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문제 정의
- 본 연구는 간호 분야에서는 처음으로 코칭에 대한 간호사의 인식과 현재의 코칭 행동수준 및 직무특성을 간호 조직내 코칭 프로그램을 효율적으로 도입하는데 기여하고자 수행되었다.
- 본 연구는 일 간호조직의 간호사들을 대상으로 코칭에 대한 인식정도와 현재의 코칭 행동수준 및 직무특성을 파악하여, 향후 간호조직에 필요한 체계적인 코칭 프로그램 도입 및 코치 양성의 기초 자료를 제공하는데 목적을 두고 수행되었다.
- 본 연구는 일 대학병원의 간호사들을 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 코칭에 대한 인식정도와 코칭 행동수준 및 직무특성을 알아보기 위한 서술적 조사연구이다. 연구 대상자는 Y대학 부속 병원에서 근무경력 1년 이상인 일반간호사 및 간호 관리자 300명을 대상으로 하였다.
- 본 연구의 목적은 코칭에 대한 임상 간호사의 인식과 행동수준을 파악하고, 코칭 행동수준과 직무특성과의 관계를 제시하기 위함이다.
- 코칭이 직무상의 현재 당면한 문제에 초점을 두고 구성원이 직무능력을 개발하고 수행 향상을 이끌어 낼 수 있도록 돕는 것에 목적이 있다면, 멘토링은 장기적으로 개인의 경력 개발에 초점을 두고 개인적. 인격적 성장을 지원하는데 목적이 있다. 따라서 코칭의 경우 주로 자신과 업무를 함께 하고 있는 직속상사가 코치가 되어 협력적인 관계를 형성하는 반면, 멘토링의 경우 업무상의 명령체계가 직접 연결되지 않은 사람이 멘토가 되어 수직적인 관계를 형성한다.
제안 방법
- 코칭에 대한 인식은 코칭에 대해 들어 본 적이 있는지와 알게 된 경로, 코칭 프로그램 도입의 필요성 및 프로그램 참여의도를 묻는 11문항과, 유사한 다른 개념들과 구별하여 코칭에 대해 알고 있는 지식정도를 측정하는 10문항으로 구성되어 있다. 각 설문의 내용은 연구자가 문헌 고찰을 통하여 개발한 후 간호대학 교수 2인과 박사 학위를 소지한 근무경력 20년 이상의 임상 실무자 1인의 자문을 얻어 수정 과정을 거쳤다. 코칭 지식 측정도구는 코칭 개념 6문항과 트레이닝 개념 2문항, 멘토링 개념 2문항으로 각 문항 당 10점씩 배정하여 100점 만점으로 구성되었으며, 도구의 신뢰도는 Chronbach's Alpha = .
- 이 도구는 직무 적합도 5개 문항, 직무도전성 5개 문항, 직무자율성 6개 문항으로 구성 되었으며, 점수가 높을수록 직무 적합도, 직무도전성, 직무자율성이 높음을 의미한다. 개발 당시 Likert 식 5점 척도로 구성되었으나, 본 연구에서는 응답자들의 중앙 집중화 답변 경향을 탈피하기 위하여 Likert식 4점 척도로 수정하여 사용하였다. 5점 척도로 사용한 Hong(2007)의 연구에서 Chronbach's Alpha는 직무적합도 .
- 본 연구는 서울소재의 Y대학교 부속병원 간호사를 대상으로 자가 기입형식의 설문조사를 통해 수행되었다. 따라서 본 연구 결과를 모든 간호조직에 일반화 하기는 어려우며, 특히 코칭 행동수준은 객관적으로 관찰하여 평가한 것이 아니라 설문을 통한 주관적 자료로 측정된 것이므로 관리자의 코칭 행동수준이 실제보다 과대평가 되었을 가능성 또한 배제할 수 없다.
- 본 연구에 사용한 도구는 대상자의 일반적 특성 10문항, 코칭에 대한 인식 측정도구 21문항, 코칭 행동수준 측정도구 20문항, 직무특성 16문항, 간호직 만족도 1문항으로 구성되었다.
