[국내논문]간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인: 개인, 상황, 대인관계변수 중심으로 Factors to Affect Turnover Intention of Nurse: Focusing on Personal, Situational and Interpersonal Relation Variables원문보기
Purpose: The purpose of this study was to figure out influences of supervisor's and colleague's supports, nursing work environment, ego-resilience, organizational commitment and burnout on turnover intention of nurses working in general hospitals. Methods: The data were collected from 379 nurses wor...
Purpose: The purpose of this study was to figure out influences of supervisor's and colleague's supports, nursing work environment, ego-resilience, organizational commitment and burnout on turnover intention of nurses working in general hospitals. Methods: The data were collected from 379 nurses working in general hospitals with more than 500 beds in S city from July 1 to August 31, 2012. The collected data were analyzed with independent t-test, one-way ANOVA, Pearson's correlation and Hierarchial regression analysis by using SPSS 19.0. Results: In case the subject was young, with work experience of 1~5 years, single, female and position of general nurse, turnover intention was statistically significantly higher. Turnover intention, supervisor's support, nursing work environment, organizational commitment and ego-resilience showed significantly negative correlations, but burnout showed significantly positive correlations. In case of controlling general characteristics, higher correlational variables with turnover intention accounted for 30.2%. Conclusion: In order to reduce turnover intention of general nurses who showed higher intention with 1~5 years' work experience, situational variables such as organizational commitment and nursing work environment and interpersonal relation variables such as supervisor's support as well as personal variables such as ego-resilience should all be considered.
Purpose: The purpose of this study was to figure out influences of supervisor's and colleague's supports, nursing work environment, ego-resilience, organizational commitment and burnout on turnover intention of nurses working in general hospitals. Methods: The data were collected from 379 nurses working in general hospitals with more than 500 beds in S city from July 1 to August 31, 2012. The collected data were analyzed with independent t-test, one-way ANOVA, Pearson's correlation and Hierarchial regression analysis by using SPSS 19.0. Results: In case the subject was young, with work experience of 1~5 years, single, female and position of general nurse, turnover intention was statistically significantly higher. Turnover intention, supervisor's support, nursing work environment, organizational commitment and ego-resilience showed significantly negative correlations, but burnout showed significantly positive correlations. In case of controlling general characteristics, higher correlational variables with turnover intention accounted for 30.2%. Conclusion: In order to reduce turnover intention of general nurses who showed higher intention with 1~5 years' work experience, situational variables such as organizational commitment and nursing work environment and interpersonal relation variables such as supervisor's support as well as personal variables such as ego-resilience should all be considered.
한편 기존의 이직의도 영향 요인들도 대상자의 특성과 환경에 따라 다르게 나타나므로 본 연구에서는 종합병원 간호사의 일반적 특성을 통제하고 상사 및 동료지지, 간호업무환경, 자아탄력성, 조직몰입, 소진이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 규명해 보고자 하였다.
제안 방법
본 연구에서 이직의도는 현재 근무하고 있는 병원에서 얼마나 이직하고 싶은 생각이 드는지를 “매우 낮음” 0점에서 “매우 높음” 10점까지의 시각상사척도(Visual analog scale)로 표시하도록 하였으며, 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것을 의미한다.
대상 데이터
연구대상자는 S시 소재 500병상 이상 일개 종합병원에 근무하고 있는 간호사들을 대상으로 연구 선정기준에 부합한 자를 선정하였다. 선정기준은 연구목적을 이해하고 연구에 자발적으로 참여할 것을 서면으로 동의한 자로 다른 중재 연구에 참여하는 대상자는 제외하였다.
2를 이용하여 산정하였으며, 그 결과 필요한 표본 수는 최소 164명이었다. 이에 본 연구에서는 회수율과 탈락률을 고려하여 400명의 간호사에게 설문지를 배부하였고, 그중 379부가 회수되어 379명에 대한 자료를 최종분석 하였다. 본 연구에서 자료의 회수율은 94.
