적 이중노동시장의 문제인 ‘내부자․외부자’ 문제가 더 악화되고 있는 것을 확인할 수 있었다.
특히 기업 내부노동시장에서 연령-근속, 연령-임금 프로파일이 현재 정년연령으로 설정되어 있는 53～55세를 정점으로 더욱 가파르게 증가해 온 것을 확인할 수 있었으며, 그 시점 이후에는 다시 모든 지표가 수직으로 떨어지는 것을 확인할 수 있었다.
2. 임금의 연공성과 정년제도의 문제
우리 기업들이 고령자를 정년까지 혹은 그 이상 오래 고용하고 있기 어려운 이유로 거론되고 있는 중요한 이유도 위와 같은 가파른 연공급적 임금체계하에서는 기업 내 근속연령이 높아질수록 임금과 생산성 간의 괴리가 점점 커지기 때문이라는 것이다. 즉 근속연수에 따른 직급․임금상승이 근로자의 생산성(능력)을 초과하여 무한정 계속되는 것은 경제적으로 비효율적이기 때문에 일정한 연령에 도달하면 고용관계를 강제적으로 종료시키는 것이 합리적이며, 이는 연령차별이 아니라는 주장이다.
기업 내 근속기간이 길어질수록 생산성과의 괴리를 크게 만드는 임금연공성이 현재와 같은 조기 정년제도의 주된 원인이라는 주장이 얼마나 실제 현실을 반영하고 있으며 타당한가를 파악하기 위해 제3장 ｢임금연공성과 정년제도｣에서는 기존의 연구들이 횡단면조사자료를 분석한 한계를 넘어, 종단면 개인 패널자료(KLIPS)를 이용함으로써 보다 엄밀한 수준에서 임금의 연공성, 즉 연령, 근속, 경력과 임금과의 관계를 분석하였다.
분석 결과 산업, 직종, 기업규모, 노조 유무, 고용형태, 학력 등으로 구분될 수 있는 1차 노동시장을 중심으로 강한 임금연공성이 나타났으며, 이는 기존의 횡단면자료 분석 결과들을 다시 확인해 주는 것이었다. 그러나 임금연공성의 분석 결과 경력과 근속의 효과를 제외한 순연령의 임금효과는 없는 것으로 나타났다. 따라서 기업 내에서의 연공급은 순연령효과보다는 연령에 따라 증가하는 경력과 근속의 임금상승효과라고 볼 수 있다.
본장에서는 다음으로 이러한 연공임금이 우리 기업의 정년제도와는 어떠한 상관관계를 가지고 있는지를 분석하였다. 기존의 연구들과 달리 개인들의 종단적 임금프로파일(longitudinal wage profle)을 추적한 본 연구에서는 기업 수준의 임금연공성이 아닌 개인 수준의 임금연공성을 분석하였고, 분석 결과 임금연공성이 높을수록 해당 사업장에 정년제도가 도입되어 있을 확률을 높이는 것으로 나타났다.
그럼에도 불구하고 우리나라 기업에서 임금연공성이 다른 선진국들에 비해 강하다는 것(황수경 외, 2005)이 연공과 생산성과의 불일치 수준이 높다는 것을 입증하는 것은 아니라는 점을 본장에서 지적하고 있다. 특별히 정년이 선진국에 비해 5～10년 정도 짧은 기업 내부노동시장 시스템에서는 높은 연공임금으로 인해 정년이 짧아졌다기보다는 역사적으로 내려온 짧은 정년이 근속-임금곡선의 기울기를 가파르게 만들었을 가능성에 대해 논하였다. 그러나 임금의 연공성과 정년제도 간에 인과관계의 방향이 어떠하든 간에 현재 관측되고 있는 기업 현실에서 두 제도변수가 정합성을 가지고 있다면 정년제도의 개선은 연공임금의 문제를 피해 갈 수는 없을 것이다. 그러나 본 연구에서는 정책대안으로 기업 수준에서가 아닌 개인 수준에서의 임금연공성을 완화함으로써 고령 근속자들이 기업 내부에 보다 더 오래 머물 수 있는 가능성을 높일 수 있을 것이라고 주장하였다. 예를 들어 기존 호봉제를 유지하면서도, 그 운영을 근속 중심에서 능력 및 성과 요인을 강화하는 방향으로 전환하면, 개별 근로자의 임금연공성은 완화될 수 있을 것이며, 또한 호봉제를 근간으로 하더라도 호봉제 이외의 임금결정 방식(직무급(혹은 직책급), 능력급, 성과급, 성과배분(변동 보너스) 등)을 추가로 도입하는 방식 역시 개별 근로자의 임금연공성을 완화할 수 있는 방안이 될 수 있을 것이다.