- 본 연구에 포함된 대상자는 일반간호사 89명, 교육 경력이 있는 일반간호사(이하 프리셉터)136명, 간호 관리자 73명으로 총 298명이었다. 연구 대상자들의 일반적 특성은 성별, 연령, 학력, 결혼상태, 종교, 근무경력, 근무부서, 현 직위, 만족도, 예정 근무기간의 항목으로 조사하였으며 결과는 [Table 1]과 같다.
- 000)[Table 4]. 직위에 따른 간호사의 직무특성을 직무적합도, 직무도전성, 직무자율성으로 나누어 측정하였다. 직위에 상관없이 직무적합도가 평균 3.
- 코칭과 유사한 다른 개념들과 구별하여 코칭에 대해 알고 있는 지식의 정도를 알아보기 위해서, 코칭의 개념 6문항과 멘토링 개념 2문항, 훈련의 개념 2문항을 나열한 후 “예”, “아니오”로 응답하도록 하였다.
- 본 연구의 자료수집 기간은 2008년 4월 25일부터 5월 20일까지였다. 해당기관의 연구심의 위원회(IRB)의 승인 및 간호국의 동의를 얻은 후 1년 이상의 경력간호사와 간호 관리자를 편의 추출하여 총 300부의 구조화된 설문지를 배부하여 작성하도록 하였다. 배부된 설문지 중 298부가 회수되어 99.
대상 데이터
- 해당기관의 연구심의 위원회(IRB)의 승인 및 간호국의 동의를 얻은 후 1년 이상의 경력간호사와 간호 관리자를 편의 추출하여 총 300부의 구조화된 설문지를 배부하여 작성하도록 하였다. 배부된 설문지 중 298부가 회수되어 99.3%의 회수율을 보였으며 회수된 설문지를 모두 분석하였다.
- 본 연구에 포함된 대상자는 일반간호사 89명, 교육 경력이 있는 일반간호사(이하 프리셉터)136명, 간호 관리자 73명으로 총 298명이었다. 연구 대상자들의 일반적 특성은 성별, 연령, 학력, 결혼상태, 종교, 근무경력, 근무부서, 현 직위, 만족도, 예정 근무기간의 항목으로 조사하였으며 결과는 [Table 1]과 같다.
- 본 연구의 자료수집 기간은 2008년 4월 25일부터 5월 20일까지였다. 해당기관의 연구심의 위원회(IRB)의 승인 및 간호국의 동의를 얻은 후 1년 이상의 경력간호사와 간호 관리자를 편의 추출하여 총 300부의 구조화된 설문지를 배부하여 작성하도록 하였다.
- 본 연구는 일 대학병원의 간호사들을 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 코칭에 대한 인식정도와 코칭 행동수준 및 직무특성을 알아보기 위한 서술적 조사연구이다. 연구 대상자는 Y대학 부속 병원에서 근무경력 1년 이상인 일반간호사 및 간호 관리자 300명을 대상으로 하였다.
- 연구의 대상자는 서울소재의 Y대학교 부속병원에서 근무하는 1년 이상의 경력간호사 및 간호 관리자 300명을 대상으로 하였으며, 자료 수집은 2008년 4월 25일부터 5월 20일 까지 구조화된 설문지로 실시하여 회수된 298부를 SAS 9.1 version을 이용하여 통계처리 하였다.
데이터처리
- 간호사의 일반적인 특성에 따른 코칭 인식정도와 코칭 행동수준, 직무특성은 chi-square test, t-test, ANOVA로 분석하였으며, 사후 검증은 Scheffe' test를 실시하였다.
- 간호사의 코칭 지식, 행동수준 및 직무특성간의 관계는 Pearson's correlation coefficient로 분석하였다.