데이터처리
대상자의 일반적 특성은 평균과 표준편차, 빈도 및 백분율로 분석하였고, 대상자의 이직의도, 상사 및 동료지지, 간호업무환경, 자아탄력성, 조직몰입, 소진은 평균과 표준편차, 범위로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도는 independent t-test, one-way ANOVA로 분석하였고, 사후분석은 Tukey HSD test로 검정하였다. 이직의도, 상사 및 동료지지, 간호업무환경, 자아탄력성, 조직몰입, 소진 간의 관계는 Pearson's correlation coefficients로 분석하였다.
대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도는 independent t-test, one-way ANOVA로 분석하였고, 사후분석은 Tukey HSD test로 검정하였다. 이직의도, 상사 및 동료지지, 간호업무환경, 자아탄력성, 조직몰입, 소진 간의 관계는 Pearson's correlation coefficients로 분석하였다. 상사 및 동료지지, 간호업무환경, 자아탄력성, 조직몰입, 소진이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 일반적 특성 변수를 통제한 Hierarchial regression analysis를 실시하였다.
이직의도, 상사 및 동료지지, 간호업무환경, 자아탄력성, 조직몰입, 소진 간의 관계는 Pearson's correlation coefficients로 분석하였다. 상사 및 동료지지, 간호업무환경, 자아탄력성, 조직몰입, 소진이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 일반적 특성 변수를 통제한 Hierarchial regression analysis를 실시하였다. 각 통계량의 유의 수준은 p<.
이론/모형
본 연구에서는 Park (1985)이 개발하고 Kim (2008)이 수정?보완한 사회적 지지 도구를 상사와 동료를 구분하여 응답하도록 하여 사용하였다. 본 도구는 4개 하부영역인 ‘정서적 지지’ 9문항, ‘정보적 지지’ 7문항, ‘물질적 지지’ 2문항, ‘평가적 지지’ 5문항을 합한 총 23문항으로 구성되었으며, 상사와 동료를 구분하여 각각 점수를 표시하도록 개발되었다.
Lake (2002)에 의해 개발된 간호업무환경 도구(Practice Environment Scale of the Nursing Work Index, PES-NWI) 30문항을 Kang (2010)가 번안한 도구를 사용하였다. 본 도구는 병원경영에 간호사의 참여, 간호의 질을 위한 간호기반, 리더십-간호사 지원, 인력배치의 적절성, 간호사-의사 관계의 5개 하위영역의 28문항으로 구성되었다.
Block과 Kermen (1996)이 개발한 자아탄력성 척도(Egoresiliency scale: ER)를 Yu와 Sim (2002)이 번안 후 수정한 도구를 사용하였다. 대인관계, 활력성, 감정통제, 호기심, 낙관성의 5가지 하위요인으로 구성되어 있고 총 14문항이다.
Allen과 Meyer (1990)가 개발하고 Han (2000)이 번역한 총 12문항의 조직몰입 도구를 사용하였다. 조직몰입 도구는 정서적 몰입 6문항, 지속적 몰입 3문항, 규범적 몰입 3문항의 3개 하부영역, 총 12문항으로 구성되었다.
소진은 정서적으로 부담이 되는 상황에서 계속 일한 결과로서 생긴 신체적, 정서적 및 정신적 탈진의 증후 증상으로, 대상자에 대한 부정적인 태도와 더불어 대상자에 대한 관심 및 감정까지 상실하게 하는 현상이다. 소진 측정도구는 Pines, Aronson과 Kafry (1981)이 개발한 도구를 Kim (2005)이 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 20문항으로, 신체적 소진 6문항, 정서적 소진 7문항, 정신적 소진 7문항으로 구성되었다.
성능/효과
첫째, 대상자의 연령이 낮을수록, 남자보다는 여자가, 기혼보다는 미혼이 이직의도가 높았으며, 1년 미만의 경력자 또는 5년 이상의 경력자보다 1년 이상 5년 미만의 경력자가 이직의도가 높았다.