3. 정년디커플링의 형성요인과 해소방안
기업의 정년연장을 위한 정책 이니셔티브나 정년의 법제화와 관련하여 현재 가장 어려운 선결과제는 기업에서의 규정된 정년(평균 57세)과 실제 퇴직연령(평균 53세)과의 괴리이다. 왜 기업에서는 자체적으로 정한 정년도 보장을 할 수 없는 것인가? 고령화․장수사회에 대비하여 기업의 정년을 연장해야 한다는 사회적 압력은 갈수록 강해지고 있지만 자체적으로 규정된 정년도 제대로 지켜지지 못하는 기업 현실에서 기존 연구들이 지적하고 있는 대로 인위적 정년의 연장은 그 실효성을 담보하기 어려울 것이기 때문이다.
이러한 문제의식에서 기업의 규정된 정년과 실제 퇴직연령 간에 왜 그렇게 큰 간격(‘정년 디커플링’)이 존재하게 되었고 존재할 수밖에 없는지에 대한 역사적․제도적 차원에서의 분석이 필요하다고 판단하여 제4장 ｢정년디커플링의 형성과 영향요인｣에서는 정년디커플링의 연원과 확산의 이력을 살펴보고, 취업자의 인적특성과 조직특성에 따른 영향요인을 실증적으로 분석해 보았다.
우리나라 기업들은 연공성이 강한 임금제도를 운영함으로써 약화된 단기적 인센티브를 강화하기 위하여 ‘up or out’(직급정년, 명예퇴직 등) 원칙에 따라 고직급자들의 고용의 불확실성을 증대시키고 승진경쟁을 가속화시켰으며, 이에 따라 고성과자로 판명되어 고속승진을 한 인력 중 소수가 임원으로 승진하고 나머지는 오히려 일찍 퇴직해야 하는 병폐를 낳게 되었다. 과거에 정부의 수출주도 경제성장 정책에 힘입어 원가 우위의 경쟁력을 추구하였던 한국 기업들은 직무분석이나 공정한 평가에 큰 규모의 투자를 장기간 수행하기 어려운 상황이었고, 이러한 경향은 지금까지 조직 관성으로 굳어져 오는 상황이라고 볼 수 있다. 그러므로 정년 디커플링 현상을 극복하기 위해서는 임금의 인센티브 성격을 회복하고, 공정하고 수용할 만한 직무평가에 적극적으로 투자하며, 나아가 노사관계를 안정화시키는 것이 선결조건이 되어야 할 것이다.
4. 인력 고령화와 기업의 인적자원관리 전략
본 연구는 인구 고령화와 고령자 고용 관련 기존의 연구들과는 달리 보다 구체적으로 노동시장-기업 수준에서 고령자의 고용안정과 정년연장을 위해 해소되어야 할 제도적 걸림돌들을 분석적으로 살펴보고, 구조적으로 문제를 해결할 수 있는 기업의 인적자원관리 방안과 정책과제를 도출하는 것을 주된 목적으로 설정하였다. 이에 따라 제5장 ｢인력 고령화와 기업의 인적자원관리 전략｣에서는 기업에서 근로자들이 규정된 정년까지 혹은 현재의 정년 이후까지의 장기근속을 가능하게 만들기 위한 기업의 인적자원관리 방향과 정부의 정책적 지원방안을 제시하였다.
특별히 인력 고령화 시대에 보다 생산적인 인적자원관리 전략은 ①고령친화적 기업문화의 구축, ②단계적 직무 중심 인적자원관리의 정착, ③경력 모형의 전환, ④직장생활의 의미부여를 통한 동기 부여, ⑤인력 활용에 대한 전략적 접근을 할 필요가 있으며, 이에 맞춰 정부는 적극적 정책지원 프로그램들을 제시해야 할 것이다.