- 1 version을 이용하여 다음과 같이 분석하였다. 대상자의 일반적 특성, 코칭에 대한 인식 및 행동수준, 직무특성은 실수와 백분율 또는 평균과 표준편차로 구하였다. 간호사의 일반적인 특성에 따른 코칭 인식정도와 코칭 행동수준, 직무특성은 chi-square test, t-test, ANOVA로 분석하였으며, 사후 검증은 Scheffe' test를 실시하였다.
이론/모형
- 직무특성의 하부요인으로 직무적합도, 직무도전성, 직무자율성을 측정하기 위해 Lee(2000)가 개발하고 Hong(2007)이 간호사들에게 적합하도록 수정 보완한 도구를 사용하였다. 이 도구는 직무 적합도 5개 문항, 직무도전성 5개 문항, 직무자율성 6개 문항으로 구성 되었으며, 점수가 높을수록 직무 적합도, 직무도전성, 직무자율성이 높음을 의미한다.
성능/효과
- • 대상자의 코칭 지식, 행동수준 및 직무특성과의 상관관계에서, 코칭 지식은 코칭 행동수준 총점과 하위영역인 의사소통, 시간관리 항목에서만 유의한 상관관계를 나타냈으며, 직무특성과는 모든 영역에서 유의한 상관관계를 보이지 않았다.
- 간호사들은 다른 개념과 구별하여 코칭의 개념을 정확히 알지 못하며 특히 멘토링의 개념과 많이 혼동하고 있는 것으로 조사되었다.
- 간호사의 직무특성은 직무적합도, 직무도전성, 직무자율성으로 나누어 측정하였는데, 직위에 상관없이 직무적합도가 평균 3.91(±0.47)로 가장 높게 나타났다.
- 간호사의 코칭 지식, 행동수준 및 직무특성 간의 상관관계는 [Table 5]와 같다. 간호사의 코칭 지식은 코칭 행동수준 총점과 하위영역인 의사소통, 시간관리 항목에서만 유의한 상관관계를 나타내었으며, 직무특성과는 모든 영역에서 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 그러나 코칭 행동수준과 직무특성은 총점 및 모든 하위영역에서 유의한 상관관계를 나타냈다(p<.
- 간호사의 코칭 행동수준은 코치의 역량을 갖춘 사람이 보이는 전형적이고 구체적인 행동을 의미하는 것으로, 본 연구에서는 직위가 높을수록 유의하게 높은 것으로 조사되었다. 부하직원을 팀이나 부서의 성과를 내는 데 활용되는 인력으로만 인식하는 한, 부하직원의 장기적인 헌신과 동기부여를 할 수 있는 코칭 대화를 관리와 리더십 발휘에 접목하는 것은 불가능하기 때문에, 관리자의 코칭 행동수준은 질문과 경청, 피드백, 인정과 칭찬 등 기존연구에서 강조 되어온 코칭 역량과 코칭 스킬의 중요성을 확인해 주는 것이라 할 수 있다(Hahn, 2007).
- 이는 조직차원에서의 노력이 코칭에 대한 인식을 높일 수 있는 계기가 되며 간호조직 관리가 중요하다는 것을 시사한다. 간호조직 내 코칭 도입의 필요성에 대한 조사에서는 필요하다고 응답한 간호사가 279명(93.6%)으로 대부분의 간호사가 간호조직에 코칭 프로그램의 도입이 필요하다고 생각하는 것으로 조사되었고, 코칭 훈련의 필요성에 대한 간호사의 자기평가 조사에서는 훈련을 받을 필요가 있다는 응답이 프리셉터 그룹은 90.4%, 일반 간호사 그룹은 86.5%로 조사되어 프리셉터와 일반간호사의 구분 없이 코칭 훈련의 필요성을 느끼고 있는 것으로 나타났다. 그러나 코칭 프로그램 도입의 필요성에 대해서는 93.
- 2%)으로 가장 많았다. 간호조직 내 코칭 프로그램 도입의 필요성에 대한 조사에서는 93.6%가 필요하다고 응답하였고, 코칭 훈련의 필요성은 훈련을 받을 필요가 있다는 응답이 88.9%로 조사되어 코칭 훈련의 필요성을 느끼고 있는 것으로 나타났다. 코칭 프로그램 참여의도에 관해서는 80.