둘째, 이직의도와 상사 지지, 조직몰입, 간호업무환경, 자아탄력성은 유의한 부적 상관관계를 보였으며, 소진은 이직의도와 유의한 정적 상관관계를 보였다.
셋째, 일반적 특성은 이직의도를 5.1% 설명하고 있었으며, 상사 및 동료 지지, 조직몰입, 간호업무환경, 자아탄력성, 소진을 포함한 변수들은 이직의도를 30.2%를 설명하고 있었다.
후속연구
첫째, 이직의도에 영향을 미치는 변수로 개인, 대인관계, 상황적 변수로 나누어 일개 병원에 국한 되지 않은 전체 병원 간호사를 대상으로 이들 변수가 이직의도에 어떤 영향을 미치는지 살펴보는 반복연구가 필요하다.
둘째, 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 자아탄력성과 같은 개인적 특성 변수에 대한 추가 규명이 필요하다.
셋째, 개인, 대인관계, 상황적 변수를 강화시킴으로 이직의도를 효과적으로 감소시킬 수 있는 중재 개발 및 효과 검증에 대한 연구가 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
이직의도와 관련한 많은 연구가 이루어졌음에도 여전히 관련 요인을 밝히려는 노력이 지속되는 이유는 무엇인가?
이처럼 이직 혹은 이직의도와 관련해서 많은 연구들이 이루어졌음에도 불구하고 여전히 이직의도와 관련된 요인을 밝히고자 하는 노력은 계속되고 있고, 또한 계속될 필요가 있다. 왜냐하면 그만큼 이직현상이 간호실무의 발전에 가져오는 부정적 영향이 크기 때문이다. 이런 점에서 업무 환경 개선을 위한 정책적 방안 모색도 중요하지만 개인적 특성이나 대인 상호작용적 변수도 더 연구해야 한다.
간호사의 이직 사유에는 무엇이 있는가?
간호사의 이직은 환자 간호의 질을 저하시키는 것은 물론이고 병원의 간호 인력 수급계획에 차질을 가져오고, 신규간호사 교육과 관련해 경제적 손실을 발생시키며, 동료 간호사들의 사기나 부서관리능력을 저하시키는 부정적 결과를 가져온다. 이에 간호사의 이직과 관련해 많은 연구들이 이루어지고 있는데, 선행연구를 통해 규명된 간호사의 이직 사유는 타병원 이직, 결혼, 출산 및 육아, 업무부적응(Hospital Nurses Association, 2013), 직무만족과 조직몰입의 저하(Han, Son, Park, & Kang, 2010; Lee & Yoo, 2011), 낮은 수준의 보수, 열악한 근무환경, 승진기회 결여 등(Kim & Park, 2010; Lee & Kim, 2008)이었다. 이에 Kim, Park, Yoo, Kim과 Kim(2009)은 간호사 수급난을 해결하기 위해 간호사 처우 개선, 간호업무 분석을 통한 업무 조정, 정책적 지원 등을 제안하고 있다.
간호사의 이직이 불러오는 부정적 결과는 부엇인가?
간호사의 이직은 환자 간호의 질을 저하시키는 것은 물론이고 병원의 간호 인력 수급계획에 차질을 가져오고, 신규간호사 교육과 관련해 경제적 손실을 발생시키며, 동료 간호사들의 사기나 부서관리능력을 저하시키는 부정적 결과를 가져온다. 이에 간호사의 이직과 관련해 많은 연구들이 이루어지고 있는데, 선행연구를 통해 규명된 간호사의 이직 사유는 타병원 이직, 결혼, 출산 및 육아, 업무부적응(Hospital Nurses Association, 2013), 직무만족과 조직몰입의 저하(Han, Son, Park, & Kang, 2010; Lee & Yoo, 2011), 낮은 수준의 보수, 열악한 근무환경, 승진기회 결여 등(Kim & Park, 2010; Lee & Kim, 2008)이었다.
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