5. 합리적 정년과 점진적 은퇴를 위한 법․제도 개선방안
인구와 노동력의 급속한 고령화 시대에 고령자 고용안정과 정년연장을 위한 정책적 이니셔티브가 필요한 시점임에도 불구하고 현재 우리나라는 정년이나 퇴직을 규율하는 법적 체계를 가지고 있지 않다. 정년의 설정과 퇴직관리는 지금까지 기업의 사적 자치 영역으로 남아 있다. 따라서 만약 향후에 정년의 법정화가 이루어진다면 현재 사적 자치에 맡겨져 있는 기업의 정년을 법적 규제의 영역으로 가져오는 것을 의미하며, 이는 최소 정년을 몇 세로 할 것인가 혹은 얼마나 연장할 것인가보다 더 파급력이 큰 변화일 것이다.
이러한 문제의식에서 제6장 ｢합리적 정년과 점진적 은퇴를 위한 법․제도 개선방안｣에서는 기업의 정년과 퇴직제도가 법적 제도의 영역에 편입될 사회적 필요성 여부와 필요할 경우 어떠한 모습으로 어느 정도까지 편입이 되어야 할 것인지, 구체적으로 법제화에 포함 되어야 할 내용은 무엇이고, 이를 위해 필요한 입법 형식과 추진방안은 어떠해야 하는지를 논하였다.
정년의 법정화, 연장 및 폐지의 문제를 다룸에 있어 본장에서는 외국, 특히 OECD 주요국의 정년제도에 대한 규정과 법적 규제 내용들을 살펴보았다. 특히 ①정년의 설정과 운용, ②점진적 은퇴제도, ③정년의 보장과 실효성 등을 중심으로 한국의 경우와 외국의 경우를 비교분석하면서 정년제도에 대한 노동법적 규정과 규제가 나아가야 할 방향을 검토하였다. 아울러 정년제도와 점진적 퇴직제도의 법정화가 이루어진다면 근로자에게는 보호의 의미를 가지나 사용자에게는 부담으로 작용할 수 있기 때문에 정년제도를 법정화하는 데 있어 사용자에게 제약요인으로 작용할 수 있는 요인들의 제거를 위한 입법적 검토를 제시하였다.

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 책머리에 부쳐 ... 3
• 목차 ... 5
• 표 목 차 ... 10
• 그림목차 ... 12
• 요 약 ... 13
• 제1장 서론 : 연구의 목적과 내용 구성 ... 21
• 제1절 연구의 배경 ... 21
• 1. 인구와 노동력의 급속한 고령화 ... 21
• 2. 기업의 정년제도와 중·고령자 일자리 문제 ... 22
• 3. 정년제도와 연금제도 ... 24
• 4. 베이비붐 세대의 퇴직 ... 27
• 5. 고령층의 노후빈곤 문제 ... 28
• 6. 세대 간 일자리 경쟁의 문제 ... 29
• 제2절 연구의 목적 ... 30
• 제3절 기업 사례조사(Focus Group Interview) ... 32
• 1. 사례조사 방법과 절차 ... 32
• 2. 사례 기업의 특징 ... 33
• 제4절 연구의 내용 구성 ... 35
• 제2장 기업 인력의 고령화와 내부노동시장의 변화 ... 38
• 제1절 기업 인력의 고령화 추이 ... 38
• 제2절 근속연수의 변화 추이 ... 45
• 제3절 인력 고령화와 임금 및 노동생산성 ... 50
• 제4절 소 결 ... 55
• 제3장 임금연공성과 정년제도 : KLIPS 패널 분석을 중심으로 ... 57
• 제1절 머리말 : 연구의 초점 ... 57
• 제2절 연공임금에 대한 이론적 논의 ... 60
• 1. 연(年)과 공(功)은 무엇인가? ... 60
• 2. 연공임금이란? ... 62
• 3. 연공형 임금과 임금체계에 관한 논의 ... 65
• 제3절 임금연공성의 측정과 결정요인 : 횡단면 자료 분석 ... 67
• 1. 이전 연구 검토 ... 67
• 2. 임금연공성에 대한 KLIPS 횡단면 분석 ... 70
• 제4절 임금연공성의 패널 분석 ... 78
• 1. 임금연공성의 측정방법 ... 79
• 2. 임금연공성의 주요 특징 ... 81
• 3. 패널자료를 이용한 회귀분석 ... 83
• 제5절 임금연공성과 정년제도 분석 ... 87