- 9%로 낮게 나타났다. 관리자는 90.4%가 참여의도가 있다고 응답하였고, 일반간호사는 80.9%, 프리셉터는 75.7%만 참여의도가 있다고 응답하여 직위별로 유의한 차이를 보였다.
- 대상자의 코칭 지식, 행동수준 및 직무특성과의 상관관계에서, 코칭 지식은 코칭 행동수준 총점과 하위영역인 의사소통, 시간관리 항목에서만 유의한 상관관계를 나타냈으며, 직무특성과는 모든 영역에서 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 그러나 코칭 행동수준과 직무특성은 총점 및 모든 하위영역에서 유의한 상관관계를 보여, 코칭 행동수준이 높을수록 경력몰입 및 직무 만족도에 영향을 준다고 알려진 직무특성이 증가하는 것으로 나타났다. 따라서 간호사들의 경력 몰입 및 직무 만족도를 향상시키기 위해서는 무엇보다도 조직 내 관리자들을 중심으로 한 부서원에 대한 코칭 행동수준을 향상시키는 노력이 필요하며, 코칭 지식과 행동수준과의 상관관계 결과가 유의하지 않은 하위영역인 대인관계와 의사결정에 대한 연구가 활발히 이루어질 필요가 있다.
- • 대상자의 코칭 지식, 행동수준 및 직무특성과의 상관관계에서, 코칭 지식은 코칭 행동수준 총점과 하위영역인 의사소통, 시간관리 항목에서만 유의한 상관관계를 나타냈으며, 직무특성과는 모든 영역에서 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 그러나 코칭 행동수준과 직무특성은 총점 및 모든 하위영역에서 유의한 상관관계를 보여, 코칭 행동수준이 높을수록 직무특성이 증가하는 것으로 나타났다.
- 대상자의 코칭 지식, 행동수준 및 직무특성과의 상관관계에서, 코칭 지식은 코칭 행동수준 총점과 하위영역인 의사소통, 시간관리 항목에서만 유의한 상관관계를 나타냈으며, 직무특성과는 모든 영역에서 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 그러나 코칭 행동수준과 직무특성은 총점 및 모든 하위영역에서 유의한 상관관계를 보여, 코칭 행동수준이 높을수록 경력몰입 및 직무 만족도에 영향을 준다고 알려진 직무특성이 증가하는 것으로 나타났다.
- 이상의 연구결과를 종합해 보면, 현재의 간호조직의 코칭 인식은 지식 측면에서는 부족한 것으로 나타났으나, 조직 차원의 체계적인 코칭 프로그램의 도입의 필요성에 대해서는 높은 요구도를 나타냈다. 코칭 행동수준은 관리자, 프리셉터, 일반간호사 순으로 높은 것으로 나타나 현 간호 조직의 직위를 바탕으로 코칭 프로그램을 체계적으로 도입하는 것은 효과적일 것으로 판단되며, 이러한 코칭 행동수준과 직무특성이 유의한 상관관계를 나타내므로 향 후 간호사의 경력 몰입 및 직무 만족도를 향상 시키는데 조직 차원의 적극적인 코칭이 기여할 것으로 예상된다.
- ‘간호사들을 대상으로 하는 코칭 훈련 프로그램에 참여할 의도가 있는가?’라는 질문에 대한 응답결과는 다음과 같다. 전체적으로 참여의도가 있다고 응답한 간호사는 241(80.9%)명이었으며, 일반간호사나 프리셉터보다 관리자의 참여의도가 높았다(90.4%). 프로그램 도입의 필요성에 대해서는 93.
- 코치로서 역할을 수행해야 하는 관리자를 제외한 일반간호사와 프리셉터를 대상으로 ‘자신이 코칭 훈련을 받을 필요가 있다고 생각하는가?’라는 질문에 대한 응답결과는 다음과 같다. 전체적으로 훈련을 받을 필요가 있다(필요하다, 많이 필요하다)는 응답이 200명(88.9%), 프리셉터는 123명(90.4%), 일반간호사는 77명(86.5%)으로 코칭 훈련의 필요성을 느끼고 있는 것으로 나타났다.