• 1. 임금연공성과 정년제도에 대한 이론적 논의 ... 87
• 2. 임금연공성과 정년제도에 대한 패널 분석 ... 89
• 제6절 소결 : 연공임금체계의 개편에 대한 시사 ... 95
• 제4장 정년디커플링의 형성과 영향요인 ... 106
• 제1절 문제 제기 ... 106
• 제2절 정년디커플링의 개념화 ... 107
• 제3절 정년디커플링의 역사적 요인 ... 112
• 1. 정년제 도입 ... 112
• 2. 승진경쟁의 도입 ... 116
• 3. 비공식적 ‘up or out’ 관행의 토대 구축 ... 119
• 4. 내부적 정당성과 외부적 정당성의 변화 ... 122
• 제4절 인터뷰 내용 분석 ... 125
• 1. 외부적․수량적 유연화 전략 ... 125
• 2. 상시적 구조조정 ... 126
• 3. 일반관리자의 전문성 육성 노력 부족 ... 127
• 4. 고령자의 적응력 부족 ... 128
• 5. 협력적 노사관계 ... 129
• 제5절 증분석 ... 130
• 1. 사업체패널 분석 결과 ... 130
• 2. 한국노동패널 분석 결과 ... 135
• 제6절 소 결 ... 140
• 제5장 인력 고령화와 기업의 인적자원관리 ... 142
• 제1절 연구의 목적 ... 142
• 제2절 고령화 시대 기업의 도전과 기회 ... 144
• 제3절 한국 기업의 기존 접근법의 한계 ... 148
• 1. 조기퇴직제도 ... 149
• 2. 전직지원제도 ... 150
• 3. 임금피크제 ... 151
• 4. 고령자 적합직무의 개발 ... 151
• 제4절 고령화와 기업의 인적자원관리 전략 ... 152
• 1. 고령친화적 기업문화의 구축 ... 155
• 2. 단계적인 직무 중심 인적자원관리의 정착 ... 159
• 3. 경력 모형의 전환(사다리 모형에서 프로틴 모형으로) ... 163
• 4. 직장생활의 의미부여 통한 동기부여 ... 167
• 5. 인력 활용의 전략적 접근 ... 170
• 제5절 정부 정책의 함의 ... 172
• 1. 고령친화적 기업문화 구축을 위한 정책 ... 173
• 2. 단계적 직무 중심 인적자원관리의 정착을 위한 정책 ... 174
• 3. 경력 모형 전환을 위한 정책 ... 176
• 4. 직장생활의 의미부여 통한 동기부여를 위한 정책 ... 177
• 5. 인력 활용에 대한 전략적 접근 ... 177
• 제5절 소 결 ... 178
• 제6장 합리적 정년과 점진적 은퇴를 위한 법·제도 개선방안 ... 180
• 제1절 머리말 ... 180
• 제2절 정년제도의 이론적 기초 ... 181
• 1. 정년제도의 개념 ... 181
• 2. 정년제도의 존재 이유 ... 184
• 제3절 한국과 외국의 정년제도 ... 186
• 1. 정년의 결정과 운용 ... 186
• 2. 점진적 은퇴제도 ... 195
• 3. 정년의 보장과 실효성 ... 206
• 제4절 정년제도의 운용 실태와 문제점 ... 215
• 1. 정년의 결정과 운용 ... 215
• 2. 점진적 은퇴제도 ... 218
• 3. 정년 전 비자발적 퇴직에 대한 보호 미흡 ... 220
• 제5절 정년제도 및 점진적 은퇴제도에 대한 개선방안 ... 222
• 1. 정책의 변화와 평가 ... 222
• 2. 제도개선을 위한 제언 ... 232
• 제6절 소 결 ... 247
• 제7장 종합 및 결론 ... 249
• 제1절 기업 인력의 고령화와 내부노동시장의 변화 ... 249
• 제2절 임금의 연공성과 정년제도의 문제 ... 250
• 제3절 정년디커플링의 형성 요인과 해소방안 ... 253
• 제4절 인력 고령화와 기업의 인적자원관리 전략 ... 254
• 제5절 합리적 정년과 점진적 은퇴를 위한 법․제도 개선방안 ... 255
• 참고문헌 ... 258
• 끝페이지 ... 267