- 직무도전성은 평균 3.82(±0.52)점이었고, 직무자율성은 평균 3.32(±0.51)점으로 가장 낮게 나타났다.
- 51)점으로 가장 낮았다. 직무적합도, 직무도전성, 직무자율성 세 항목 모두 관리자의 평균점수가 가장 높았으며, 일반간호사의 평균점수가 가장 낮은 것으로 조사 되었다.
- 1점으로 보고 된 결과와 유사하였다. 직위에 따른 코칭 지식 점수는 유의한 차이가 나타나지 않았으나 코칭 행동 수준은 직위에 따라 유의한 차이를 보여 코칭 지식이 코칭 행동수준에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 특히 관리자들은 코칭 행동수준의 모든 하위요인(대인관계 능력, 의사소통 능력, 의사결정 능력, 시간관리 능력)에서 일반간호사 및 프리셉터에 비해 유의하게 높은 행동수준을 보인 것으로 나타났으며, 대인관계 능력의 경력별 비교를 제외한 모든 항목에서 직위와 학력이 높고 경력이 많을수록 코칭 행동수준이 유의하게 높은 것으로 나타났다.
- 직위에 상관없이 직무적합도가 평균 3.91(±0.47)로 가장 높게 나타났으며, 직무도전성은 평균 3.82(±0.52)점, 직무자율성은 평균 3.32(±0.51)점으로 가장 낮았다.
- 코칭 지식은 간호사의 직위에 따른 차이를 보이지 않았으나, 코칭 행동수준은 직위별 비교에서 관리자는 대인관계 능력 점수 13.94±2.04, 의사소통 능력 점수 15.58±1.96, 의사결정 능력 점수 15.68±1.83, 시간관리 능력 점수 14.53±2.09로 나타나 모든 항목에서 코칭 행동수준이 일반간호사나 프리셉터 보다 높게 나타났다(p=.000)[Table 4].
- ‘간호조직에 코칭 프로그램의 도입이 필요하다고 생각하는가?’라는 질문에 대한 응답 결과는 다음과 같다. 코칭 프로그램 도입이 필요하다고 응답한 간호사가 279명(93.6%)으로 대부분의 간호사가 간호조직에 코칭 프로그램의 도입이 필요하다고 생각하는 것으로 나타났으며 직위에 따른 차이는 보이지 않았다.
- 코칭 훈련프로그램이 대인관계 기술을 향상시키는데 효과가 있다는 연구결과(Jang, 2006; Choi, 2007; Kim, 2008)들은 대인관계 능력을 중요하게 인식하고 있는 간호조직에 코칭 프로그램 도입이 필요함을 역설적으로 시사하는 것이라 생각된다. 코칭 행동수준의 하위요인 중 의사소통 능력의 직위별 비교 결과 관리자가 프리셉터와 일반간호사보다 높았다. 이 결과는 대학원 재학 이상의 책임간호사가 의사소통이 원활한 것으로 보고한 Park(2003)과, 연령과 근무경력이 많고 학력이 높으며 간호직에 만족한 경우 의사소통이 원활하다는 Jeong(2007)의 연구결과와 유사하였다.
- 코칭과 유사한 다른 개념들과 구별하여 코칭에 대해 알고 있는 지식의 정도를 알아보기 위해서, 코칭과 멘토링, 훈련의 개념을 나열한 후 “예”, “아니오”로 응답하도록 하여 측정한 코칭 지식점수는 평균 58.8(±13.12)점이었다.
- 코칭에 대한 간호사의 인식 조사 결과 전체적으로 156명(52.4%)이 코칭에 대해 들어본 적이 있는 것으로 나타났으며, 알게 된 경로는 워크샵이나 세미나를 통해 알게 되었다는 응답이 97명(62.2%)으로 가장 많았다. 이는 조직차원에서의 노력이 코칭에 대한 인식을 높일 수 있는 계기가 되며 간호조직 관리가 중요하다는 것을 시사한다.
- 직위에 따른 코칭 지식 점수는 유의한 차이가 나타나지 않았으나 코칭 행동 수준은 직위에 따라 유의한 차이를 보여 코칭 지식이 코칭 행동수준에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 특히 관리자들은 코칭 행동수준의 모든 하위요인(대인관계 능력, 의사소통 능력, 의사결정 능력, 시간관리 능력)에서 일반간호사 및 프리셉터에 비해 유의하게 높은 행동수준을 보인 것으로 나타났으며, 대인관계 능력의 경력별 비교를 제외한 모든 항목에서 직위와 학력이 높고 경력이 많을수록 코칭 행동수준이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 또한 대인 관계 능력이 경력에 따른 차이를 보이지 않은 것은 대인 관계 능력이 시간이 지남에 따라 자연적으로 향상되는 능력이 아니라 훈련을 통해 향상되는 능력임을 보여주는 결과이다.
후속연구
- • 본 연구의 요구도 결과를 토대로 인적자원관리 차원에서 간호사 지원을 위한 체계적인 코칭 프로그램이 개발 되어야 하며, 이를 간호조직에 적용한 효과를 검증해보는 연구를 제언한다.
- 본 연구는 서울소재의 Y대학교 부속병원 간호사를 대상으로 자가 기입형식의 설문조사를 통해 수행되었다. 따라서 본 연구 결과를 모든 간호조직에 일반화 하기는 어려우며, 특히 코칭 행동수준은 객관적으로 관찰하여 평가한 것이 아니라 설문을 통한 주관적 자료로 측정된 것이므로 관리자의 코칭 행동수준이 실제보다 과대평가 되었을 가능성 또한 배제할 수 없다. 따라서 추후 이루어지는 연구에서는 연구 대상의 확대와 코칭 행동수준을 제 3자에 의해 객관적으로 관찰하여 평가하는 것으로 고려할 필요가 있다.
- 따라서 본 연구 결과를 모든 간호조직에 일반화 하기는 어려우며, 특히 코칭 행동수준은 객관적으로 관찰하여 평가한 것이 아니라 설문을 통한 주관적 자료로 측정된 것이므로 관리자의 코칭 행동수준이 실제보다 과대평가 되었을 가능성 또한 배제할 수 없다. 따라서 추후 이루어지는 연구에서는 연구 대상의 확대와 코칭 행동수준을 제 3자에 의해 객관적으로 관찰하여 평가하는 것으로 고려할 필요가 있다.
- 그러나 본 연구에서 조사된 코칭 행동수준은 직접 연구자가 관찰하여 평가한 것이 아니라 자가 기입형식의 설문을 통한 주관적 자료로 측정된 것이므로 관리자의 코칭 행동수준이 실제보다 과대평가 되었을 가능성 또한 배제할 수 없다. 따라서 추후 이루어지는 연구에서는 이러한 코칭 행동수준을 제 3자에 의해 객관적으로 관찰하여 평가하는 것으로 고려할 필요가 있다.
- 이상의 연구결과를 종합해 보면, 현재의 간호조직의 코칭 인식은 지식 측면에서는 부족한 것으로 나타났으나, 조직 차원의 체계적인 코칭 프로그램의 도입의 필요성에 대해서는 높은 요구도를 나타냈다. 코칭 행동수준은 관리자, 프리셉터, 일반간호사 순으로 높은 것으로 나타나 현 간호 조직의 직위를 바탕으로 코칭 프로그램을 체계적으로 도입하는 것은 효과적일 것으로 판단되며, 이러한 코칭 행동수준과 직무특성이 유의한 상관관계를 나타내므로 향 후 간호사의 경력 몰입 및 직무 만족도를 향상 시키는데 조직 차원의 적극적인 코칭이 기여할 것으로 예상된다.
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